海南省高端酒店招聘問題及對(duì)策研究

歐瑩瑩

摘要：海南島自2010年建立為國際旅游島以來，憑借著優(yōu)異的地理環(huán)境及其獨(dú)特的人文風(fēng)景文化等旅游資源在不斷快速發(fā)展。同時(shí)，也吸引了大j比的國內(nèi)外高端酒店的入駐，而與旅游業(yè)緊密相關(guān)的酒店行業(yè)也成為了海南島發(fā)展的一大特色產(chǎn)業(yè)。近兩年來高端酒店入駐的數(shù)量從幾十家到現(xiàn)在的500多家，酒店行業(yè)發(fā)展迅猛。但是在快速發(fā)展的同時(shí)，一些高端酒店也出現(xiàn)了許多問題與威脅。根據(jù)海南高端酒店行業(yè)的發(fā)展，對(duì)海南高端酒店行業(yè)發(fā)展的問題與威脅進(jìn)行深入探究，并對(duì)此提出相應(yīng)建議，以促進(jìn)海南高端酒店行業(yè)的健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：海南島；高端酒店；現(xiàn)狀；招聘；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）27-0097-02

l 行業(yè)現(xiàn)狀分析

博鰲亞洲論壇、世界小姐大賽、游艇泊位及配套設(shè)施建設(shè)、海南離島免稅政策正式實(shí)施等一系列大型活動(dòng)及利好政策正加快海南島成為中國乃至世界最佳度假旅游勝地的步伐。近兩年來，在國際旅游島建設(shè)強(qiáng)烈效應(yīng)的作用下，海南島作為世界一流海島休閑度假地，憑借著自身獨(dú)特的氣候條件和地理環(huán)境吸引了大批世界知名酒店集團(tuán)的人駐，其中有喜達(dá)屋、希爾頓、萬豪、美高梅等十余家酒店集團(tuán)。然而，海南島面積狹小，人口較少，勞動(dòng)力相對(duì)稀缺。使得作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的酒店行業(yè)來說，無法招聘到更多與崗位相配的人才。除此之外，大多的國際酒店品牌在進(jìn)人中國市場時(shí)，沒有對(duì)國內(nèi)市場做一個(gè)準(zhǔn)確的分析與定位。在目前的高端酒店行業(yè)市場發(fā)展現(xiàn)狀下，無論是喜達(dá)屋、希爾頓、萬豪還是洲際等大批的更高端酒店都面臨著對(duì)市場分析不夠透徹、人才流失率高以及勞動(dòng)力成本持續(xù)上升等十分棘手的問題。

2 存在的問題

2.1 市場分析不透徹

近幾年，許多國際知名的高端酒店進(jìn)入海南市場，帶來豐富的酒店產(chǎn)品與品牌，并迅速得到發(fā)展。然而國際高端酒店由于不是土生土長的本土企業(yè)，對(duì)海南島的方針、政策、風(fēng)土人情不熟悉。因此在海南島發(fā)展的過程中，難免會(huì)遇到一些困難、問題和挑戰(zhàn)。

對(duì)市場分析不透徹、招聘不到適合的人才，以及只注重外部招聘而忽略了內(nèi)部人才的選拔是現(xiàn)階段大多高端酒店所面臨的問題之一。由于許多的高端酒店品牌都是外資企業(yè)，在進(jìn)人海南市場時(shí)沒有對(duì)人才市場進(jìn)行一個(gè)全面的分析與了解，導(dǎo)致在招聘中無法取得理想效果。在今年的4月17日，喜達(dá)屋集團(tuán)旗下海南地區(qū)的11家酒店同時(shí)面向全國招聘。喜達(dá)屋海南11家酒店共6個(gè)品牌總計(jì)有460個(gè)職位空缺。但是招聘并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，還是有三分之一的職位仍然空缺，招聘結(jié)果不盡人意。持續(xù)不斷的員工缺口讓招聘工作者頭痛不已。

2.2 人才流失率高

人才是酒店行業(yè)最根本、最重要的資源之一，酒店與酒店之間的競爭終究是人才的競爭。但目前海南高端酒店人才流失嚴(yán)重、員工隊(duì)伍流動(dòng)性大。2014年8月份在三亞市海棠灣區(qū)一家新開業(yè)的五星級(jí)酒店在三亞人力資源市場舉行專場招聘會(huì)，酒店現(xiàn)場提供上百個(gè)工種300多個(gè)崗位，但是招聘結(jié)果卻不盡人意，主要原因是很多到會(huì)大學(xué)生社會(huì)價(jià)值觀偏差，不愿意從事酒店相關(guān)工作。三亞本身面積小、人口密度較低，加上整個(gè)高端酒店行業(yè)都處在高速發(fā)展階段，新酒店層出不窮，因此人力資源矛盾更加突出。所以，目前高端酒店在海南市場上面臨的最大挑戰(zhàn)是如何挽留人才。

2.3 勞動(dòng)力成本持續(xù)上升

現(xiàn)如今在這個(gè)高勞動(dòng)力成本時(shí)代，隨著員工工資水平的不斷升高，加上國家政策對(duì)百姓收入的導(dǎo)向作用，勞動(dòng)力成本已經(jīng)開始對(duì)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)構(gòu)成壓力。除此之外，勞動(dòng)供給的增速逐漸放緩，勞動(dòng)力成本上漲已經(jīng)成為了長期的趨勢(shì)。然而對(duì)于高端酒店行業(yè)這種勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)來說，勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本中占著很大比重。再加上高端酒店長期的用工，使得各酒店不得不加大勞動(dòng)力的使用成本來保證人員的充足。以上信息都說明了高端酒店行業(yè)的人才缺口較大，另一方面也說明了高端酒店行業(yè)的勞動(dòng)力成本在不斷地上漲，員工對(duì)薪酬期望也在不斷的增加。然而隨著高端酒店行業(yè)里競爭的加劇，對(duì)勞動(dòng)力成本的控制也十分的嚴(yán)格。

