實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標的策略探索

□孫洪蓮

企業(yè)要以人力資源管理目標為指導，制定相應(yīng)的方針政策，從而實現(xiàn)真正意義上的事得其人，人盡其才，才有所用。因此，如何把企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展統(tǒng)一起來，通過為員工發(fā)展創(chuàng)造組織條件，使員工能夠通過組織的支持更好地在組織中發(fā)揮作用，不斷提高其價值，是人力資源管理的又一基本目標。企業(yè)管理者應(yīng)當將企業(yè)員工視為更為珍貴的人力資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，時刻要將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進行管理，刻意地進行發(fā)掘。然后結(jié)合企業(yè)組織管理的特點優(yōu)勢，構(gòu)建人力資源管理的運作體系，發(fā)揮人力資源管理的各項職能，最終實現(xiàn)人力資源管理的目標，從而促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、增加員工對工作的滿足感

員工的工作滿足感會直接影響到員工對工作的熱情、工作態(tài)度、工作績效和個人的主觀性，企業(yè)管理者要及時給予員工各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，以及職業(yè)安全和工作條件的改善，適當給予員工創(chuàng)新性的工作和學習的機會，使企業(yè)員工能成功地接受新的挑戰(zhàn)，從而增加員工的滿足感。員工的滿足感也受自身的內(nèi)在屬性影響，包括員工自評的工作績效、晉升機會、工作能力、對工資薪酬待遇的評估、對企業(yè)管理人員管理能力風格的認同、同事關(guān)系的融洽和諧等。然而企業(yè)的外部工作環(huán)境這類因素對員工的工作滿足感的影響也不容忽視。企業(yè)的管理者有必要深入基層了解員工對工作滿足感的影響因素，有責任和義務(wù)為員工提供一個良好舒適的工作環(huán)境，集思廣益采取有效的改進措施，切實提高和加強員工的工作滿足感，從而提高員工的工作積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，謀求企業(yè)更大更快的發(fā)展。

(一)注重員工的培訓，關(guān)心員工的成長。企業(yè)重視員工的培訓與開發(fā)，在員工的知識技能培訓上投資得越多，企業(yè)將獲利的機會也就越多。企業(yè)管理者要正確指引員工，讓其確定自身的職業(yè)目標、幫助其設(shè)計好個人的成長發(fā)展計劃，為員工提供適當?shù)陌l(fā)展晉升機會，創(chuàng)造良好的工作學習環(huán)境。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人員素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓與開發(fā)計劃，幫助員工彌補自身的不足。有的放矢地突出培訓的重點，提高培訓的效率，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(二)講求對員工的激勵。企業(yè)管理者應(yīng)該不斷地對員工的工作能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)行為，進行有效的激勵，使企業(yè)員工有旺盛的工作斗志和持續(xù)增長的工作業(yè)績，以及對工作的高昂的工作熱情和積極性，從而滿足員工內(nèi)心的自我需要與物質(zhì)的需求。企業(yè)管理者也可以采用更具科學性的晉升策略，鞭策員工努力地工作，促進員工不斷地學習和自身業(yè)務(wù)的提高，增長自己的聰明才智。

二、增強員工的責任感和義務(wù)感

要想增強員工對公司的責任感和義務(wù)感，企業(yè)管理者就必須深入到員工隊伍中去，應(yīng)自始至終表現(xiàn)出負責的態(tài)度，有秩序地進行工作。企業(yè)管理者可以采取有效措施，使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，從而有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。

(一)明確工作職責，完善企業(yè)各項規(guī)章制度，為增強員工責任感提供有利條件和措施。在企業(yè)管理中制定并嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、健全和完善各職能科室、崗位說明書和工作流程，做到定崗、定員、定編。強化員工的工作責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。雖然這樣做并不一定能增強員工的責任感，但可以消滅有些員工“搭便車”的現(xiàn)象，從而提高員工的公平感和對企業(yè)的滿意度及認可度。

