人力資源成本控制與管理對醫(yī)院的影響

烏蘭察布市中心醫(yī)院 韓華

人力資源成本控制與管理對醫(yī)院的影響

烏蘭察布市中心醫(yī)院 韓華

人力資源管理逐漸被業(yè)界重視，人力資源成本是醫(yī)院運(yùn)營成本的重要組成部分，直接影響醫(yī)院的運(yùn)營效益。醫(yī)療行業(yè)非常注重人才，高素質(zhì)人才是提高醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵，人力資源在運(yùn)營過程產(chǎn)生較大成本。近年來，社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，醫(yī)院也開始注重控制人力資源成本，本文通過找出醫(yī)院人力資源成本控制與管理存在的顯著問題并根據(jù)問題提出相應(yīng)的對策，使其更好發(fā)展。

人力資源成本 管理 醫(yī)院

社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)決定各行各業(yè)必須重視人力資源成本控制。醫(yī)院競爭力不斷增強(qiáng)決定醫(yī)院必須加強(qiáng)控制成本，在我國，人力資源成本受到國情、傳統(tǒng)管理模式影響，人力資源成本控制與管理往往被忽視。然而，人力資源成本是醫(yī)院管理重要組成部分，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益與其緊密聯(lián)系。

一、醫(yī)院人力資源成本管理的特點(diǎn)

成本相對較高，由于醫(yī)院需要高知識、專業(yè)技能、高素質(zhì)人才，其發(fā)展需要長期納入這些人才。要求醫(yī)院長期培養(yǎng)、投資這類人才，因此，不斷投資培養(yǎng)形成不斷的成本，投資時間長，成本更高。

醫(yī)院在投資人力資本存在一定風(fēng)險性，在招聘新人才、任用、培訓(xùn)過程中都花費(fèi)大力度投資。投入后，成本不一定能得到完全回饋，比如一些不合格職工、工作積極性不高職工等，降低醫(yī)院工作效率，使投資成本具有一定風(fēng)險性。

二、醫(yī)院人力資源成本控制與管理存在的不妥

人力資源成本在醫(yī)院總成本支出中占較大比重，在醫(yī)院總成本中支出包括：國家規(guī)定待遇、醫(yī)院的獎金、生活補(bǔ)貼、社保、公積金、各種培訓(xùn)費(fèi)、辦公費(fèi)用等；這些都在醫(yī)院總成本比重中越來越大。

評價機(jī)制問題，雖然部分醫(yī)院按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的制度來分配薪酬，但效果并不明顯，大部分醫(yī)院依舊沿用傳統(tǒng)工資體系、工資構(gòu)成，薪酬分配沒有起到激勵作用，相關(guān)行政單位的工作人員的年度考核制沒有正面反應(yīng)員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，評價機(jī)制形同虛設(shè)，既消磨了員工工作積極性，也會因不合性加重醫(yī)院成本開支，同時影響工作效率。

人事管理制度不合格，大多數(shù)人力資源管理仍然處于落后狀態(tài)，醫(yī)院作為較大的事業(yè)單位，編制問題一直是人事管理中的關(guān)鍵問題，傳統(tǒng)的編制制度導(dǎo)致很多固定崗位存在惰性，在薪酬待遇、晉升上極不公平，給普通員工很大的打擊。

員工素質(zhì)問題，醫(yī)生是醫(yī)院的主體，醫(yī)生的職業(yè)道德關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營水平，我囯部分醫(yī)生專業(yè)素質(zhì)不高，跟不上時代發(fā)展，一部分醫(yī)生職業(yè)道德水平較低，濫收紅包、錯開處方等現(xiàn)象非常多，專業(yè)素質(zhì)較低影響醫(yī)院的經(jīng)營效率和工作效率。道德素質(zhì)較低間接對醫(yī)院造成不良影響，影響醫(yī)院公正形象和信譽(yù)。

