破解后備人才管理的五大挑戰(zhàn)

DORIS+M.SIMS

越來(lái)越多的企業(yè)將人才盤(pán)點(diǎn)、繼任規(guī)劃和高潛力人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，納入到了后備人才管理系統(tǒng)中來(lái)，以留住高潛力人才、降低外部招聘成本，并且縮短關(guān)鍵崗位的空缺時(shí)間。

但是，后備人才管理工作在落實(shí)中并不是一帆風(fēng)順的，面臨著不少挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)一：人才發(fā)展行動(dòng)方案不明確

“我們開(kāi)了很多次人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)，但很少有落實(shí)的后備人才行動(dòng)。”

原因何在？請(qǐng)回顧一下盤(pán)點(diǎn)會(huì)的會(huì)議記錄：這里有為每個(gè)人制定的發(fā)展行動(dòng)嗎？如果沒(méi)有，那么人才管理計(jì)劃就沒(méi)有落地的著力點(diǎn)。

有關(guān)具體發(fā)展行動(dòng)的記錄一定要包含這樣幾項(xiàng)：誰(shuí)會(huì)對(duì)這些行動(dòng)負(fù)責(zé)，行動(dòng)具體是指什么，以及行動(dòng)的截止時(shí)間等。但如果這樣記錄一次指導(dǎo)行動(dòng)——“馬明的指導(dǎo)者會(huì)幫助他提升戰(zhàn)略思考能力”，那肯定不會(huì)有好效果。

如果這樣表述將更有效：王鵬（馬明的直線經(jīng)理）會(huì)就2月15日開(kāi)會(huì)討論的有關(guān)培養(yǎng)馬明的下一步行動(dòng)計(jì)劃，與馬明做個(gè)溝通;該計(jì)劃總負(fù)責(zé)人——人力資源部的孫樂(lè)會(huì)將會(huì)議記錄和行動(dòng)記錄表發(fā)給王鵬和馬明，并要求他們每個(gè)月做一次成果匯總，并于每月的第一個(gè)周四提交匯總記錄表。

盤(pán)點(diǎn)會(huì)后，經(jīng)理們要對(duì)這項(xiàng)任務(wù)承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，確定出目標(biāo)完成時(shí)間，記下負(fù)責(zé)人、具體行動(dòng)和目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，以便任務(wù)落實(shí)。人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)后還要給每位經(jīng)理提供一份發(fā)展行動(dòng)記錄表。為進(jìn)一步落實(shí)責(zé)任， 建議每季度或者每半年開(kāi)一次人才發(fā)展評(píng)估會(huì)，使經(jīng)理們確認(rèn)之前制定的行動(dòng)計(jì)劃的進(jìn)展結(jié)果。

挑戰(zhàn)二：

業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可后備人才計(jì)劃

“業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不理解人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)和繼任規(guī)劃的價(jià)值所在，他們也不認(rèn)為后備人才管理計(jì)劃可以幫其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)?！?/p>

遇到這樣的問(wèn)題，首先可以回顧組織中的人才“痛點(diǎn)”在哪里，以及業(yè)務(wù)對(duì)人才的要求是什么。你可以思考這些問(wèn)題：

1.在接下來(lái)幾年里，公司會(huì)迎來(lái)高速成長(zhǎng)或變革嗎？如果是，應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人才需求的變化？

2.會(huì)有一些職位比以往更難找到適合的人選嗎？如果是，那么當(dāng)外部人才市場(chǎng)不足以提供合適人選時(shí)，能否通過(guò)內(nèi)部“人才池”產(chǎn)出合適的候選者？

3.你有沒(méi)有預(yù)測(cè)到未來(lái)幾年哪些職位會(huì)空缺出來(lái)？

以上幾種情況中，所面臨的業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)和與之對(duì)應(yīng)的后備人才管理計(jì)劃都不盡相同。明確目標(biāo)，才能抓住人才管理工作的重點(diǎn)。

許多公司都認(rèn)為，后備人才管理計(jì)劃的首要目標(biāo)應(yīng)該是確認(rèn)最有可能的繼任者。如果組織即將面臨多位領(lǐng)導(dǎo)退休的情況，這個(gè)說(shuō)法可能是對(duì)的。但組織的目標(biāo)，若在接下來(lái)的幾年是想擴(kuò)張業(yè)務(wù)，那么最重要的就是發(fā)展和培育出組織自己的人才池，讓這些人有能力承擔(dān)起企業(yè)在地區(qū)或全球范圍的擴(kuò)張要求。而為某個(gè)職位確定出繼任者，就不再是首要的目標(biāo)了。

