任正非：我對正職與副職的要求

正職的能力與要求。正職必須要敢于進攻，溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對工作有周密的策劃。有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領(lǐng)團隊，不斷地實現(xiàn)新的突破。這就是狼的標(biāo)準(zhǔn)。評價正職時，不一定要以戰(zhàn)利品來評價，應(yīng)對其關(guān)鍵事件過程中行為所體現(xiàn)出的領(lǐng)袖色彩給予關(guān)注。

副職的能力與要求。副職至少要精于管理，大大咧咧的人不適合。副職一定要能通過精細化管理，撕開口子后要能精耕細作，守得住，具備正確的執(zhí)行力，來實施組織意圖，這就是狽的行為。機關(guān)副職的責(zé)任承擔(dān)者要逐步地由具有成功實踐經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)任。

干部需具備的四種能力。成功的決斷力、正確的執(zhí)行力、準(zhǔn)確的理解力和人際溝通能力。僅具備準(zhǔn)確的理解力，適合在機關(guān)做干部;具備正確執(zhí)行力，可以做個部門的副職;具備成功決斷力的干部可以做部門一把手。

各級干部的素質(zhì)區(qū)別。高級干部與基層干部的素質(zhì)要求很不一樣，高級管理者要求素質(zhì)很高，基層管理者要求績效很高，管理干部的綜合素質(zhì)適當(dāng)要求高一點。評價一個人，提拔一個人，不能僅僅看素質(zhì)這軟標(biāo)準(zhǔn)，還要客觀地看績效和結(jié)果。要加強中層干部的執(zhí)行力，高級干部要有決斷力。

提升篇

登山領(lǐng)導(dǎo)力

保持節(jié)奏感

企業(yè)前行猶如登山，在這個枯燥的過程中，最重要的是保持一個良好的節(jié)奏，讓每一個人和整個團隊找到最有效地發(fā)揮自身能量的前進步調(diào)。

攀登乞力馬扎羅山的過程充滿了艱難險阻，當(dāng)一行28人的團隊上到海拔3000米的時候，隊員們意識到艱難的旅程才剛剛開始。爬上爬下是非常無聊的一件事，于是關(guān)注每一個細節(jié)變得非常重要，而保持隊員的舒適是最有效的激勵措施，一定要為自己和團隊安排出必要的休息時間。最好的隊長不應(yīng)該是登山狂人，而是能夠協(xié)調(diào)整個團隊的節(jié)奏。

當(dāng)最后期限的壓力或目標(biāo)若隱若現(xiàn)時，人們通常會急于求成。研究結(jié)果顯示，在重要任務(wù)和硬期限的壓力下，那些自控能力強、情緒穩(wěn)定的人表現(xiàn)得更優(yōu)秀。也就是說，他們更懂得工作節(jié)奏的控制。

打造一個能贏的團隊

經(jīng)過艱苦的攀登，團隊抵達了巴蘭科墻，海拔大約4000米。接下來的目標(biāo)是海拔4700米處的高山營地，而道路變得更為陡峭，部分隊員已經(jīng)灰心，甚至進入生病狀態(tài)。在這期間，隊員之間的交流和鼓舞發(fā)揮了重要作用。

向?qū)远ǖ卣f：“不惜一切代價也要將你們帶到山頂?！边@句話使疲憊不堪的身軀再次煥發(fā)了生機。通過不停地與每位隊員交流和鼓勵，分享并慶祝大家每一階段克服困難按時抵達的成功經(jīng)驗，隊伍又找到了走向成功的動力。

一旦你組建了團隊，就要創(chuàng)造一個確保大家走向成功的氛圍。相互尊重、對勝利的信念、互補的技術(shù)、健康而穩(wěn)定的發(fā)展節(jié)奏、360度的反饋和信任，所有這些都很重要。

別在高處停太久

在將要到達山頂?shù)囊豢?，疲憊和病痛仿佛一下子都消失了，隊員的每一步都充滿了喜悅。然而，就在這離成功咫尺之遙時，還是有幾位隊員倒下了。高山反應(yīng)在每個人身上的表現(xiàn)都不同，自己很難覺察正在被其困擾。如果不能及時喚醒大家盡快下山，后果是相當(dāng)嚴(yán)重的。

