高校柔性管理的分析與應(yīng)用

楊 麗（安徽大學(xué) 藝術(shù)與傳媒學(xué)院，安徽 合肥 230059）

高校柔性管理的分析與應(yīng)用

楊 麗
（安徽大學(xué) 藝術(shù)與傳媒學(xué)院，安徽 合肥 230059）

柔性管理借助“以人為本”的管理手段，突出管理的人性化。該文基于柔性管理的內(nèi)涵與特征，探析高校柔性管理的本質(zhì)與實(shí)施途徑，在細(xì)致分析柔性管理在高校管理中作用的基礎(chǔ)上，考察高校柔性管理在應(yīng)用中存在的不足，歸納出落實(shí) 高校柔性管理的對(duì)策。

柔性管理；高校管理；以人為本

以“人性化”為核心理念的運(yùn)作思維與管理方式的柔性管理，關(guān)注“以人為本”的管理思維。以尊重平等、主動(dòng)創(chuàng) 造和高校文化為中心的柔性管理致力于打造高校的品牌優(yōu)勢(shì)。柔性管理突出高校管理應(yīng)以柔克剛。柔性管理在高校中的應(yīng)用，有助于高校管理模式的優(yōu)化，提高管理水平。高校柔性管理與高校文化密切關(guān)聯(lián)，兩者相互作用、相互影響，完成高校的教育目標(biāo)與管理預(yù)期。為此，柔性管理借助有效激勵(lì)方法，提升高校的管理水準(zhǔn)。可見(jiàn)，有關(guān)柔性管理在高校管理中的應(yīng)用具有一定的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

一 柔性管理涵義

（一）柔性管理的內(nèi)涵

以“規(guī)章制度”為關(guān)鍵要素的“剛性管理”，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制管理，其管理模式實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)制度的約束力。剛性管理方式大多運(yùn)用諸如政策法規(guī)、規(guī)章紀(jì)律和學(xué)校制定的各項(xiàng)制度等手段實(shí)現(xiàn)高校管理。相對(duì)于“剛性管理”的柔性管理以“人性化”為核心理念，以人為中心，基于人的行為本質(zhì)與心理活動(dòng)，采用柔性方法對(duì)教職員工產(chǎn)生一定內(nèi)在影響，促使其自覺(jué)行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自我管理。[1]柔性管理試圖喚醒教職員工的自覺(jué)意識(shí)，調(diào)動(dòng)其內(nèi)在創(chuàng)造力。教職員工一旦認(rèn)同并內(nèi)化柔性管理模式，就能在高校管理活動(dòng)中激發(fā)出極大的自覺(jué)性與創(chuàng)造性。一言之，“人性化”的管理思維、引導(dǎo)式的管理方式激發(fā)教職員工內(nèi)心自覺(jué)是柔性管理的內(nèi)涵。

（二）柔性管理的特征

柔性管理突出民主管理與權(quán)利平等思想，借助教職員工內(nèi)心自覺(jué)，最大可能的激發(fā)教職員工的創(chuàng)造潛力，這是“柔性管理”的最主要特征。柔性管理具備現(xiàn)代化管理特色，有助于高校轉(zhuǎn)變管理思維，完善管理體制，提高管理效率。其具體特征有：第一，管理決策的柔性化。柔性管理的柔性化特征在管理決策中反映的極其明顯。管理決策柔性化突出體現(xiàn)在決策目標(biāo)的選擇上。柔性管理決策是指經(jīng)全體教職員工充分研討，借助柔性管理方法，設(shè)定管理決策目標(biāo)，創(chuàng)設(shè)管理決策必要的條件，使員工認(rèn)真完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)。[2]在這一過(guò)程中，管理重心下移，決策權(quán)限下放到高校各機(jī)構(gòu)組成部門(mén)。第二，內(nèi)化過(guò)程具有驅(qū)動(dòng)性。高校教職員工是柔性管理的對(duì)象，由于人的行為活動(dòng)是復(fù)雜的，因此制度對(duì)教職員工的約束力具有一定的模糊性。柔性管理具有一定的內(nèi)聚性，強(qiáng)調(diào)教職員工在心理層面對(duì)柔性管理的接納，這一內(nèi)化過(guò)程將強(qiáng)化高校教職員工的歸屬感與創(chuàng)造力，加強(qiáng)教職員工的內(nèi)在自覺(jué)與自我約束。柔性管理正是借助內(nèi)化過(guò)程的驅(qū)動(dòng)性，發(fā)揮教職員工的主觀能動(dòng)性，最大可能的調(diào)動(dòng)教職員工的內(nèi)在潛力，達(dá)到高校管理的目的。第三，激勵(lì)方法具有科學(xué)性。柔性管理的一個(gè)關(guān)鍵要素就是運(yùn)用激勵(lì)方法。柔性管理運(yùn)用的激勵(lì)方法建立在對(duì)高校教職員工的信任與尊重基礎(chǔ)之上，對(duì)教職員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)采用最普遍的獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)方式。非物質(zhì)的激勵(lì)方法側(cè)重于精神層面的激勵(lì)，從而為成員創(chuàng)設(shè)人性化的工作氛圍。

