現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探

高姍

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)　會計(jì)學(xué)院，安徽　蚌埠　233000）

現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探

高姍

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院，安徽蚌埠233000）

摘要：目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)逐漸意識到構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的重要性，但是企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，不是站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的角度上出發(fā)，而是將薪酬合理分配當(dāng)作構(gòu)建薪酬體系的目的，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理方面取得的效果較差.本文將對現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理進(jìn)行分析.

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；戰(zhàn)略性薪酬管理；問題和措施

自改革開放以來，我國企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成就.但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨著更加復(fù)雜的外部環(huán)境，從而給薪酬管理工作帶來了一定的挑戰(zhàn).企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，考慮職工業(yè)績和市場等因素，關(guān)注薪酬的激勵(lì)功能.

1戰(zhàn)略性薪酬管理的概述

戰(zhàn)略性薪酬管理是一種以薪酬戰(zhàn)略為核心的管理體系.戰(zhàn)略性薪酬管理主要包括：薪酬管理體系設(shè)計(jì)、薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬策略的制定以及薪酬管理機(jī)制的管理.

第一，薪酬管理體系的設(shè)計(jì).在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略.目前應(yīng)用比較廣泛的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系等.職位薪酬體系的重點(diǎn)是對職位進(jìn)行分析，確定各種職位在工作內(nèi)容上的異同，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職位的公平性和一致性，并對職位進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，確定有效的職位薪酬方案.技能薪酬體系是以人為出發(fā)點(diǎn)，分析人的技能，構(gòu)建合理的技能模板，根據(jù)技能內(nèi)容對技能模板進(jìn)行評價(jià)，從而制定出科學(xué)合理的技能薪酬方案.能力薪酬體系也是以人為出發(fā)點(diǎn)，分析人的能力，構(gòu)建能力模板，根據(jù)能力模板內(nèi)容對人的能力進(jìn)行評價(jià)，制定有效的能力薪酬方案.因此，企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的薪酬體系.

第二，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇.薪酬結(jié)構(gòu)主要是指組織內(nèi)薪酬等級數(shù)量、兩個(gè)相鄰薪酬等級之間的薪酬水平差異.企業(yè)可以設(shè)計(jì)多個(gè)薪酬等級，如果薪酬等級差異較小，則可以設(shè)計(jì)較少薪酬等級.通過薪酬等級，可以了解企業(yè)對職工技能以及職位的看法.

第三，薪酬水平的定位.薪酬水平對企業(yè)薪酬在市場上競爭力有著重要影響，目前常見的薪酬水平市場定位有如下幾種：市場領(lǐng)先政策.市場領(lǐng)先政策是指企業(yè)薪酬水平定位高于市場定位，也高于大部分競爭對手的薪酬定位，換言之，企業(yè)的薪酬水平具有很強(qiáng)的市場競爭力；市場匹配政策.市場匹配政策主要是指企業(yè)按照市場薪酬水平來定位本企業(yè)的薪酬水平.換言之，企業(yè)的薪酬水平基本與市場薪酬水平相等，大部分企業(yè)都采取這種薪酬政策；市場滯后政策.市場滯后政策主要是指企業(yè)薪酬水平定位是建立在市場基準(zhǔn)薪酬水平的基礎(chǔ)上，比多數(shù)競爭對手的薪酬水平低，通過支付低于市場平均水平的工資達(dá)到節(jié)約成本的目的；混合市場政策.混合市場政策是多種薪酬政策的結(jié)合.企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬水平定位.