世界上有太多人在權(quán)力的高峰停留過久，使他們的光環(huán)變得暗淡;更糟的情況下，還會給自己、組織和國家?guī)頍o可估量的損失。英明的領(lǐng)導(dǎo)者知道走下頂峰的時機，并為他人的上位留出空間。

摘編自《中歐商業(yè)評論》

陳春花：

重新定位，機會更多

淘汰企業(yè)的是顧客，而非技術(shù)。面對互聯(lián)網(wǎng)大潮，很多制造企業(yè)完全不知道該怎么辦。如今，對企業(yè)來說最大的難題就是變化，然而造成這些變化真的是互聯(lián)網(wǎng)嗎？有時候我們會因為外部的現(xiàn)象，忽略了背后的原因。我認(rèn)為，失敗企業(yè)的根本原因不是技術(shù)替代，而是因為它離顧客越來越遠。

對于變化帶來的機會，你對行業(yè)的認(rèn)知需要改變。新的技術(shù)出現(xiàn)，不僅僅包括互聯(lián)網(wǎng)，我們看到更多新興的技術(shù)在各個行業(yè)都產(chǎn)生了非常多的挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)明確，在新常態(tài)下，如何確定你的增長之路？

之前十年我沒有接觸過農(nóng)業(yè)，十年之后我回歸農(nóng)業(yè)，跟這個行業(yè)的許多同行來交流，探尋今天這個行業(yè)最大的變化是什么。以前是農(nóng)民來評價飼料企業(yè)好不好，現(xiàn)在是消費者來評價飼料企業(yè)好不好。如果從農(nóng)民的角度評價，最重要的評價是你的服務(wù)方不方便，成本低不低，質(zhì)量好不好，但是消費者就是看你的產(chǎn)品安全不安全。當(dāng)整個評價體系變了，你對行業(yè)的定位就要變。

對管理者來講，以前能解決好問題就行了，但是今天這個時代要求你在解決問題的同時還要找到機會。所有的行業(yè)都遇到一個難題，行業(yè)的定義會變，你不能用經(jīng)驗、歷史再來規(guī)劃你的企業(yè)，如果是那樣，你被淘汰也是必然的。從某種意義上來講，如果能重新定位，機會更多。

摘編自《商業(yè)評論》

關(guān)注焦慮的中層經(jīng)理

2014年，北美最大的招聘網(wǎng)站凱業(yè)必達向數(shù)千名客戶發(fā)出調(diào)查：是否有過希望被提升到經(jīng)理級別的想法？你可能會認(rèn)為他們大多應(yīng)該會回答“是”，但并非如此。有2/3的人說“不”，寧愿繼續(xù)做低級別的工作。

為什么大多數(shù)人不想成為經(jīng)理呢？這些數(shù)字背后隱含著一個所有公司都盡量避而不談的事實：擔(dān)任中層經(jīng)理是人類有史以來發(fā)明的最吃力不討好的工作。

哈佛商業(yè)評論網(wǎng)站刊發(fā)了另一個大型研究報告，該研究跟蹤了32萬名雇員，并剖析這些雇員中最不快樂的5%人群的特征。這1.6萬名悲慘雇員不是受壓迫的步兵，也不是沒有得到理解的古怪天才，大多是業(yè)績中等的中層管理人員。他們工作表現(xiàn)很好，并已為公司工作5至10年。換言之，他們理應(yīng)是公司的中堅力量，或者至少是能是公司上下團結(jié)的粘合劑。

這些經(jīng)理給出了讓他們苦惱的一系列原因：他們認(rèn)為自己的能力被低估;工作過度勞累;意見沒有被聽取;職業(yè)發(fā)展停滯以及感覺工作毫無意義。尤其是，他們抱怨自己的上級并不怎么樣。

對此，企業(yè)能做些什么呢？調(diào)查組冷靜地得出結(jié)論：這完全是領(lǐng)導(dǎo)的問題，每個員工都應(yīng)該有一位好領(lǐng)導(dǎo)。

我們大多數(shù)人都沒有好的領(lǐng)導(dǎo)，即使有了，對那些中層管理者來說也不會有多大幫助。幾乎所有的企業(yè)都會存在功能失靈問題，而受功能失靈傷害最大的就是中層經(jīng)理。他們既無法升職，也退不下來，他們比任何人都更多地遭受辦公室政治風(fēng)暴的沖擊。這不是好事情。