二 高校柔性管理的本質(zhì)與實(shí)施途徑

柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來(lái)的管理模式，將在高校管理中發(fā)揮不可替代的作用。剛性管理由于其自身的強(qiáng)制屬性，教職員工會(huì)因?yàn)闆](méi)有遵守高校規(guī)定與行政命令而接受來(lái)自管理層的懲戒。柔性管理沒(méi)有剛性管理的弊端，本質(zhì)上是高校運(yùn)用引導(dǎo)式的管理方法，讓管理決策內(nèi)化為員工心理，使其自覺(jué)自愿服從高校的各項(xiàng)管理，從而自覺(jué)規(guī)范自身行動(dòng)。[3]

（一）高校柔性管理的本質(zhì)

高校柔性管理的本質(zhì)在于激勵(lì)教職員工的創(chuàng)造精神，創(chuàng)設(shè)人盡其才的高校人才戰(zhàn)略氛圍與滿足多樣化教育的社會(huì)需要。首先，激勵(lì)教職員工的創(chuàng)造精神。柔性管理建立在激勵(lì)的基礎(chǔ)上，減少對(duì)教職員工制約與控制，喚醒員工內(nèi)在自覺(jué)與自我約束。在這種管理模式下，高校員工將自己與高校發(fā)展融為一體，創(chuàng)造價(jià)值。其次，創(chuàng)設(shè)人盡其才的高校人才戰(zhàn)略氛圍。高校決策者應(yīng)該整合全體教職員工的知識(shí)與技能，制定科學(xué)合理的決策。打破界限，發(fā)揮集體智慧，注重員工個(gè)體掌握認(rèn)識(shí)問(wèn)題與解決問(wèn)題的本領(lǐng)。[4]柔性管理正是通過(guò)創(chuàng)設(shè)人盡其才的高校人才戰(zhàn)略氛圍，將適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫?，迅速發(fā)揮個(gè)體潛能與創(chuàng)造力。最后，滿足多樣化教育的社會(huì)需要。滿足個(gè)體多樣化的個(gè)性需求，是高等教育必然關(guān)注的問(wèn)題，這也是改進(jìn)高校管理模式的迫切要求。

（二）高校實(shí)行柔性管理的實(shí)施途徑

第一，建立以人才需求為導(dǎo)向的管理理念。以人才需求為導(dǎo)向的管理理念側(cè)重于教育教學(xué)與社會(huì)對(duì)人才的需求，基于人才培養(yǎng)模式進(jìn)一步細(xì)分人才市場(chǎng)，促使高校培養(yǎng)的學(xué)生能滿足各層次人才的內(nèi)在需要。柔性管理也要根據(jù)這一需要引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念與高端人才。第二，發(fā)揮柔性管理的協(xié)調(diào)作用。柔性管理應(yīng)發(fā)揮其自身協(xié)調(diào)作用，緊密聯(lián)系各職能部門(mén)，管理權(quán)限下移，縮減管理層次，確保高校各部門(mén)信息貫通。如果機(jī)構(gòu)分權(quán)過(guò)大，那么將出現(xiàn)交流壁壘。為防止此類現(xiàn)象發(fā)生，柔性管理應(yīng)注重內(nèi)部協(xié)調(diào)，合理分權(quán)。第三，培養(yǎng)掌握柔性技術(shù)的人才?，F(xiàn)代各高校用人單位對(duì)人才的綜合素質(zhì)提出高要求。培養(yǎng)適合的人才是高校柔性管理的職責(zé)。[5]因此高校管理層應(yīng)學(xué)習(xí)并運(yùn)用柔性管理技術(shù)，關(guān)注教職員工的培訓(xùn)與教科研水平的提升，培養(yǎng)掌握具有扎實(shí)基礎(chǔ)知識(shí)、牢固實(shí)踐技能與管理知識(shí)的柔性技術(shù)人才。

