國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策

馬 樂

（中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十七研究所，鄭州 450047）

國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策

馬 樂

（中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十七研究所，鄭州 450047）

績(jī)效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分。我國(guó)國(guó)有企業(yè)因種種歷史原因，績(jī)效考核存在指標(biāo)不科學(xué)、體系不完善、主體內(nèi)容不足以及運(yùn)用不充分等諸多問題，績(jī)效考核作用無(wú)法得到最大程度發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)做好全過程控制，考核者與被考核者均應(yīng)確立科學(xué)的績(jī)效考核思想，明確績(jī)效考核目的，選擇科學(xué)的考核方法，加強(qiáng)考核者的職業(yè)技能培訓(xùn)，做好考核反饋控制，將其與薪酬制度、個(gè)人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，最終提升績(jī)效考核科學(xué)管理水平。

國(guó)有企業(yè)；人事管理；績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)科學(xué)管理的重要方法之一?？?jī)效考核本身是難以測(cè)量的，存在多種影響因素，需要與國(guó)情、企業(yè)文化緊密結(jié)合在一起，否則不僅無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，還可能阻礙企業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體類型之一，在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)在部分行業(yè)占據(jù)相對(duì)壟斷地位，管理較為粗放，人治化較為明顯，績(jī)效考核不夠規(guī)范，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常運(yùn)行、發(fā)展。本文旨在研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

1　國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問題

國(guó)有企業(yè)改革一直是我國(guó)體質(zhì)改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)，當(dāng)前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤(rùn)多數(shù)是利用市場(chǎng)壟斷地位而來(lái)，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實(shí)際落實(shí)效果差，在實(shí)際管理過程中存在以下幾個(gè)方面問題。

1.1績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

考核指標(biāo)的確定是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟(jì)主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國(guó)有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務(wù)于人民，為社會(huì)大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門與崗位特點(diǎn)，還應(yīng)體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的根本屬性，同時(shí)為適應(yīng)社會(huì)、市場(chǎng)變化，還要與時(shí)俱進(jìn)。但在實(shí)際操作工作中，績(jī)效考核指標(biāo)制定缺乏明確的策略，指標(biāo)模糊，針對(duì)性不強(qiáng)，單純以工時(shí)為考核指標(biāo)者比比皆是，對(duì)高層管理人員而言，以企業(yè)績(jī)效作為考核指標(biāo)，缺乏公允。

1.2考核體系不完善

不同企業(yè)應(yīng)跟據(jù)自身情況設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標(biāo)確立、考核結(jié)果收集與確認(rèn)以及考核結(jié)果反饋等流程。而實(shí)際情況卻是，許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開一次工作會(huì)議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3績(jī)效考核主體內(nèi)容不足

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核普遍采用定性考核，無(wú)法充分體現(xiàn)員工的個(gè)人能力、綜合貢獻(xiàn)，考核主要依據(jù)工作組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力以及工作作風(fēng)等，抽象性強(qiáng)，主觀性強(qiáng)，不利于監(jiān)督管理，同時(shí)充滿人治化。

1.4考核結(jié)果運(yùn)用不充分

我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對(duì)員工開放，同時(shí)是否運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理也無(wú)從知曉，考核內(nèi)容反饋不足?？己斯ぷ鲬?yīng)落到實(shí)處，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動(dòng)以及薪酬發(fā)放，不以績(jī)效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預(yù)性強(qiáng)，績(jī)效考核名存實(shí)亡。

2　國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應(yīng)確立科學(xué)的績(jī)效考核思想，樹立正確的管理意識(shí)，科學(xué)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實(shí)現(xiàn)有效的雙向溝通，促進(jìn)考核落實(shí)。其次，應(yīng)明確績(jī)效考核的目的，被考核者應(yīng)了解考核與其個(gè)人發(fā)展、切身利益息息相關(guān)，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)效益的重要方法。

2.2考核的過程控制

績(jī)效考核的方法較多，國(guó)有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門繁多，項(xiàng)目設(shè)計(jì)領(lǐng)域廣，應(yīng)據(jù)自身實(shí)際情況而定。如360°全方位績(jī)效考核便適用于中層管理人員，崗位計(jì)件、工時(shí)績(jī)效考核適用于基層技術(shù)工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對(duì)性、信息真實(shí)性與有效性，提高績(jī)效考核的可用性。在進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)定與公開時(shí)，應(yīng)把握好度，恰當(dāng)安排考核時(shí)間。

為提高考核質(zhì)量，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核者的技能培訓(xùn)，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會(huì)指標(biāo)的涵義，懂得操作考核方法，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

2.3考核反饋控制

應(yīng)建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個(gè)人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。

3　結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)問題已成為社會(huì)突出問題，成為社會(huì)矛盾的重要來(lái)源之一，改革迫在眉睫，績(jī)效考核是科學(xué)管理的重中之重，科學(xué)的績(jī)效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與生命力維持具有重要意義。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.14.090

F276.1

A

1673-0194（2015）14-0115-01

2015-05-22