時值年初，請反思自己管理的中層團隊吧。

摘編自 FT中文網(wǎng)

年會真的能讓員工

彼此靠近嗎？

你的員工是對年會期待滿滿？還是會偽飾僵硬的笑容，盤算著趁老板去休息室的空隙偷偷溜走？

領(lǐng)導(dǎo)者普遍認(rèn)為，年會或其他聚會能培養(yǎng)團隊凝聚力、增進工作關(guān)系，這似乎是一個不假思索的出路。然而在《在年會上讓彼此靠近》的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)這個方法并不適合現(xiàn)在日益普遍的文化多樣性的工作環(huán)境。不幸的是，讓同事們在年會上相處更密切也貌似只在單一工作團隊中奏效：也就是說，只有當(dāng)這些人們來自同一個群體。這個結(jié)論不但適用于有種族差別的團隊，也適用于不同業(yè)務(wù)的團隊。

要和工作環(huán)境中與你文化相異、工作性質(zhì)不同的人分享私人信息會很難?！敖煌僭O(shè)”理論認(rèn)為，與相異的人交往越多，我們的偏見就會減少更多，并且我們會走得更近。但事實上，這種“交往假設(shè)”只會在同輩基礎(chǔ)上的交流中發(fā)揮效果。在等級制度和地位差異明顯存在的工作場合，這種非正式的“了解了解你”的方法顯然派不上什么用場。如若不能從中獲利，還有什么動力讓員工依然努力去參加公司的社交活動呢？

如何改善這個狀況？領(lǐng)導(dǎo)者可能需要確保員工能感受到他們在與其他同事社交時，或是談及自己的工作生活時有選擇權(quán)。并且關(guān)注員工交流的質(zhì)量，去培養(yǎng)接受和尊重個體差異的文化氛圍。

在燈光、音樂、顯得友好而隨和的調(diào)侃下，了解在年會上真實發(fā)生了什么，是找出怎樣在多樣化的組織中促進同事間有效聯(lián)系方法的第一步。

摘編自 心靈咖啡網(wǎng)

如何激勵員工承擔(dān)風(fēng)險

1.提升鼓勵承擔(dān)風(fēng)險的核心價值。永遠不要低估語言的力量，無論是口頭還是書面的，它們能夠?qū)T工的思維方式產(chǎn)生影響，并且這種影響是回蕩在整個企業(yè)中的。正是因為這樣，對于鼓勵承擔(dān)風(fēng)險的核心價值應(yīng)該隨處可見并且輔以成功例子的支持。會議議程、電子郵件簽名、海報板、公司的文具都可以對員工進行提醒。設(shè)想每天都能看到這些話：“竭盡全力去實現(xiàn)目標(biāo)。別找借口。就是讓它實現(xiàn)，并且就是現(xiàn)在！”員工知道有公司做后盾就會樂意提出有風(fēng)險的新想法并且會盡力創(chuàng)造最大的回報。

2.為承擔(dān)風(fēng)險制造積極壓力。制定那些幾乎不可能實現(xiàn)的目標(biāo)，并且不允許個人或是團隊失敗，將鼓勵措施與目標(biāo)捆綁在一起。最大的動力莫過于個人的成功。當(dāng)某位員工被告知某事是無法完成的但是他卻做到了，證明別人是錯誤的時候，這種感覺尤為強烈。這就是為什么要雇傭那些將自身成功看得很重的人。

3.雇傭那些帶有優(yōu)勢且對知識有著渴求之心的人。員工關(guān)乎公司的成敗。如果公司需要改變現(xiàn)狀已經(jīng)不可避免，那么就雇傭那些天生的風(fēng)險承擔(dān)者。他們會對已認(rèn)定的事實懷有蔑視之心，而這正是分辨這些個體的方法。他們雖然處于不同的技術(shù)崗位，但都善于質(zhì)疑現(xiàn)狀、汲取行業(yè)知識。這是考察其思考能力的一個重要指標(biāo)。