三 柔性管理在高校管理中的作用分析

（一）柔性管理在高校事務(wù)管理中的作用

高校事務(wù)管理工作借助制度運(yùn)行與人員管理，促使高校各項(xiàng)行政事務(wù)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，其目標(biāo)為提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率。高校事務(wù)管理大多數(shù)情況下不具有主動(dòng)激發(fā)的作用，而柔性管理則有效的彌補(bǔ)了這一缺陷，推動(dòng)高校的運(yùn)行和發(fā)展。具體有：一方面是建立柔性化的工作機(jī)制。高校工作機(jī)制與其發(fā)展前景緊密相關(guān)。高校工作機(jī)制涉及內(nèi)部管理體制，這關(guān)系到各項(xiàng)規(guī)章制度能否平穩(wěn)運(yùn)行和有效落實(shí)。柔性化的高校工作機(jī)制將原先“上傳下達(dá)”的模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⑾到y(tǒng)整合；服務(wù)方式由被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)；形成“既辦事又獻(xiàn)策”的工作環(huán)境。另一方面是建立柔性化的運(yùn)行機(jī)制。柔性化的高校運(yùn)行機(jī)制側(cè)重于在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)，根據(jù)其需求變化，培養(yǎng)滿足社會(huì)需求的多元化和高素質(zhì)人才，拓展用人單位的人才選擇空間。[6]因此，一定程度上，運(yùn)行機(jī)制的柔性化將強(qiáng)化教育者的教育理念，使其培養(yǎng)的人才具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。柔性化的運(yùn)行機(jī)制實(shí)施過(guò)程中，高校將主動(dòng)打造學(xué)校品牌，促使高校畢業(yè)生迅速站穩(wěn)人才市場(chǎng)。

（二）柔性管理在高校辦公管理中的作用

柔性管理注重以人為中心，在高校辦公管理的過(guò)程中發(fā)揮積極作用。通常，高校主要采用諸如實(shí)施辦公人員柔性化培訓(xùn)，充分發(fā)揮柔性管理在高校辦公管理中的作用。具體有：第一，建立個(gè)性化的柔性激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)合理激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)依據(jù)高校辦公人員的個(gè)體化需求來(lái)確立。個(gè)性化的柔性激勵(lì)機(jī)制不僅可以為高校培養(yǎng)人才，也能為高校留住高端人才，并合理滿足教職員工不同層面的利益需求。[7]高校精神激勵(lì)主要側(cè)重于激發(fā)教職員工的利益動(dòng)機(jī)，借助公開(kāi)表彰、激勵(lì)性的崗位安排、培訓(xùn)激勵(lì)等形式，高校物質(zhì)激勵(lì)采用職位晉升、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等方式，直接與教職員工績(jī)效掛鉤的制度。第二，實(shí)施個(gè)性化的柔性激勵(lì)措施。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制一旦建立，管理者應(yīng)當(dāng)著手實(shí)施個(gè)別化激勵(lì)。高校管理人員應(yīng)基于教職員工的個(gè)性化需求差異采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，有針對(duì)性地發(fā)揮激勵(lì)的效力。柔性激勵(lì)措施應(yīng)在公平、公正、有序的基礎(chǔ)上，致力于提高教職員工的工作滿意度，借此提高高校的組織活力與競(jìng)爭(zhēng)力。[8]此外，高校還可以推行彈性福利計(jì)劃，讓員工自主組合福利項(xiàng)目?？梢钥闯?，柔性激勵(lì)措施一旦得以實(shí)施，將調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，使得高校發(fā)展前景良好。