2戰(zhàn)略性薪酬管理目標(biāo)

第一，公平性.公平性主要是指企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該公平地對待全體職工，合理地評價(jià)職工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)，保證薪酬體系的公平性.要想體現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬體系的公平性，需要做到以下工作：首先，內(nèi)部公平.保證企業(yè)內(nèi)部職工薪酬的公平.在實(shí)踐過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，開展各項(xiàng)工作，對職位進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，關(guān)心職工，多與職工交流，從而提升企業(yè)的核心價(jià)值觀，保證每位職工都得到公平的對待；其次，外部公平.關(guān)注企業(yè)內(nèi)部職工薪酬和勞動(dòng)力市場薪酬水平的公平問題.遵循外部公平原則，企業(yè)需要深入市場調(diào)研，掌握市場薪酬水平，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)決策職工薪酬水平；最后，績效薪酬公平.企業(yè)在設(shè)計(jì)職位時(shí)，需要考慮職工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、職工個(gè)人能力等因素.且績效薪酬計(jì)劃的制定、制定、績效考核程序、考核結(jié)果等工作都需要體現(xiàn)出公平性原則.企業(yè)職工對公平性的感知程度直接決定著職工行為.如果職工覺得自己遭受不公平待遇，則會打擊職工工作的積極性，有的職工甚至采取不正當(dāng)手段來提高自己的收入，有的職工可能會選擇辭職.因此，薪酬的公平性，能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.

第二，有效性.有效性主要是指薪酬戰(zhàn)略在支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的程度.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素對企業(yè)職工工作效率以及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有著重要影響.加強(qiáng)薪酬管理，將職工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，將組織成員單個(gè)行為和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過

第三，合法性.合法性主要是指企業(yè)在制定薪酬管理政策時(shí)，需要遵循相關(guān)的法律法規(guī).雖然每個(gè)國家的法律條文都不相同，但大部分法律都明確規(guī)定職工享有最低工資、福利和加班工資，并反對歧視.如果法律發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬體系，保證其與法律具有一致性.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，跨國公司必須嚴(yán)格遵循所在國的法律.

3我國戰(zhàn)略性薪酬管理中存在的問題

第一，戰(zhàn)略性薪酬意識薄弱.目前，大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到職工薪酬激烈的重要性，也制定了一些有效的激勵(lì)手段，但是效果卻不是很顯著.產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬意識較弱，企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬體系時(shí)，沒有站在戰(zhàn)略的角度上分析.首先，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略層面的分析.很多企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，經(jīng)常憑借領(lǐng)導(dǎo)隨意的一句話，沒有對其進(jìn)行深入分析，還未形成規(guī)范化的體系.在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，只是憑借以往經(jīng)驗(yàn)，為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)初期，容易陷入具體細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)中，忽視了薪酬體系設(shè)計(jì)目的，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo).另外，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對競爭對手缺乏全面了解，對薪酬支付方式以及科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)還不甚了解.其次，缺乏有效的激勵(lì)，員工定位不準(zhǔn)確.定人定崗、定崗定薪是傳統(tǒng)薪酬制度中的硬性規(guī)定.要想突破工資級別，則需要提高崗位等級，即使在某個(gè)崗位干得非常好，工資提升數(shù)額也是有限的，所以唯一的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是獎(jiǎng)金，這種激勵(lì)措施比較盲目、隨意.很多職工對薪酬功能理解存在偏差，認(rèn)為薪酬具有保健功能，忽視了薪酬的激勵(lì)功能，長期以往，職工逐漸產(chǎn)生惰性，薪酬也逐漸失去了激勵(lì)功能.最后，“物質(zhì)資本論”誤區(qū).很多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物.按照這種說法，企業(yè)職工已經(jīng)得到了工資，再無權(quán)參與企業(yè)利潤分配.這種觀點(diǎn)停留在傳統(tǒng)薪酬制度層面，還未意識到人力資本的重要.職工薪酬是一種投資行為，而不是企業(yè)成本耗費(fèi)，薪酬的多少直接決定著職工的業(yè)績和工作的積極性.

