人力資源管理新理念：全員參與

林 鵬，李 韜

(1.河北大學(xué) 人事處，河北 保定 071002; 2.河北大學(xué) 教務(wù)處，河北 保定 071002)

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人力資源管理新理念：全員參與

林 鵬1，李 韜2

(1.河北大學(xué) 人事處，河北 保定 071002; 2.河北大學(xué) 教務(wù)處，河北 保定 071002)

在市場(chǎng)多元化和國(guó)際化不斷升級(jí)的背景下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始集團(tuán)式發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理方式，即僅依靠人力資源部門(mén)無(wú)法對(duì)大量的員工進(jìn)行高效地人力資源管理，容易導(dǎo)致管理不全面、培訓(xùn)不徹底、考核不深入等問(wèn)題，為更好地“引得進(jìn)，用得好，留得住”人才，傳統(tǒng)的人事管理方式急需轉(zhuǎn)變。在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，而是各層各類(lèi)管理者的共同職責(zé)。在人本管理時(shí)代倡導(dǎo)“以人為本”的今天，人力資源管理越來(lái)越重視普通員工的參與，這就是全員參與式人力資源管理，即：為更好地協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的關(guān)系，通過(guò)全體員工主動(dòng)認(rèn)識(shí)、主動(dòng)參與人力資源管理的一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好地挖掘員工的潛能，以進(jìn)一步提升人力資源管理的效能。

一、采用全員參與式人力資源管理的必要性

1．人力資源管理的全面性。傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不僅僅是形式的變化，也包括了管理理念和管理方法的轉(zhuǎn)變，這是一種質(zhì)的超越。從傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)來(lái)看，人事管理工作只需要人事部門(mén)就足以完成，而不需要高層管理者、中層經(jīng)理和員工的支持、合作，這種情況下人事部門(mén)并不足以保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。從人力資源管理的效能來(lái)看，它已經(jīng)從執(zhí)行部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策部門(mén)，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的服務(wù)者和支撐者。在這種情況下，人力資源管理工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。因此，人力資源管理的利益相關(guān)者都應(yīng)該參與到人力資源管理工作中，而在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的利益相關(guān)者正是高層管理者、中層經(jīng)理、人力資源部門(mén)以及普通員工。

2．人力資源管理對(duì)象的差異性。人力資源管理的對(duì)象是人以及人的素質(zhì)能力，這與其他企業(yè)職能的管理對(duì)象截然不同。人力資源具有很大的能動(dòng)性，不同于物品，可以不用理會(huì)管理對(duì)象的想法和意見(jiàn)。但在人力資源管理過(guò)程中，必須關(guān)注員工的意愿和想法，體現(xiàn)他們的權(quán)利。人力資源還存在的很大的差異性，不能采用“產(chǎn)品管理”那樣的批量模式，而只能就某一類(lèi)別采取相同的管理方法。美國(guó)康內(nèi)爾大學(xué)的Snell教授也對(duì)人才進(jìn)行了分類(lèi)，他將一個(gè)企業(yè)的人才分為核心人才、獨(dú)特人才、輔助型人才、通用型人才。不同類(lèi)型的人才具有不同的特點(diǎn)，因此，應(yīng)該采用不同的工作方式和雇傭方式。人力資源的這種能動(dòng)性和差異性的特點(diǎn)，決定企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理政策制定與執(zhí)行的過(guò)程中，必須重視員工的想法，分層分類(lèi)，而這些都需要員工的參與才能實(shí)現(xiàn)。

3．人力資源管理內(nèi)容的豐富性與復(fù)雜性。人力資源管理是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)完整的職能，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容更加豐富和復(fù)雜。人力資源管理工作的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容有：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析與職位評(píng)價(jià)、員工素質(zhì)模型的建立、人力資源的獲取與再配置、企業(yè)績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)、員工的退出管理、員工健康與安全管理等。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不適合人力資源管理如此豐富與復(fù)雜的工作內(nèi)容。單靠人力資源部門(mén)一己之力斷然無(wú)法完成，而且這么豐富的內(nèi)容牽涉到企業(yè)的方方面面，各層各類(lèi)管理者和普通員工都應(yīng)該負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。因此，人力資源管理工作必須由高層管理者、中層經(jīng)理、人力資源部門(mén)和普通員工科學(xué)分工、共同合作來(lái)完成。