4.強調(diào)員工的成功。類似于文字的力量，講故事是激勵他人的極好途徑。分享趣聞軼事并從那些在公司內(nèi)承擔(dān)過風(fēng)險的人身上汲取經(jīng)驗。關(guān)于某人通過自己的努力為公司帶來成功的軼事是絕佳的激勵元素，并容易引起共鳴。另一個具有效果的講述是公司內(nèi)的某人向其他同事發(fā)起挑戰(zhàn)，成功證明他們是錯誤的。

摘編自 創(chuàng)業(yè)邦

大數(shù)據(jù)時代的

營銷關(guān)鍵詞

有人說，因為大數(shù)據(jù)營銷迎來了最好的時代。但大數(shù)據(jù)也需要大情感，因為數(shù)學(xué)算法永遠都無法用感情理解人類，大數(shù)據(jù)能根據(jù)背景來講故事，卻感受不到品牌傳遞出來的情感。

成為創(chuàng)新型領(lǐng)袖。只有那些充滿創(chuàng)新的文化才會贏，因為創(chuàng)新具有無法言說的力量。創(chuàng)意具有重新構(gòu)造能量、言說的能力以及分享的力量。制作團隊中的每個人都擔(dān)負(fù)同等程度的職責(zé)，享有同等程度的重視。這是創(chuàng)意型領(lǐng)導(dǎo)力的藍圖。

參與。消費者對品牌的了解越深入，品牌的收獲越大，品牌影響力也越大。重視ROI（參與回報率），粉絲對品牌而言，不僅僅只是一個占購買總數(shù)比例的數(shù)字，他們對塑造一個成功的品牌發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。這就需要有影響者、共同價值觀、鼓舞人心的社區(qū)、口碑傳播、共同創(chuàng)造以及共同分享的故事。

視覺化。人的大腦皮層中的一大半是用來處理視覺信息的。在未來的信息汪洋中，圖片、圖表將成為重要屬性。今天的人類審美眼光很高，他們處理圖片信息的速度比處理文字要快上千倍，而且他們喜歡分享精美的圖片。

要迅速。在生產(chǎn)、分銷和流通的各個環(huán)節(jié)，品牌都要做到迅速。美國著名管理學(xué)家Tom Peters說：“迅速測試，迅速失敗，迅速調(diào)整?！?/p>

有感情。情感是決勝的關(guān)鍵，在技術(shù)時代，對品牌傳遞情感的要求比過去任何一個時代都強烈。品牌要有超凡的能力理解消費者，學(xué)會與活生生的人互動。盡管消費者很容易喪失忠誠度，但對那些帶有情感的品牌來說，商業(yè)機會不僅在于驅(qū)動重復(fù)購買，更在于額外的附加品。

摘編自 梅花網(wǎng)

個人成長篇

巴菲特的領(lǐng)導(dǎo)力忠告

1.關(guān)于風(fēng)險?！帮L(fēng)險來自于你不知道自己在干什么?！边@意味著你可以做兩件事當(dāng)中的一件。要么你可以承擔(dān)巨大的風(fēng)險，做一個賭徒;要么你學(xué)習(xí)你需要做的事，慢慢來，將你的風(fēng)險降到最低。顯然，后面一種方式更可取，但是它不會帶來即時的滿足感。把你那些幾百萬美元的夢想先放在一邊吧，直到你能夠控制你的風(fēng)險因素。

2.關(guān)于聲譽?！敖⒁环N聲譽需要二十年，可是毀掉它五分鐘就夠了。如果你能夠這樣想，你做事情的方式就會大有不同?！痹诰W(wǎng)絡(luò)時代，這一點尤為真實，如果有什么事情被寫下來或者錄成視頻，那么它就永遠在那里了。你甚至可以抓取閱后即焚的信息，所以一定要勤于建立自己的聲譽，無論是在線上還是線下。

3.關(guān)于周圍的人?！白詈煤捅饶銖姷娜嗽谝黄?。挑出那些行為上優(yōu)于你的人，你會朝著那些方向轉(zhuǎn)變。”物以類聚，人以群分，如果你的周圍都是比你強的人，他們會激勵你去做更好的自己。