第二，薪酬體系和企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境和政策相偏離.發(fā)達(dá)國家的薪酬體系比較完善，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).企業(yè)在分析薪酬問題時(shí)，基本都沒有站在發(fā)展戰(zhàn)略的角度，且忽視了政策因素.在薪酬政策不完善的情況下，許多企業(yè)忽視了薪酬對企業(yè)發(fā)展的重要，也不了解薪酬體系的目標(biāo).同時(shí)，企業(yè)文化和薪酬體系是密切相關(guān)的，雖然企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，但是制定的薪酬體系卻未體現(xiàn)這點(diǎn).我國許多企業(yè)的薪酬體系都缺乏積極文化支撐，薪酬體系的設(shè)計(jì)也不是以企業(yè)核心價(jià)值和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，有的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)不足，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)一直未付諸實(shí)踐.

第三，對企業(yè)核心部門和員工沒有實(shí)施傾斜薪酬政策.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國貧富差距不斷擴(kuò)大，甚至達(dá)到了“紅燈”危險(xiǎn)水平.但是我國財(cái)富分配不均不是薪酬差異造成的，而是由其他因素造成的.我國企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距較小，我國的平均主義比較嚴(yán)重，重要崗位的薪酬水平還處于較低水平，從而嚴(yán)重打擊了職工技術(shù)研發(fā)的積極性.

第四，薪酬構(gòu)成復(fù)雜，結(jié)構(gòu)松散.我國企業(yè)的薪酬構(gòu)成非常復(fù)雜，有的企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分多達(dá)幾十項(xiàng).實(shí)際上，企業(yè)的薪酬構(gòu)成越復(fù)雜，職工薪酬水平差異越大，員工可能不知道是由什么因素決定薪酬水平，也不了解企業(yè)的薪酬系統(tǒng)和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo).

4構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的措施

目前，我國經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，對企業(yè)來說這是一種發(fā)展機(jī)遇，不同類型的企業(yè)都在嘗試改革，薪酬管理是改革的重點(diǎn).自薪酬分配自主權(quán)下放到企業(yè)內(nèi)部后，企業(yè)更加重視薪酬管理技術(shù)的應(yīng)用.站在發(fā)展戰(zhàn)略的角度上看，薪酬管理是一種給個(gè)體或者群體支付更多薪酬的方式，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容.根據(jù)企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀，結(jié)合薪酬管理思路，可以從以下方面完善薪酬管理體系：

第一，明確發(fā)展思路，理順關(guān)系，完善戰(zhàn)略性薪酬管理體系.以企業(yè)科學(xué)管理體系為出發(fā)點(diǎn)，理順薪酬管理體系和競爭力系統(tǒng)、執(zhí)行力系統(tǒng)之間的關(guān)系，合理調(diào)整薪酬管理制度，解決主要問題，提高執(zhí)行力.確定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性薪酬管理策略是構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的關(guān)鍵，完善的薪酬管理體系，使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬水平等更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)職工績效行為，積極引導(dǎo)職工發(fā)揮所長.制定科學(xué)完善的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，根據(jù)職工的績效行為和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求來激勵(lì)職工，制定有效的激勵(lì)措施和薪酬福利措施，激發(fā)職工的潛能，從而使職工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.

第二，科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的權(quán)變性因素.戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建程序如下：開展薪酬管理調(diào)研，綜合分析企業(yè)內(nèi)部平衡性與外部競爭力，找準(zhǔn)企業(yè)在市場中定位，制定完善的薪酬管理體系.在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)制定有效的薪酬管理技術(shù).同時(shí)，需要有效地匹配競爭戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、戰(zhàn)略實(shí)施要素以及公司戰(zhàn)略等，將薪酬管理納入到戰(zhàn)略管理中.對職工崗位進(jìn)行評估，制定具體薪酬標(biāo)準(zhǔn).合理評估職工勝任能力素質(zhì)，確定職工技能工資，通過職工績效表現(xiàn)確定浮動(dòng)薪酬.

