地方高?？冃ЧべY制度改革探索

韓冰

（北京航空航天大學(xué)，北京　100082；淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽　淮北　235000）

地方高?？冃ЧべY制度改革探索

韓冰

（北京航空航天大學(xué)，北京100082；淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽淮北235000）

摘要：本文從崗位工資和績效工資的概念內(nèi)容和意義出發(fā)，分析了地方高校在績效工資的具體實(shí)施中遇到的若干問題，并就實(shí)際操作績效工資時(shí)遇到的問題提出相應(yīng)的對策，重點(diǎn)闡述了處理好幾種關(guān)系對實(shí)施績效工資的重要性.

關(guān)鍵詞：高?？冃Ч芾?；績效工資制度；創(chuàng)新

高?？冃ЧべY的實(shí)施，可以完善績效工資評價(jià)體系，規(guī)范收入分配秩序，同時(shí)可以建立合理有效的激勵(lì)競爭機(jī)制，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的核心競爭力.能否科學(xué)合理地改革績效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問題.

1　績效工資的內(nèi)涵

崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼組成了新一輪崗位績效工資的四項(xiàng)內(nèi)容.崗位工資是依據(jù)所在崗位的責(zé)任、強(qiáng)度、具備的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能評價(jià)要素確定的崗位系數(shù)確定工資報(bào)酬，也就是說，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)，只要崗位變動(dòng)了，工資就會(huì)隨之變動(dòng).薪級工資主要根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定相應(yīng)的薪級工資.薪級工資標(biāo)準(zhǔn)由相應(yīng)的“薪級”確定，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級，工勤人員設(shè)置40個(gè)薪級.薪級工資按現(xiàn)任崗位的任職年限和套改年限相結(jié)合進(jìn)行套改，套改年限不單指工作年限，應(yīng)把工作年限與不計(jì)算工齡的大專以上在校學(xué)習(xí)的時(shí)間之和作為計(jì)算依據(jù).績效工資又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，以職工的崗位為主，結(jié)合崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等因素為依據(jù)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞和社會(huì)勞動(dòng)力的價(jià)位確定其工資總量，支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)主要依據(jù)職工做出的成績，它是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度緊密結(jié)合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個(gè)人的業(yè)績?yōu)榭冃ЧべY確定的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn).新一輪的績效工資制度中，把“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”作為績效工資分配的總體精神.本著向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜的政策，兼顧優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，來確定績效工資的分配水平，這樣才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性.所以說，國家對績效工資只能進(jìn)行宏觀調(diào)控的分配，分配的主動(dòng)權(quán)還在各單位.

2　影響實(shí)施績效工資的因素

2.1經(jīng)費(fèi)問題

影響績效工資成功實(shí)施的最重要因素就是經(jīng)費(fèi)能否落實(shí)到位.現(xiàn)行的工資制度規(guī)定，高校一般都是國家財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，要確保地方高校績效工資的水平在本地區(qū)工資水平的合理范圍內(nèi).地方高校的經(jīng)費(fèi)來源主要依靠國家投入，高校自身的籌資能力不強(qiáng)，地方配套經(jīng)費(fèi)很有限.所以，是要想保證績效工資能夠順利、長期、有效的實(shí)施，關(guān)鍵是經(jīng)費(fèi)能否到位.

2.2合理確定各個(gè)層次人員的收入水平最為關(guān)鍵

教師系列專業(yè)技術(shù)人員、其他系列專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，構(gòu)成了高校中的四大隊(duì)伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發(fā)揮著重要作用.這幾支隊(duì)伍中，最大的難題是如何確定哪支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用最大？怎樣做才能既體現(xiàn)向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時(shí)兼顧這幾支隊(duì)伍的相對公平？處理不好這些關(guān)系，就會(huì)影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個(gè)系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類人員的收入也很不平衡.實(shí)施績效工資后，除績效工資以外的各種酬金不允許發(fā)放了.高校如何增強(qiáng)收入分配的調(diào)控力度是實(shí)施績效工資的重點(diǎn)和難點(diǎn).要在避免出現(xiàn)收入差距不合理或同崗不同酬的現(xiàn)象的同時(shí)，也要考慮充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，這就要把一定的自主分配權(quán)交給系部，如可以將一部分績效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，同時(shí)也可以將分配時(shí)產(chǎn)生的矛盾降到最低.