（三）柔性管理在高校師資管理中的作用

高校管理運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵指標(biāo)是教師資源管理，柔性管理對(duì)高校師資管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。高校一方面要依據(jù)教職員工的需求制定柔性考核制度，另一方面要拓展師資隊(duì)伍，招募人才。通常，柔性管理對(duì)于高校師資管理的作用主要有：第一，師資柔性規(guī)劃。高校發(fā)展環(huán)境決定著師資戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整方向。美國(guó)學(xué)者哈里根認(rèn)為，“做好準(zhǔn)備”是增強(qiáng)規(guī)劃柔性的主要方法。事先制定規(guī)劃是有必要的。教師人員冗余，教師人才浪費(fèi)是可以事先避免的。要有預(yù)見(jiàn)性地制定師資使用編寫(xiě)計(jì)劃。另外，柔性規(guī)劃對(duì)教師績(jī)效的改善與師資隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)完善有積極的作用。第二，教師培訓(xùn)的柔性管理。首先明確進(jìn)修學(xué)習(xí)目標(biāo)是教師培訓(xùn)的前提。其次，高校應(yīng)根據(jù)教師的個(gè)體差異因材施教。在培訓(xùn)過(guò)程中結(jié)合教師知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能水平，有的放矢地依據(jù)個(gè)體差異進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)的方式選擇上應(yīng)注重“引導(dǎo)”而非“管理”。[9]借助引導(dǎo)，完成高校期望的培訓(xùn)任務(wù)。第三，績(jī)效系統(tǒng)的柔性考核。教師績(jī)效考核是柔性管理能否達(dá)到規(guī)定目標(biāo)的關(guān)鍵。高校在操作層面中，通常設(shè)置兩級(jí)甚至三級(jí)目標(biāo)設(shè)置區(qū)間，依據(jù)不同目標(biāo)值設(shè)置相對(duì)應(yīng)的考核值。高校管理者將依據(jù)績(jī)效考核值的多檔次劃分，調(diào)整考核力度，實(shí)施彈性考核。

四 高校柔性管理在應(yīng)用中存在的不足

（一）人才管理激勵(lì)機(jī)制不明

目前高校的高端人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。追究其原因在于人才管理激勵(lì)機(jī)制不明。人才管理激勵(lì)不明使得人浮于事，高校的教學(xué)質(zhì)量不能提高。不明晰的人才管理激勵(lì)導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才和高素質(zhì)教師流失。另外，過(guò)去高校對(duì)員工的激勵(lì)主要采取的是以物質(zhì)激勵(lì)為主要的激勵(lì)手段，較為單一，雖然能夠起到一定的作用，但是卻不符合教職員工需要的要求。

（二）用人標(biāo)準(zhǔn)操作性不強(qiáng)

現(xiàn)行的人力資源管理常感到人才難求，但是往往忽略了新人的可塑造性，只想招聘按照本高校的需求“量身定做”的人才。究其深層原因，是不愿在教育訓(xùn)練項(xiàng)目上投資。操作性不強(qiáng)的用人標(biāo)準(zhǔn)忽略了能力訓(xùn)練，忽略了教學(xué)相長(zhǎng)，沒(méi)有給予教職員工適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致了原本作為最主要資產(chǎn)的人，未能最大可能的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性與潛能。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新管理思維不足

高校管理者對(duì)于高校能否創(chuàng)造出高水準(zhǔn)的業(yè)績(jī)起至關(guān)重要的作用。他們掌握了嶄新的管理技能和方法，才能打破常規(guī)，激勵(lì)教職員工產(chǎn)生新的思維，改變教職員工行為，提升教職員工技能。目前，一些領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新管理思維仍然不足，因循守舊，缺乏開(kāi)拓精神，缺乏精益求精、勇于挑戰(zhàn)、激勵(lì)同事等現(xiàn)代管理思維，未能有效發(fā)揮教職員工的柔性管理特征，實(shí)現(xiàn)有組織的管理創(chuàng)新。