后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒(méi)有一個(gè)是放之四海而皆準(zhǔn)的。所以，如果你的組織近期對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常迫切，就應(yīng)該花些時(shí)間回看、梳理一下組織的人才繼任目標(biāo)，以及確認(rèn)是不是每個(gè)相關(guān)人員都清楚、了解選才的基本標(biāo)準(zhǔn)。

同時(shí)，跟負(fù)責(zé)外部人才招聘的領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，明確哪些職位招人很難或者成本很高。還可以與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們談?wù)勊麄冴P(guān)心的用人、留人、領(lǐng)導(dǎo)力等問(wèn)題。然后以終為始，從那些真正符合組織目標(biāo)的人才管理實(shí)踐著手，才能提升后備計(jì)劃的目標(biāo)和措施的可實(shí)現(xiàn)性。

挑戰(zhàn)三：

空缺崗位不從“人才池”中選人

“當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，后備人選卻常常沒(méi)在考慮范圍內(nèi)?！?/p>

用人之時(shí)，人才后備庫(kù)中的繼任者是否成熟可用？這是重要問(wèn)題。在后備計(jì)劃剛開(kāi)始執(zhí)行的階段，容易出現(xiàn)的問(wèn)題是，以為把名字加入了繼任者名單，就算是有繼任計(jì)劃了。為了切實(shí)讓后備人才管理計(jì)劃發(fā)揮效用，可以做如下嘗試：

轉(zhuǎn)變“即將成為繼任者”這一概念。不應(yīng)該將進(jìn)入后備庫(kù)的人定位為“將要成為繼任者的人”，一方面誰(shuí)也不能保證，進(jìn)入后備庫(kù)就一定會(huì)成為接班人;另一方面，直接上級(jí)也并不確認(rèn)這些人是否具備了成為接班人的能力。因此，將這些人稱之為“有資格的候選人”更為合適。這更客觀和準(zhǔn)確地定義了組織內(nèi)、外共同具有相應(yīng)資格的候選人。

摒棄“1-2年內(nèi)成為繼任者”這個(gè)想法。后備人員不要總想著自己幾年后就會(huì)晉升到更高職位。相反，在還沒(méi)有升職時(shí)，需要不斷加強(qiáng)自身的能力。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要做的工作是讓繼任者清楚目前他離勝任目標(biāo)崗位還有哪些差距，以及需要如何彌補(bǔ)，從而讓上級(jí)更加信任所選出來(lái)的候選人是有能力擔(dān)當(dāng)重任的。

（比如，譯者服務(wù)過(guò)的某家化工企業(yè)在選擇自己的中層干部時(shí)，要求所有人必須具有碩士學(xué)歷，同時(shí)帶領(lǐng)過(guò)50人以上的團(tuán)隊(duì)。那么接下來(lái)企業(yè)在培養(yǎng)選出的高潛力人才時(shí)，除關(guān)注專業(yè)能力的提升外，還會(huì)在學(xué)歷和帶隊(duì)伍上給予更多機(jī)會(huì)，使這些高潛力人才在一段時(shí)間內(nèi)取得學(xué)歷，并完成帶領(lǐng)大型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，從而為更高職位的獲得做好準(zhǔn)備。）

激發(fā)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與后備人才管理的動(dòng)力。比如，經(jīng)理可能接到了內(nèi)部候選人公開(kāi)競(jìng)聘計(jì)劃的預(yù)算（因?yàn)樗麄儽仨毥档屯獠空衅负团嘤?xùn)的成本支出）?？吹筋A(yù)算后，他就會(huì)明白，如果已經(jīng)確認(rèn)了繼任候選人而當(dāng)職位空缺時(shí)卻沒(méi)有任用他們中的任何一個(gè)人時(shí)，這筆錢有可能就白花了。

加強(qiáng)后備人才管理團(tuán)隊(duì)與外部招聘團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系。有時(shí)候，組織中已挑選了適合的后備人選并開(kāi)始培養(yǎng)，但外部招聘團(tuán)隊(duì)卻還在為相同的崗位進(jìn)行著社會(huì)招聘。

要建立一個(gè)人才委員會(huì)。要包括業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和HR專業(yè)人士，這樣可以一起討論所有成功與失敗的繼任候選人選拔過(guò)程。當(dāng)然不是說(shuō)每一次人才計(jì)劃都會(huì)成功，但不斷地“復(fù)盤(pán)”這些成敗經(jīng)驗(yàn)，有助于發(fā)掘后備人才、開(kāi)發(fā)任用趨勢(shì)中存才的利弊，進(jìn)而保證今后的工作能更加有的放矢。

挑戰(zhàn)四：

后備人才管理只是HR部門(mén)的事

領(lǐng)導(dǎo)們更關(guān)注其他方面的業(yè)務(wù)，所以后備人才的事情不在他優(yōu)先考慮范圍內(nèi)。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為后備人才管理“僅僅是人力資源部必須要做的事情?！?