2.3高層次人才之間的收入水平差異

為了增強(qiáng)師資隊(duì)伍的力量，一些高校走在前列，聘請了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國際市場進(jìn)行接軌.這部分高層次引進(jìn)人才的薪酬水平勢必會(huì)很高，并且原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與這些海外聘請的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內(nèi)原有的高級人才與海外聘請的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進(jìn)一步探討這兩種人才之間績效工資的分配機(jī)制，在兼顧各方利益的基礎(chǔ)上，做到統(tǒng)籌結(jié)合.

2.4國家對于績效工資體系的指導(dǎo)意見遲遲未出臺(tái)

績效工資在崗位績效工資制度中所占比重不小，屬于地方高?？梢造`活自主支配的部分，是事業(yè)單位收入分配制度下分類改革的核心，同時(shí)也是激勵(lì)教職工努力工作的動(dòng)力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個(gè)高校都建立了不同的校內(nèi)崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據(jù)工資制度的規(guī)定，所有的收入（除崗位工資和薪級工資外）都要納入到績效工資總量中進(jìn)行分配.也就是，除了績效工資之外，不允許再額外發(fā)放其他的津補(bǔ)貼.政府主管部門需要研究的問題是，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放的范圍、方式和標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何將這些津補(bǔ)貼整合到績效工資總量中去，這也是每個(gè)高校正在進(jìn)行探討的問題.但是政府部門對于績效工資的指導(dǎo)意見沒有以文件制度的形式加以規(guī)范，致使各高校在績效工資方面無所適從.

3　實(shí)施績效工資前準(zhǔn)備工作

在實(shí)施的過程中，績效工資會(huì)遇到各種各樣難以解決的問題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進(jìn).所以，各高校都要積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)，根據(jù)自己的實(shí)際情況做好這項(xiàng)工作.

3.1明確政策銜接，做好整合工作

2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問題是，除了崗位工資和薪級工資以外，按照國家及地方的政策規(guī)定各高校還發(fā)放了一些初績效工資以外的津補(bǔ)貼，對于這部分津補(bǔ)貼高校能否繼續(xù)執(zhí)行？如果上級沒有明確的文件規(guī)定，那么這些津補(bǔ)貼就無法納入到高校的其他收入中，更無法確定績效工資總量.崗位設(shè)置的文件中要求高校的職稱實(shí)行評聘分離，大家目光的焦點(diǎn)都關(guān)注到如何進(jìn)行更快的評上職稱從而取得更高的績效工資.上級人社部門應(yīng)盡快出臺(tái)對高校績效工資的指導(dǎo)意見，使績效工資在操作上達(dá)到靈活與規(guī)范的統(tǒng)一.否則勢必會(huì)延緩績效工資改革的進(jìn)程，更重要的是使教職工出現(xiàn)不滿情緒，消極怠工.

3.2摸清基礎(chǔ)資料，多方案準(zhǔn)備績效工資設(shè)計(jì)方案

人員經(jīng)費(fèi)支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性和主動(dòng)性.但是同時(shí)也存在疑問：這些支出的人員經(jīng)費(fèi)是否合理、合法和科學(xué)？對于高校來說，人員經(jīng)費(fèi)一年到底需要支出多少，此項(xiàng)支出在學(xué)校的經(jīng)費(fèi)總支出中比例是否合理，這些指標(biāo)可以作為一個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系，通過這個(gè)指標(biāo)來評價(jià)學(xué)校的管理是否科學(xué).所以高校要做好績效工資的設(shè)計(jì)工作，首先要摸清總數(shù)，搞好分類，分析各種不利因素，只有做好這些前期準(zhǔn)備工作，做到有備而來，才能在國家出臺(tái)相關(guān)的績效工資政策時(shí)才能不自亂陣腳，使每一位教職工績效工資的分配達(dá)到利益最大化.

3.3注重工作業(yè)績，結(jié)合崗位設(shè)置評價(jià)績效

各個(gè)崗位的崗位職責(zé)及任職條件的設(shè)置，為高校下一步實(shí)行績效工資做足了準(zhǔn)備工作.實(shí)行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發(fā)教職工工作的主動(dòng)性和積極性.崗位設(shè)置工作完成后，每位教職員工能否保質(zhì)保量的完成各自的崗位職責(zé)？又如何確定崗位職責(zé)完成的質(zhì)與量？這就要建立科學(xué)合理的績效考核體系，要想把教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)具體的衡量出來，就要用具體的指標(biāo)去量化考核，使績效工資的分配做到合理和最優(yōu).