五 落實(shí)高校柔性管理的對(duì)策

（一）打造高校人文文化

在現(xiàn)代管理運(yùn)行中，高校采用民主化與科學(xué)化的方法管理教職員工，打造一個(gè)具有人文氛圍的校園環(huán)境。在高校中營(yíng)造尊重教職員工建議與意見(jiàn)的氛圍，處理好合作交流與競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)步關(guān)系的人文環(huán)境。人文理念滲入到高校管理層的方方面面。管理者要關(guān)心愛(ài)護(hù)教師，增強(qiáng)教師對(duì)高校的歸屬感與認(rèn)同感。比如；管理者的節(jié)日慰問(wèn)會(huì)讓下屬感受到高校的溫暖；高?？梢越o予某些員工特殊工作時(shí)間安排與任務(wù)量分配，實(shí)施人性化管理；總之，高校管理者關(guān)心教師是實(shí)行柔性管理的方式，也是高校打造人文文化的表現(xiàn)。

（二）完善高校激勵(lì)機(jī)制

吸引人才與留住人才是高校建立激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)。高校完善激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵就是建立科學(xué)的薪酬制度。薪酬是衡量人才價(jià)值的標(biāo)尺，高薪酬能夠使教職員工有更高的工作滿意度。應(yīng)將柔性化管理融入到薪酬的激勵(lì)設(shè)計(jì)中，運(yùn)用精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式，諸如晉升，加大工作內(nèi)容的難度與挑戰(zhàn)性，提供獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)等。另外，實(shí)施多樣化的福利，參照國(guó)外高校的激勵(lì)措施，強(qiáng)化教職員工對(duì)福利的滿意度等。通常薪酬制度只能滿足人的低層次需求，很難實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。因此要強(qiáng)化精神激勵(lì)，鼓勵(lì)教職員工參與高校管理。加強(qiáng)民主管理，打破部門(mén)間界限，聆聽(tīng)一線教職員工的建議，從而才可以完善高校激勵(lì)機(jī)制。

（三）建設(shè)高校柔性文化

高校文化是高校的靈魂所在，是高校在發(fā)展中逐步累積的高校精神觀念、道德制度和價(jià)值取向的總和，同時(shí)也是高校實(shí)施柔性管理必不可少的手段。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建設(shè)高校柔性文化是高校發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，這一過(guò)程是逐步滲透、循序漸進(jìn)的。[10]在管理中，高校文化一方面具有約束作用，另一方面還能引導(dǎo)教職員工行為。高校員工來(lái)自不同地域，因此存在文化觀念和價(jià)值利益上的差異。作為教職員工載體的校園文化則能快速有效地消除這種差異，實(shí)現(xiàn)文化觀念的逐步統(tǒng)一。即優(yōu)秀的高校文化協(xié)調(diào)各方面利益，化解文化差異。因此，建設(shè)高校柔性文化是相當(dāng)有必要的。

總之，柔性管理突出管理的人性化，借助“以人為本”的管理手段，激發(fā)教職員工的創(chuàng)造性。這種激發(fā)不僅依賴于高校完善合理的激勵(lì)機(jī)制，更依賴于用柔性管理理念打造出來(lái)的高校文化。因此，高校應(yīng)該要注意柔性管理的建設(shè)，創(chuàng)造良好的高校柔性管理氛圍，充分地尊重員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)教職員工的個(gè)性發(fā)展。同時(shí)要加強(qiáng)高校各個(gè)部門(mén)以及教職員工之間的溝通，讓教職員工感受到高校柔性管理的巨大魅力，不斷地激發(fā)教職員工內(nèi)在的力量。

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（責(zé)任編校：王晚霞）

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A

1673-2219（2015）11-0119-03

2015—09—08

安徽省高校省級(jí)人文社科重點(diǎn)研究項(xiàng)目“科學(xué)管道效應(yīng)影響機(jī)制研究”(項(xiàng)目編號(hào) SK2014A279)；安徽省省級(jí)質(zhì)量工程“卓越人才教育培養(yǎng)計(jì)劃”（項(xiàng)目編號(hào)2014zj jh080）。

楊麗（1978—），女，安徽合肥人，副教授，科技哲學(xué)博士，主要研究方向?yàn)榭茖W(xué)社會(huì)學(xué)、科技管理。