3 對(duì)策研究

3.1 熟悉市場、做好合理規(guī)劃

3.1.1 熟悉市場、準(zhǔn)確分析

一個(gè)高端酒店發(fā)展戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循以下原則：首先要以市場為導(dǎo)向，必須準(zhǔn)確全面的分析市場發(fā)展的特點(diǎn)。通過多種途徑進(jìn)行調(diào)查分析，例如問卷調(diào)查、行業(yè)之間的交流、競爭對(duì)手員工的介紹等多種手段了解本企業(yè)所需各類人才所處的狀態(tài)以及需求。但是在做外部市場調(diào)查的同時(shí)也不能忽略了企業(yè)的內(nèi)部市場，因?yàn)橥ǔ?nèi)部的人才往往是最容易被忽略的人才。

3.1.2 內(nèi)外部相比、內(nèi)部優(yōu)先

內(nèi)部招聘和外部招聘相比，內(nèi)部招聘比外部招聘存在著一定的優(yōu)勢(shì)。原因有招聘者相對(duì)外部招聘的新員工來說比較了解內(nèi)部候選員工的任職資格與個(gè)人品質(zhì)，再者就是一定程度上節(jié)約了招聘成本，而且能夠快速的填補(bǔ)崗位空缺。除此之外候選人比較了解組織的政策和實(shí)踐，一定程度上也節(jié)省了再培訓(xùn)的時(shí)間，因此內(nèi)部招聘也應(yīng)受到企業(yè)的重視。

3.1.3 市場與戰(zhàn)略相結(jié)合

熟悉市場是高端酒店人力資源管理的基礎(chǔ)，但是僅僅熟悉市場是不夠的，在熟悉市場的基礎(chǔ)上還應(yīng)與酒店的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，兩者相輔相成才能使招聘工作進(jìn)行更加順利。當(dāng)下高端酒店對(duì)人才市場分析不夠透徹，員工缺口大，應(yīng)急的臨時(shí)性招聘難以招到適合的人才。因此高端酒店行業(yè)需要在了解人才市場的基礎(chǔ)上與企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，作出理性的透徹的分析，并依據(jù)分析制定人才吸引策略和措施，形成長期與短期的人力資源招聘計(jì)劃。

3.2 降低人才流失率

（l）對(duì)于高端酒店行業(yè)來說，降低人才流失率是一大難題，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)員工流失嚴(yán)重這一現(xiàn)象普遍存在。酒店應(yīng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給員工，化被動(dòng)為主動(dòng)，激發(fā)員工的積極性。同時(shí)酒店應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)規(guī)劃和員工升遷原則，打造一個(gè)既有利于員工事業(yè)的發(fā)展又有助于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人生活目標(biāo)的工作環(huán)境。

（2）加大與各大高校間的合作。酒店相關(guān)專業(yè)的實(shí)習(xí)生勞動(dòng)力成本較低，整體管理相對(duì)容易，然而這條捷徑現(xiàn)在卻是越來越險(xiǎn)僻難行。各大大專院校生源逐漸減少，酒店行業(yè)內(nèi)在高校實(shí)習(xí)生的競爭也越來越激烈。但是因?yàn)楦叨司频昃哂衅放坪托抛u(yù)上的優(yōu)勢(shì)，在實(shí)習(xí)生的選擇和人才的吸引上比較容易。因此酒店應(yīng)加大與各大院校的合作力度，為酒店長期新鮮血液的輸送提供有力保障。

（3）推進(jìn)工資制度改革，加大工資與福利保障的開支。充分發(fā)揮以人為本的觀念，保障員工的利益，增加員工福利，實(shí)現(xiàn)工資可持續(xù)增長模式。注重培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感，將工資系數(shù)與員工本企業(yè)就業(yè)年限掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得，大力鼓勵(lì)為酒店作出貢獻(xiàn)的員工，制定獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲制度。只有不斷提高酒店員工的社會(huì)地位、工資報(bào)酬以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，才能從根本上解決人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

3.3 降低勞動(dòng)力成本

3.3.1 開源

開源，便是如何增加企業(yè)收入，保障收入的同步增長便可以對(duì)沖成本上漲的壓力。開源做好的企業(yè)，可以把更多資金用在員工隊(duì)伍的建設(shè)和人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備，進(jìn)一步推進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率和服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場定位，刺激收入增長。

3.3.2 部門勞動(dòng)力成本指標(biāo)分解

將酒店高層管理人員和人事部門所困擾的問題分散到其他各個(gè)部門，使各部門的管理者能充分的意識(shí)到人員流動(dòng)性所帶來的人力成本消耗的嚴(yán)重性。因此要制定合理、精簡崗位和編制。減少員工消極怠工的現(xiàn)象通過提高單位時(shí)間勞動(dòng)生產(chǎn)力來降低勞動(dòng)成本。

3.3.3 內(nèi)部流程簡化

對(duì)于高端酒店的后端崗位，例如財(cái)務(wù)行政、對(duì)客流程等，通過內(nèi)部流程簡單化方法把3步變成1步，把10分鐘變成2分鐘。然而在提高服務(wù)速度的同時(shí)保證服務(wù)的質(zhì)量，特別是高端酒店的前廳和餐廳服務(wù)等，因?yàn)榫频甑谋举|(zhì)還是服務(wù)于消費(fèi)者。