4.關(guān)于愚蠢的錯誤。巴菲特曾用4億美元買了一家名為Dexter Shoe的公司，它現(xiàn)在的價值變成零了。巴菲特也曾放棄了價值4億美元的伯克希爾，而這些股票在今天也許能值4000億美元?！拔易鬟^很多愚蠢的決定，這是游戲的一部分?！睕]有一個成功的人是沒有犯過錯的，這是一件好事。每次挫折都是一個學(xué)習(xí)的機會，并且會在未來你想要做類似事情的時候給你以警示。

5.關(guān)于什么時候該退出?！叭绻惆l(fā)現(xiàn)自己在一艘不斷漏水的船上，換一條船比補漏洞更有用。”換句話說，放下自己的倔脾氣，知道什么時候該退出。不是每一個項目都值得挽救。

6.關(guān)于節(jié)儉。巴菲特的節(jié)儉已經(jīng)成了一個傳奇。他一直住在內(nèi)布拉斯加州奧馬哈的一所房子里，這座房子是他于1958年用31500美元購買的。他的節(jié)儉事跡非常出名，包括他對于高端技術(shù)產(chǎn)品不屑一顧。盡管他擁有的凈資產(chǎn)數(shù)以億計，但是巴菲特在伯克希爾·哈撒韋公司的基本薪水是10萬美元一年。這個薪水已經(jīng)25年沒有變過了。

摘編自 BNET商學(xué)院

享受與人交談的樂趣

這是一組交流的試驗，對象是火車通勤者和公交通勤者。在他們的路程中，第一組被要求與不認(rèn)識的通勤者交談，第二組被要求在路途中不能與他人交談，第三組的人沒有收到任何的指令要求。調(diào)查結(jié)果非常清晰：被要求與陌生人交流的第一組成員在路途中獲得的樂趣遠比其他兩組多很多。

如果真的是這樣，為什么人們很少去這么做呢？因為人們低估了其他人想與自己交談的意愿，人們總是更希望別人找自己交談，而不是自己主動去與別人攀談。結(jié)果就成了，人們因為怕打擾到他人而避免主動與其交談。

在科技發(fā)達的今天，我們比過去更容易避免與陌生人聯(lián)系，不論走到哪里，人們都會帶著智能手機和平板設(shè)備。但似乎我們中的大多數(shù)人都錯過了能更好享受自己生活的好機會。在那些交通工具里，我們通過選擇逃避與他人的交流來保護自己。然而這些數(shù)據(jù)卻表明，如果我們與坐在身邊的陌生人交談，會比將自己與他人隔離更快樂。

摘編自 心靈咖啡網(wǎng)

從“瞎忙”中解放出來

一項1500余人參加的調(diào)查結(jié)果顯示：52.2%的人表示“太忙了，幾乎沒時間休息”，56.6%的人會習(xí)慣性地問朋友“最近你在忙什么”，38.4%的人表示每天幾乎沒有休閑時間，32.1%的人表示不知道都忙了什么，就是覺得沒時間。

活用“死時間”。回顧一天的事務(wù)，以半小時為單位列一個詳細的時間表，了解自己一天的時間是如何花掉的，并分析總結(jié)哪些時間段被白白浪費，成了莫名溜走的“死時間”。將這些時間用來做一些瑣碎的小事，比如打電話、填單據(jù)、回復(fù)郵件等。

不要到處“救火”。以要事為先，將一天的事務(wù)列表，然后用80%的時間先做既緊急又重要的事，其次做重要的事，最后做緊急的事，盡量把精力集中在能獲得最大回報的事情上。

一次只專心做一件事。不要把工作場所當(dāng)成社交場合。一次專心做一件事，并且用最快的速度完成，之后立刻進入下一項工作，不要同時處理許多事情。

學(xué)會說“不”。明確自己的職業(yè)規(guī)劃和核心價值觀，專注于自己感興趣的事;尊重內(nèi)心的感受，不攀比，不被別人的評判標(biāo)準(zhǔn)“綁架”;對別人提出的要求懂得適當(dāng)拒絕，學(xué)會放棄;將自己從信息海洋中解脫出來。

每天有1個小時不使用電子設(shè)備。無論多忙，也要每天留一些時間給自己。培養(yǎng)一兩個興趣愛好，也可以利用這段時間做一點自己喜歡的事，比如養(yǎng)花、閱讀或者繪畫，放松心靈，儲存能量。

摘編自 浙江在線