電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及對策

高麗萍 隋衛(wèi)娟 王海霞 劉文靜

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵部分，隨著企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)薪酬管理制度尤為必要，薪酬作為調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，企業(yè)人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)留住人才的有效方式。但在企業(yè)飛速發(fā)展的過程中，薪酬管理的改革的進(jìn)程較為緩慢，加上受傳統(tǒng)薪酬思想的影響，最終造成企業(yè)薪酬管理工作在運行中出現(xiàn)了較多的問題，本文就針對電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題，進(jìn)一步探索電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；薪酬管理；問題；策略

一、現(xiàn)階段電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理理念落后

薪酬激勵作為企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要方式，對于協(xié)調(diào)個體和組織目標(biāo)，調(diào)動企業(yè)員工工作積極性和主動性具有重要的意義，但現(xiàn)階段我國企業(yè)對薪酬管理工作認(rèn)識不足，也沒有進(jìn)行績效考核體系的設(shè)計，最終影響了薪酬分配的公平性和企業(yè)員工工作的積極性，不利于企業(yè)今后的發(fā)展。此外，電網(wǎng)企業(yè)員工還存在著傳統(tǒng)思想，如，平均主義、鐵飯碗等思想，這些思想的存在更是嚴(yán)重阻礙和影響電網(wǎng)企業(yè)市場化薪酬管理制度的建立。

（二）電網(wǎng)企業(yè)職工工資水平與市場脫節(jié)

現(xiàn)階段我國電網(wǎng)企業(yè)在工資水平上存在著“一高一低”的現(xiàn)象，也就是一般崗位的員工的工資收入水平會高于勞動市場價位，但是那些關(guān)鍵和重點崗位的員工的工資水平卻低于勞動市場的平均價位，這種薪酬狀況的存在會大大影響電網(wǎng)企業(yè)人才的數(shù)量，對于電網(wǎng)企業(yè)人才的留住和吸引十分不利。加上現(xiàn)階段電網(wǎng)企業(yè)薪酬體制還沒有實現(xiàn)完全的市場化，薪酬管理制度的落實以及薪酬管理制度與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營相脫節(jié)的狀況下，會使得電網(wǎng)企業(yè)不能很好的感受到市場競爭帶來的壓力，最終造成企業(yè)發(fā)展的動力不足。

（三）電網(wǎng)企業(yè)沒有健全與薪酬管理相適應(yīng)的績效考核制度

當(dāng)前階段電網(wǎng)企業(yè)大多數(shù)都是采用線性薪酬管理制度，沒有建立起完善的考核機制，隨著電網(wǎng)企業(yè)員工技術(shù)水平的提升，對薪酬分配的要求越來越高，薪酬水平與企業(yè)員工貢獻(xiàn)價值不相適應(yīng)的狀況下會大大降低電網(wǎng)企業(yè)員工工作的積極性。此外，部分電網(wǎng)企業(yè)在績效考核時常常是憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗進(jìn)行判斷的方式進(jìn)行績效考核，這種考核方式規(guī)范性較差，更沒有結(jié)合企業(yè)員工自身的狀況進(jìn)行考核體系的建立，影響了考核激勵功能的發(fā)揮，最終造成企業(yè)員工的收入與貢獻(xiàn)不成比例，平均主義嚴(yán)重，最終影響企業(yè)員工不能結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行工作的開展。

二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作開展的有效對策

（一）全面發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用

薪酬管理制定在制定過程中需要遵循激勵人才，提升企業(yè)競爭力作為原則，建立關(guān)鍵的人才保留制度，其主要目的就是為了幫助電網(wǎng)企業(yè)吸引各類稀缺人才，建立一支強有力的人才隊伍，提升電網(wǎng)企業(yè)在整個人才市場中的競爭力，進(jìn)一步實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。對于那些為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要作用的人才實施人才保留制定，并對于那些核心人才在待遇和管理方面采用特殊的對待方式。所以通過健全電網(wǎng)企業(yè)的核心人才管理制定，幫助電網(wǎng)企業(yè)選擇出更合適的員工，并充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，確保人才保留制度能夠真正的運用在關(guān)鍵崗位上。

（二）建立健全以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

建立以績效作為導(dǎo)向的薪酬體系制定能夠豐富薪酬體系的內(nèi)容，讓績效考核的目標(biāo)更為凸顯，制定出科學(xué)合理的績效考核制定，并將績效考核作為評判電網(wǎng)企業(yè)員工的關(guān)鍵手段，客觀、合理的評價員工的態(tài)度和貢獻(xiàn)大小等，并將這些與薪酬相結(jié)合。更是要將對企業(yè)員工提出的要求，更好的融合到考核體制中，幫助企業(yè)員工更好的開展工作。此外，電網(wǎng)企業(yè)還要實現(xiàn)薪酬管理與績效考核相結(jié)合的方式，帶動兩者共同發(fā)展和努力。進(jìn)行電網(wǎng)企業(yè)績效考核評價方式的創(chuàng)新，并將測評的結(jié)果作為員工薪酬的關(guān)鍵因素，這種能夠推動薪酬分配的激勵約束機制的作用得到全面的發(fā)揮。

（三）提升電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的對外競爭力

結(jié)合現(xiàn)代薪酬理論，需要企業(yè)的薪酬管理過程中結(jié)合市場經(jīng)濟的變化，保持與市場發(fā)展步調(diào)相一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行外界競爭機制的引進(jìn)，同時將同行業(yè)和職位的工資水平作為參考和基礎(chǔ)，對于市場中稀缺的人才，用相對高的市場價位吸引進(jìn)來，并留著這些優(yōu)秀的人才，此外，還需要保持電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的一致性，運用科學(xué)有效的方式對職位的價值進(jìn)行評價，只有將激烈的重心放在核心員工和關(guān)鍵崗位上，才能全面調(diào)動電網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力的發(fā)揮。

三、結(jié)束語

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)部，電網(wǎng)企業(yè)能夠強化薪酬管理進(jìn)行人才的激勵和留住，推動電網(wǎng)企業(yè)的全面發(fā)展，進(jìn)一步實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，避免出現(xiàn)因薪酬管理工作的不到位而影響和制約了企業(yè)今后的發(fā)展，因此，電網(wǎng)企業(yè)必須實現(xiàn)薪酬管理市場化、透明化、公平化，最終達(dá)到電網(wǎng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

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