績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用與意義

深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院　徐海燕

績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用與意義

深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院徐海燕

摘要:近年來，隨著我國衛(wèi)生政策的不斷調(diào)整和醫(yī)療技術水平的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，我國大、中、小型醫(yī)院也在不斷地發(fā)生體制性改革。醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，以患者生命為服務對象，具有高風險、高技術含量的鮮明特征，這就促使智力資本和人力資源兩個要素在提升醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院和諧健康發(fā)展，創(chuàng)造更多社會效益方面發(fā)揮著至關重要的作用。重視醫(yī)院人力資源開發(fā)并進一步加強人力資源管理體系建設，對提升醫(yī)院服務質(zhì)量，增強醫(yī)院管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理體系中的基礎，不僅僅是對醫(yī)護人員工作成績的簡單總結。它與醫(yī)院的發(fā)展前景息息相關，更與醫(yī)護人員的職業(yè)發(fā)展密切相連?？冃Ч芾硪殉蔀槭侨肆Y源管理系統(tǒng)中不可缺少的重要組成部分。

關鍵詞:績效評估現(xiàn)狀績效管理的應用完善人力資源開發(fā)與管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績效管理與績效考核可有效幫助醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?？茖W的績效管理能夠最大程度地發(fā)揮醫(yī)護人員的主觀能動性與工作積極性，在實現(xiàn)醫(yī)院績效的同時可顯著提高醫(yī)療護理服務質(zhì)量，因此引起醫(yī)院管理者的高度重視?，F(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，現(xiàn)代醫(yī)院的管理是以人力資源為核心的管理。因此，必須充分調(diào)醫(yī)護人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，并制定完善、可行且便于操作的人力資源管理機制?？冃Ч芾砑仁侨肆Y源管理機制中的基礎，也為醫(yī)院管理層更好的考核評價員工提供了科學的依據(jù)與手段，是職稱聘任、學習培訓、評優(yōu)評先及職務升遷等各項措施的基礎與依據(jù)。

一、醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中績效考核的現(xiàn)狀

績效主要是指在一段時間內(nèi)醫(yī)務人員以自身理論知識，專業(yè)技能等投入，以不同方式及方法幫助企業(yè)完成相關目標的過程。醫(yī)院人力資源及績效管理是優(yōu)化人力資源分配結構，促進醫(yī)療衛(wèi)生隊伍人才建設；增加醫(yī)院社會競爭力和實現(xiàn)經(jīng)濟效益的有力保障?？冃гu價工作盡管消耗了醫(yī)院的人力與財力，但由績效評價所產(chǎn)生的實際效果卻與管理者的預期價值存在著較大差異。專業(yè)人士認為，這可能與單一的績效評價方式存在諸多局限性與不足有關。因此，加強對醫(yī)院人力資源管理及績效管理的研究已成為當下最急迫的問題。

(一)績效管理定位不明確

許多醫(yī)院工作人員由于缺乏對績效管理的正確認識，在績效管理部門設定時定位不明確，導致后期工作開展不順暢，績效管理效果不明顯。部分醫(yī)院績效管理盡管由院長直接把關，但在運作過程中未根據(jù)績效管理及人力資源管理的專業(yè)知識進行管理，導致管理作用未發(fā)揮最大成效。由于高層管理人員對績效管理認識差異較大，從認知程度即可看出管理人員對績效管理的重視程度；管理人員對績效管理知識缺乏造成的設置不準確，對正常管理工作產(chǎn)生了嚴重影響。目前，大部分醫(yī)院的績效管理人員均不由專業(yè)人員擔任，因此導致人力資源管理系統(tǒng)管理效果不佳。管理人員專業(yè)能力差多表現(xiàn)為：將績效管理掛靠財務科，僅通過簡單的獎金核算實現(xiàn)績效管理；或是將績效交由經(jīng)濟師進行管理，使績效管理的非專業(yè)性進一步明顯；績效管理人員缺乏相應的績效管理專業(yè)知識直接造成管理變?yōu)榭捎锌蔁o的內(nèi)容，對醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的應用造成嚴重影響。