大部分醫(yī)院尚沒有科學(xué)合理的人力資源成本核算體系，醫(yī)院競爭日趨激烈，各大醫(yī)院都不斷挖掘高素質(zhì)人才，人力資源成本將會不斷攀升，醫(yī)院沒有科學(xué)的核算體系，造成盲目投資，盲目攀比，造成成本不斷增加。

三、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對策

首先強(qiáng)化人力資源成本控制管理意識，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)首先樹立人力資源成本控制意識，高度重視人力資源的素質(zhì)與專業(yè)技能培訓(xùn)，建立嚴(yán)格的人事管理制度，提高人力資源利用率。樹立效率觀念，分析人力資源的投入與產(chǎn)出，盡量降低成本，合理分配。在日常支出中，加強(qiáng)對人力資源各項支出費(fèi)用數(shù)據(jù)收集、整理、核對，發(fā)現(xiàn)不合理問題及時解決。達(dá)到有效控制成本的目的，使管理逐漸向?qū)I(yè)化發(fā)展。

規(guī)范合理設(shè)崗，醫(yī)院高素質(zhì)人才招聘和納入是人力資源管理的基本問題。以較少的人力資源實(shí)現(xiàn)最大化的受益是人力資源利用的最佳狀態(tài)。注重引進(jìn)高素質(zhì)、高技能的新型人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況建立崗位考核制度，特殊重要崗位必須嚴(yán)格按照人才的知識技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作經(jīng)驗、思想素質(zhì)等考慮其是否適合該工作崗位，有利于提高醫(yī)院人力資源勞動效率。

建立公平合理的薪酬體系，勞動報酬分配合理不僅可以節(jié)約成本，還可以調(diào)動員工的積極性，醫(yī)院制定薪酬分配制度時，應(yīng)以按勞分配、工作效率等原則，兼顧公平，考慮每位員工崗位的技術(shù)含量、勞動力、責(zé)任風(fēng)險等因素，使醫(yī)院薪酬制度具有激勵員工的作用，努力創(chuàng)造最大的效益，對外具有競爭性。

建立規(guī)范化的績效考核制度，績效考核包括對職工的工作內(nèi)容、工作態(tài)度、職業(yè)道德等進(jìn)行嚴(yán)格公平評價過程。其考核的目的是逐漸掌握職工的大致工作狀況，建立更規(guī)范化的工作制度以及了解醫(yī)院的運(yùn)營情況。有助于有效監(jiān)督人力資源。具體建立過程中，根據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)，按崗位具體情況制定相對應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)，在考核過程中，嚴(yán)格按照制度公平操作，嚴(yán)禁謀取私利，造成部分職工的惰性。對考核結(jié)果進(jìn)行整理，并提出問題和處理辦法。

提高管理者、員工的綜合素質(zhì)，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)未來的增值，通過對專業(yè)技能、專業(yè)知識、職業(yè)道德培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。在培訓(xùn)同時，注重人才的開發(fā)和使用，提高人力資源利用率，從而降低成本。

四、結(jié)束語

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下，注重人力資源成本控制和管理是醫(yī)院當(dāng)下必須解決的問題。提高人力資源的效率就必須控制成本。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須注重人力資源成本控制意識，建立嚴(yán)格的人力資源成本核算體系，在納入高素質(zhì)人才時，合理使用，建立長遠(yuǎn)目標(biāo)。注重人力資源的投入與報酬，從而不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，增加市場核心競爭力。

[1]徐瓊花,羊在家,張文斌等.基于衛(wèi)生服務(wù)需求視野下的醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃預(yù)測實(shí)證分析[J].中國衛(wèi)生統(tǒng)計,2013

[2]薛以鋒,韓雄,趙伯誠等.基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備,2012

[3]熊占路,姚尚龍,孟浦等.醫(yī)院核心人力資源醫(yī)療績效考核的總體設(shè)計[J].中國醫(yī)院管理,2012

[4]劉丹,樂虹.醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用比較研究[J].中國醫(yī)院,2012

10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2015.21.247