4．人力資源管理的原則性?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的根本原則，也是科學(xué)發(fā)展觀的核心理念，在企業(yè)中就要求人力資源管理工作要關(guān)心員工、善待員工、為員工的利益著想、努力改善員工的條件待遇。貫徹“以人為本”思想的措施有很多，如彭劍鋒教授曾提出“員工是客戶(hù)，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這些產(chǎn)品與服務(wù)主要有：共同愿景、價(jià)值分享、人力資本增值服務(wù)、授權(quán)技能和支持與援助”[1]。從營(yíng)銷(xiāo)的角度來(lái)講，為員工提供的這些產(chǎn)品與服務(wù)必須要站在員工需求的角度，應(yīng)該讓員工更滿(mǎn)意。而要想做到這些就需要員工的參與、高層管理者的支持、一線經(jīng)理的配合和人力資源部門(mén)的執(zhí)行。

二、全員參與式人力資源管理的理論基礎(chǔ)

1．社會(huì)人假設(shè)。該假設(shè)是由美國(guó)心理學(xué)家梅奧于20世紀(jì)30年代在霍桑實(shí)驗(yàn)后提出。該假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，人的工作是以社會(huì)需要為動(dòng)機(jī)，人們希望管理者能夠滿(mǎn)足自己的社會(huì)需要和自我尊重的需要[2]。因此，讓員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論正可以滿(mǎn)足這一需要。麥格雷戈也認(rèn)為，在適當(dāng)?shù)臈l件下采取參與式的管理，鼓勵(lì)人們把創(chuàng)造力投向組織的目標(biāo)，使人們?cè)谂c自己相關(guān)的事物的決策上享有一定的發(fā)言權(quán)，為滿(mǎn)足他們的社會(huì)需要和自我尊重需要提供了機(jī)會(huì)。因此，根據(jù)“社會(huì)人假設(shè)”理論，在人力資源管理方面，如果讓員工全面參與進(jìn)來(lái)，賦予其職責(zé)，且充分尊重員工的有關(guān)建議和其他行為，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效提升人力資源管理效果的同時(shí)，極大地促進(jìn)企業(yè)提高效益。

2．協(xié)同理論。協(xié)同理論是20世紀(jì)70年代在多學(xué)科研究基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的，是系統(tǒng)科學(xué)的重要分支理論。協(xié)同論主要是研究遠(yuǎn)離平衡態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過(guò)自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時(shí)間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。協(xié)同論認(rèn)為，在一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)中，盡管各個(gè)小系統(tǒng)的屬性不同，但是各個(gè)子系統(tǒng)之間是相互合作與相互影響的[3]。根據(jù)這一理論，如果將企業(yè)的人力資源管理工作理解為一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)，那么從責(zé)任主體角度而言，可分為高層管理者、中層經(jīng)理、人力資源部門(mén)和普通員工四個(gè)子系統(tǒng)。只有這四個(gè)子系統(tǒng)相互合作、相互作用，人力資源管理工作才能得以有序進(jìn)行。

三、實(shí)現(xiàn)全員參與式人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)

全員參與式人力資源管理只是一種管理理念，實(shí)現(xiàn)這種管理理念可以有很多種方式，如中國(guó)廣東核電集團(tuán)有限公司通過(guò)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一理念。然而，對(duì)這一理念的實(shí)現(xiàn)模式并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模板，因此在此只探討全員參與式人力資源管理的一些關(guān)鍵點(diǎn)。