(二)提高薪酬福利獎勵待遇。員工通過工作獲得收入和獎勵，這些收入和獎勵首先用來滿足他的生理需要和安全需要，所以提高薪酬福利獎勵待遇肯定是員工最關(guān)心的熱點問題，從而督促員工出色完成工作是他們的責任和義務(wù)。

(三)給予員工充分的自我發(fā)展空間。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，滿足個人發(fā)展在滿足生理需求和安全需求之后，員工的自我實現(xiàn)需求就會越來越明顯。這時提高薪酬福利待遇的激勵效果就會不很明顯。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的情況將對員工承諾支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也承諾對企業(yè)的發(fā)展盡心盡力作為回報。因此增加了員工對公司的責任感和義務(wù)感。

三、發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，人盡其才，才有其用，開發(fā)人力資本

企業(yè)發(fā)展的核心力量是人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)的管理者要結(jié)合自己企業(yè)的特點，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重人的潛在能力的開發(fā)和運用，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓舞員工的士氣，建立融洽的勞動關(guān)系，讓員工充分發(fā)揮其生產(chǎn)技術(shù)和才能，不斷提高企業(yè)員工的工作效率，最終達到利潤最大化的目的。

一個企業(yè)是否能夠健康的向前發(fā)展，取決于企業(yè)員工的齊心協(xié)力、積極向上、與時俱進，但如何充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，是當前企業(yè)員工工作的主要任務(wù)。同時，了解現(xiàn)代管理理論中的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理者的必修課，結(jié)合公司的現(xiàn)狀采取適當?shù)拇胧?，把員工的積極性充分地調(diào)動起來。

(一)運用物質(zhì)調(diào)動企業(yè)員工的積極性。工資和獎金是影響員工決定參不參與社會勞動和社會勞動時間長短的主要因素之一。企業(yè)的工資獎金分配制度要擬定合理，應(yīng)該以勞動效率、生產(chǎn)要素、公平公正等原則作為考核依據(jù)，制定重貢獻、重實績、重價值的工資獎金分配機制。

(二)運用人力資源管理調(diào)動員工的積極性。崗位競爭可以激發(fā)員工的動力，也是促進人力資源配置的一種手段。如有崗位的空缺，應(yīng)以崗位競爭的形式進行考核，而不是靠各級領(lǐng)導來下發(fā)調(diào)動通知，規(guī)范和完善崗位競爭制度。公司內(nèi)部管理人員由公司組織競聘，各會計單位、部門的管理人員由各部門組織競聘，由人力資源管理部門進行全程監(jiān)督控制。企業(yè)內(nèi)部的聘任機制要公開、公平、公正，真正落實“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理體系，打開管理工作的新局面，在工作上做出好業(yè)績的人得到重用，給員工提供實現(xiàn)自我價值的機會，最大限度地調(diào)動其積極性和創(chuàng)造力。

(三)使用心理策略調(diào)動員工積極性。通過對員工崗位的輪換、崗位培訓，選擇合適上進的員工對其職位進行晉升，根據(jù)員工的不同的情況和需求，采取不同的教育培訓方式和內(nèi)容，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機會，對于職業(yè)中期的員工來講，改進工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利和待遇。這樣做，能夠調(diào)動員工的積極性，保持員工的工作參與欲，充分利用員工之所長使其為企業(yè)服務(wù)，從而達到促進企業(yè)發(fā)展的目的。

四、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)出全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈強勢。但最終必然是人力資源管理能力的競爭，也是人才倍出數(shù)量和質(zhì)量的競爭，更是人力資源開發(fā)水平和人才選用錄用機制的競爭。面對二十一世紀企業(yè)激烈的競爭環(huán)境，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，企業(yè)更應(yīng)該對人力資源管理目標能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接影響到企業(yè)的興衰成敗。

［1］秦志華.人力資源管理［M］.北京:中國人民大學出版社，2009，第3版

［2］石金濤.培訓與開發(fā)［M］.北京:中國人民大學出版社，2003，第2版

［3］劉昕.薪酬管理［M］.北京:中國人民大學出版社，2005，第1版