4　績效考核評價(jià)體系設(shè)計(jì)的原則

4.1基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例應(yīng)合理確定

在高校校內(nèi)津貼的分配方案中，如果過分地強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)業(yè)績完成情況，勢必會(huì)導(dǎo)致一些急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，從而會(huì)影響高校的長遠(yuǎn)發(fā)展.對于高校中這種研究型組織的存在，每個(gè)人不可能月月出成果，所以對于這種組織，高?？梢圆扇“鸦A(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資并行的投資型戰(zhàn)略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎(chǔ)性績效工資，但是基礎(chǔ)性績效工資的比例不能設(shè)定的太高，否則就會(huì)影響其激勵(lì)作用，同時(shí)也會(huì)影響員工的積極性與創(chuàng)造性.因此，地方高校在設(shè)計(jì)兩者的比例時(shí)，在堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則下，應(yīng)根據(jù)高校自身發(fā)展的需要和辦學(xué)目標(biāo)定位進(jìn)行合理設(shè)計(jì).

4.2各類人員之間收入比例的合理確定

按照企業(yè)界最知名的管理法則——木桶原理，整個(gè)組織的績效取決于組織中績效最低的部分.按照公平理論，如果各類崗位間分配績效工資的比例偏差過大，那么一部分人就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績效水平.由提高教職工的績效工資水平從而打造跨越式發(fā)展高校，要堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類崗位之間及同類人員不同崗位等級之間的分配水平，才能促進(jìn)各種隊(duì)伍之間的可持續(xù)發(fā)展.

4.3統(tǒng)籌兼顧“新人”與“老人”的關(guān)系

曾經(jīng)為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)過青春的老同志即為“老人”，他們是學(xué)校發(fā)展史上的功臣，我們要正確對待老同志，學(xué)校的今天離不開他們的貢獻(xiàn).這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒，我們要肯定他們的成績和貢獻(xiàn).在進(jìn)行崗位設(shè)置和聘任時(shí)，要在政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，對于即將面臨退休的老教師，可以優(yōu)先考慮晉升為本崗位的最高級，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現(xiàn)出利益最大化的原則.進(jìn)行績效考核時(shí)，制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該因人而異，對老教師和中青年教師應(yīng)有所差別，更好的體現(xiàn)老、中、青三代人在不同時(shí)期從事的工作和作出的貢獻(xiàn)，兼顧歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)業(yè)績以及未來的發(fā)展.

4.4妥善處理競爭與公平的關(guān)系

高水平的師資隊(duì)伍建設(shè)決定了地方高校在水平和層次上能否領(lǐng)先其他高校.績效工資的高低關(guān)乎教師的切身利益，如果解決不好就會(huì)使人心渙散，喪失工作的積極性和主動(dòng)性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?

亞當(dāng)斯的“公平理論”指出：收入分配制度設(shè)計(jì)的重要原則，教職工要求按照所提供的勞動(dòng)價(jià)值來支付相應(yīng)的報(bào)酬，才能讓其有“公平感”，自己的勞動(dòng)成果才能體現(xiàn)價(jià)值.地方高校應(yīng)該綜合考慮教師、其他專技、管理、工勤幾支隊(duì)伍之間的平衡協(xié)調(diào)關(guān)系，在充分考慮本校師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況的前提下，使績效工資制度的分配模式盡可能做到：既要平衡各類人員之間的關(guān)系，又能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜的政策，同時(shí)體現(xiàn)自己學(xué)校的辦學(xué)特色和辦學(xué)導(dǎo)定位.為了更好地留住人才，要做好橫向比較，即要與同地區(qū)、同類型高校相比較，保持自己適當(dāng)?shù)母偁巸?yōu)勢.

高校收入分配制度改革進(jìn)一步深化的結(jié)果就是形成了崗位績效工資制度.地方高校要想保證收入分配制度改革的順利進(jìn)行，就必須做到肯定歷史，把握未來兼顧改革、發(fā)展和穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，才能使崗位績效工資制度得以實(shí)施.收入分配制度改革在地方高校的推進(jìn)，既是機(jī)遇同時(shí)也是挑戰(zhàn)，要充分考慮各種因素.只有使績效工資的功能得到最大限度的發(fā)揮，人盡其才，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，營造一個(gè)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、和諧發(fā)展的校園氛圍.

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2015）07-0251-02