第三，鼓勵(lì)職工參與到薪酬管理中.職工作為企業(yè)的一份子，應(yīng)該積極參與到薪酬管理戰(zhàn)略制定和薪酬管理戰(zhàn)略實(shí)施中.職工應(yīng)該充分發(fā)揮自身在薪酬管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施中的作用，使職工在以后工作中能夠自覺地維護(hù)薪酬管理體系，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力.同時(shí)，職工應(yīng)該將薪酬體系管理看作一種過程，不斷完善薪酬管理體系.

第四，在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，堅(jiān)持以人為本的理念.構(gòu)建薪酬管理體系的目的是培養(yǎng)、留住、激勵(lì)高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)合理價(jià)值分配.價(jià)值分配是多樣化的，主要包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、工資、紅利、信息、機(jī)會、職權(quán)以及學(xué)習(xí)等.構(gòu)建完善的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)—人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略—薪酬目標(biāo)與戰(zhàn)略”，從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力.

第五，明確企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和使命.企業(yè)經(jīng)營觀念和價(jià)值觀決定著企業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的標(biāo)桿，指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營管理，也直接影響著企業(yè)的薪酬管理體系構(gòu)建.其中最主要的是對薪酬管理的作用，通過薪酬管理，向全體職工傳遞企業(yè)文化和管理信息，同時(shí)，薪酬管理反映了企業(yè)對職工本性、特征以及價(jià)值的認(rèn)知程度.比如，科學(xué)的企業(yè)文化倡導(dǎo)職工不斷學(xué)習(xí)，提升職工的創(chuàng)造力.如果企業(yè)的薪酬管理拉大了同等級薪酬的差距，這種薪酬管理是不科學(xué)的，與企業(yè)價(jià)值觀相背離.再比如，科學(xué)的企業(yè)價(jià)值觀是吸引高素質(zhì)人才，擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展規(guī)模，其薪酬管理原則是職工工資水平高于市場平均水平.又比如，企業(yè)的價(jià)值觀是重視客戶滿意程度以及服務(wù)質(zhì)量，那么將職工業(yè)績與獎(jiǎng)金掛鉤的薪酬管理原則是不合理的.

第六，根據(jù)不同的部門和人才，制定不同的薪酬管理策略.企業(yè)采取的發(fā)展戰(zhàn)略不同，不同部門和人員對企業(yè)發(fā)展所起的作用也不同.因此，為了體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值指導(dǎo)的原則，企業(yè)核心部門和職工與普通部門和職工的薪酬待遇應(yīng)該不同.企業(yè)應(yīng)該與核心人員建立長期合作的關(guān)系，建立長期雇傭、薪酬后置以及內(nèi)部晉升等形式的雇傭制度.

第七，優(yōu)化戰(zhàn)略性薪酬體系運(yùn)行外部環(huán)境.政府需要加快立法步伐，不斷完善勞動(dòng)法律體系，出臺一系列與薪酬管理相關(guān)的法律政策，完善平等就業(yè)法律.大量建設(shè)外部人力資源市場，加強(qiáng)人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，構(gòu)建統(tǒng)一、有序、競爭的人力資源市場.采取各種有效的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)職工參與到企業(yè)管理中，最終實(shí)現(xiàn)職工、企業(yè)間的互贏.建立完善的誠信體系，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的薪酬管理外部環(huán)境，避免不同部門、不同所有制的企業(yè)面臨的制度環(huán)境差異過大；不斷完善三方協(xié)商機(jī)制，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).

5　總結(jié)

綜上所述，目前，我國企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系過程中，出現(xiàn)了諸多問題，如，戰(zhàn)略性薪酬意識薄弱、薪酬體系和企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境和政策相偏離等.因此，企業(yè)需要明確發(fā)展思路，理順關(guān)系，科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的權(quán)變性因素，鼓勵(lì)職工參與到薪酬管理中，明確企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和使命，不斷完善戰(zhàn)略性薪酬體系.

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中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-260X（2015）07-0074-03