被提到最多的關(guān)于后備人才提升和繼任規(guī)劃執(zhí)行的阻礙，就是領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有投入時(shí)間關(guān)注這件事，因此HR會(huì)覺(jué)得自己的工作不受重視，積極性會(huì)受到打擊。讓高層管理者為后備人才管理計(jì)劃負(fù)責(zé)，確保他們?cè)谡麄€(gè)過(guò)程中有可衡量的行動(dòng)和舉措，就能保證在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)結(jié)束后，人才發(fā)展行動(dòng)能夠落實(shí)。

HR們要跟領(lǐng)導(dǎo)深入溝通一個(gè)事實(shí)：后備人才管理計(jì)劃對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展是一個(gè)關(guān)鍵因素，這不僅僅是“HR的事情”，也是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)必須做的事情。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子就能明白，每當(dāng)企業(yè)就某項(xiàng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析、總結(jié)時(shí)，總會(huì)對(duì)接下來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生一些實(shí)質(zhì)性的幫助，或者是找到了新方向，或者是識(shí)別與降低了潛在風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)也投入精力來(lái)確定人才選拔過(guò)程中的潛在風(fēng)險(xiǎn)、問(wèn)題，那么繼任和留任人才計(jì)劃中的問(wèn)題不是也能被提前預(yù)防，讓企業(yè)在后期用人過(guò)程中更加得心應(yīng)手嗎？

挑戰(zhàn)五：

對(duì)后備人才培養(yǎng)的投入不足

“組織內(nèi)部進(jìn)行后備人才培養(yǎng)時(shí)，難以獲得足夠的預(yù)算和時(shí)間，相反，在外部人才招聘上，組織投入了更多的預(yù)算和時(shí)間。”

如果你也遇到了以上問(wèn)題，那么思考一下這些問(wèn)題：

1.你是否有一套人才體系用來(lái)管理和跟蹤你的外部候選人？

2.組織內(nèi)部的雇員數(shù)量是否多于每年新招聘進(jìn)來(lái)的人員？

3.在你的組織中，對(duì)內(nèi)部人才繼任和培養(yǎng)上投入的人力、物力更多，還是對(duì)外部人才招聘上投入更多？

4.組織中，社會(huì)招聘費(fèi)用的投入產(chǎn)出比，與內(nèi)部人才培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比，哪個(gè)更高？

思考這些問(wèn)題之后，應(yīng)該再思考：為什么一個(gè)組織會(huì)花費(fèi)大量金錢、人力、物力和時(shí)間在那些并不熟悉組織的外部人員身上，而不是用在通過(guò)精挑細(xì)選、已有很好產(chǎn)出的內(nèi)部人才身上呢？

HR們需要有創(chuàng)新的想法，能夠?qū)⒛切┯心芰Φ娜艘氲焦?。同時(shí)，HR也需要不斷更新知識(shí)、提升能力以及爭(zhēng)取與志同道合的人一起工作?；仡欉@些因素后，再來(lái)決策是否要糾正組織內(nèi)部的人才發(fā)展與培養(yǎng)策略，是否要根據(jù)需要調(diào)整優(yōu)先做些什么，應(yīng)該先給什么項(xiàng)目預(yù)算和支持。

用選拔標(biāo)準(zhǔn)減少“情感卷入”

對(duì)于后備人才管理計(jì)劃，HR要做的主要工作是提供工具、架構(gòu)給領(lǐng)導(dǎo)，讓他們討論高潛人才選用的風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)人才需求和人才發(fā)展計(jì)劃，就像他們討論業(yè)務(wù)上的其他模塊一樣。與那些模塊不同的是，人才繼任計(jì)劃中還包含個(gè)人情感因素。

我們不可能在處理人的事情上不摻雜個(gè)人感受，HR做的工作是在組織中，將個(gè)人的生活、工作與員工職業(yè)發(fā)展、興趣相互匹配起來(lái)。

加強(qiáng)對(duì)后備人才管理的人文關(guān)懷方法之一，就是跟他們一起討論職業(yè)興趣、特長(zhǎng)和發(fā)展需求，同時(shí)盡可能使個(gè)人的興趣與公司業(yè)務(wù)要求達(dá)成統(tǒng)一。另外，提供繼任候選人選拔的標(biāo)準(zhǔn)、選拔工具以及文件模板給管理者，讓組織在選人、育人過(guò)程中，減少情感的卷入和過(guò)多主觀判斷，同時(shí)增強(qiáng)繼任選拔的有效性。