(二)績效管理系統(tǒng)不完善

績效管理在各大中型企業(yè)中經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項制度的建立與不斷完善逐漸發(fā)展成為適合企業(yè)發(fā)展需要的績效指標體系。但各大醫(yī)院由于對績效管理不夠重視且認識上出現(xiàn)錯誤，因此導致績效管理體系的發(fā)展遠落后于醫(yī)院的實際發(fā)展狀況，更不能滿足醫(yī)院間越來越激烈的競爭?？冃е贫炔煌晟萍翱冃е笜瞬唤∪鶎е聦崿F(xiàn)績效的有效管理這一任務難度大大增加。

(三)績效評價目的不清

績效評價的指標應該包含工作中的各個環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時，考核所得結果更是指導工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績效改進的指導標桿。但目前我國醫(yī)院的績效評價大多只在意評定結果，績效評價目標不明確。另外，在績效評價過程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績效評價沒有客觀科學的評定標準，而管理人員的價值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價結果造成較大影響。同時，大部分醫(yī)院工作人員在對績效結果進行統(tǒng)計存檔后再無人重視，造成評價工作停于表面，考核失去其原有的激勵與開發(fā)作用，造成循環(huán)評估與進一步改進體系難以形成。

二、完善人力資源開發(fā)與績效管理

首先，績效考核標準應與崗位要求緊密結合。醫(yī)院人才需求的特殊性決定了醫(yī)院人才隊伍的多樣性，這就要求制定績效考核標準時應以崗位實際情況為基礎，根據(jù)不同崗位的工作職責進行分類。在績效考核過程中，醫(yī)院應充分考慮到醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內(nèi)容和指標。需充分考慮各類人員的崗位職責、專業(yè)特點、技術難度、勞動強度、風險系數(shù)、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時可通過動態(tài)考核與立體考評相結合的方法對醫(yī)護人員的業(yè)績進行科學、客觀、公正的評價。對每年業(yè)績考核的情況需記入檔案，并將考核結果與被考核人員的工資獎金、職稱評聘，評先評優(yōu)等相掛鉤，促進員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時，醫(yī)院還能夠根據(jù)醫(yī)護人員考核結果及時調(diào)整業(yè)務培訓方案，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足與漏洞，及時完善，推動醫(yī)院人力資源系統(tǒng)的合理開發(fā)。

其次，完善績效管理機構，健全績效管理機制。醫(yī)院應建立完善的績效管理機構，由醫(yī)院領導及執(zhí)行部門負責人進行管理并通過運行醫(yī)院績效管理體系進行宏觀決策與監(jiān)督。同時醫(yī)院應建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫(yī)院應在提高績效衡量水平的基礎上進一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應及時、公正的進行處理并及時上報績效管理部門。另外，在落實績效管理過程中應明確各基層的績效管理職責。財務部門的職責在于對預算進行編制并核算財務，為績效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。其他業(yè)務部門的職責主要在于制定組織的年度工作計劃并對各部門的年度計劃進行審核與匯總。

最后，轉(zhuǎn)變績效管理職能，引進專業(yè)管理人才?？山梃b其他大中型企業(yè)的管理經(jīng)驗，將績效管理部門與人力資源管理部門結合起來，將績效管理從獎金核算的單一職能轉(zhuǎn)變到績效管理多項職能全面發(fā)展。另外醫(yī)院需加大績效管理專業(yè)人員的引進力度。對績效管理專業(yè)人才的引進從某種意義上說，可在一定程度上保證績效管理不再只有單一獎金核算數(shù)據(jù)職能，而是評估醫(yī)護人員各項工作的全面標桿。通過對人才進行培訓的方式告知其醫(yī)院面臨的現(xiàn)狀并通過借鑒現(xiàn)代不同企業(yè)績效管理的各類案例為制定醫(yī)院績效管理提供理論依據(jù)。通過管理人員的分析與總結，制定更具有專業(yè)性的績效管理制度，提升醫(yī)院管理水平。

隨著醫(yī)療行業(yè)市場競爭的日益激烈，醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境較過去更加復雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續(xù)發(fā)展就必

須進行針對性的改革。而人力資源管理的改革又是醫(yī)院加強管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會的進步都離不開人的進步，醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，人力資源的豐富具有重要的戰(zhàn)略意義。醫(yī)院必須通過制定并實施合理的人力資源管理方案，適應市場與社會的需求。在原有人力資源管理的基礎上調(diào)整并完善相關管理制度才能形成更加全面科學的人力資源管理機制；才能更好地幫助醫(yī)院快速發(fā)展，以求更長遠的利益與更廣闊的前景。

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