1．明確責(zé)任主體的職責(zé)。全員參與式人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：公司高層管理者、中層經(jīng)理、人力資源部門(mén)和普通員工。在管理過(guò)程中，應(yīng)該要明確不同的責(zé)任主體所承擔(dān)的主要職責(zé)。高層管理者要從戰(zhàn)略角度把控人力資源管理的發(fā)展，承擔(dān)起首要責(zé)任，因此其角色定位應(yīng)該是人力資源戰(zhàn)略、政策的制定者、人力資源隊(duì)伍的建設(shè)者。中層經(jīng)理是連接基層與高層的橋梁，他們最能體現(xiàn)下屬員工的需求及狀況，因此其角色定位應(yīng)該是人力資源部門(mén)的合作者、人力資源政策的執(zhí)行者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者[4]。人力資源部門(mén)是人力資源管理工作的樞紐，他們是人力資源管理政策的制定者和執(zhí)行的監(jiān)督者，應(yīng)該將自己由行政部門(mén)轉(zhuǎn)化為決策部門(mén)，體現(xiàn)戰(zhàn)略伙伴、專(zhuān)家顧問(wèn)、員工服務(wù)機(jī)構(gòu)、變革推動(dòng)機(jī)構(gòu)四種角色。普通員工是人力資源管理工作的最后一站，他們?cè)谶M(jìn)行自我開(kāi)發(fā)、自我約束的前提下，應(yīng)該時(shí)刻反饋人力資源政策的缺陷，提出建設(shè)性的意見(jiàn)。

2．加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理工作涉及到企業(yè)的各個(gè)層次，但是企業(yè)中并不是每個(gè)人都理解人力資源管理及其重要性。應(yīng)該通過(guò)各種方式宣傳全員參與式人力資源管理的理念，并通過(guò)各種培訓(xùn)工作普及人力資源管理的基本模塊和基礎(chǔ)知識(shí)，讓高層管理者、中層經(jīng)理和普通員工真正體會(huì)到人力資源管理工作的重要性。這不僅可以讓各個(gè)層次的人員明晰自己的職責(zé)，也可以提升他們參與人力資源管理的積極性和能力。

3．構(gòu)建順暢的溝通機(jī)制。全員參與式人力資源管理跨越三個(gè)層次、關(guān)乎四個(gè)群體的利益。在這種理念下，溝通的流向不僅有自上而下的溝通，還有自下而上的溝通，甚至還應(yīng)該有水平間的溝通[5]。這么復(fù)雜的溝通過(guò)程必然要求溝通渠道的暢通，否則任何溝通上的障礙及不對(duì)稱(chēng)均會(huì)對(duì)人力資源管理的有序進(jìn)行產(chǎn)生不良影響。比如，建立人力資源系統(tǒng)，由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理，這樣可以實(shí)現(xiàn)各種信息匯總于系統(tǒng)平臺(tái)上，避免信息的丟失及所產(chǎn)生的誤解，也有利于各個(gè)責(zé)任主體隨時(shí)查詢(xún)。

全員參與式人力資源管理，就是要所有員工都積極參與企業(yè)的人力資源管理，這將有利于提升員工的綜合素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的人力資源管理效能，有利于提高企業(yè)的效益。因而，對(duì)構(gòu)建企業(yè)組織能力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

[2]呂雅清，鞠秋云.“人性假設(shè)”與人力資源管理[J].中國(guó)市場(chǎng)，2008(1)：50-51.

[3]葛小凡.社會(huì)協(xié)同論初探[J].系統(tǒng)辯證學(xué)學(xué)報(bào)，2004,12(1):56-58.

[4]姚曉庭，賈菱，趙倩子.全員人力資源管理問(wèn)題研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(18):50.

[5]王建偉.國(guó)內(nèi)全面人力資源管理相關(guān)研究綜述[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2011(25)：122-123.

【責(zé)任編輯 盧春艷】

2014-10-12

2014年度河北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(HB14SH036)

G719

A

1005-6378(2015)01-0151-02

10.3969/j.issn.1005-6378.2015.01.030