心理契約對高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員激勵效果影響研究

孫閃閃

摘要：

運(yùn)用調(diào)查問卷的方式從規(guī)范性因子、人際性因子、發(fā)展性因子、榮譽(yù)性因子四個維度研究心理契約狀況對成員激勵效果的影響。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析，得到關(guān)于心理契約對激勵效果影響的回歸模型。由回歸模型可知心理契約對激勵效果的影響機(jī)理，從而為激勵團(tuán)隊成員提供良好的對策和建議。

關(guān)鍵詞：

高校創(chuàng)新團(tuán)隊；心理契約；激勵效果

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）02008103

1研究綜述

隨著心理契約理論在我國的不斷運(yùn)用和發(fā)展，越來越多的研究學(xué)者已不滿足于對其概念、維度和違背問題的研究，而將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向運(yùn)用心理契約解決某一具體問題的研究。

（1）關(guān)于心理契約對激勵的影響的研究。冉鵬（2004）分析了心理契約在組織與員工之間的重要作用，并研究了將心理契約作為激勵動力時的注意事項和心理契約的博弈優(yōu)化。于珊（2008）通過分析創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工與一般員工心理契約的異同，利用實(shí)證方法研究了激勵策略。馬凌（2009）在分別對激勵和心理契約進(jìn)行分析之后，以“心理契約是組織激勵的切入點(diǎn)”為標(biāo)題研究了現(xiàn)代組織激勵的新的切入點(diǎn)，即心理契約，他認(rèn)為從心理契約的角度來研究組織激勵問題能夠給組織激勵帶來新的益處。林曉妮（2008）將心理契約理論作為切入點(diǎn)研究了“80后”員工的激勵問題，通過分析“80后”的特點(diǎn)及其心理契約的內(nèi)容，她提出了基于心理契約的“80后”員工的兩種激勵方式，即交易型激勵——有“薪”激勵和關(guān)系型激勵——無“薪”激勵。

（2）關(guān)于高校創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約的研究。朱學(xué)紅（2008）在其博士論文《研究型大學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約研究》一文中通過問卷調(diào)查的方法對研究型大學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約的內(nèi)容和違背進(jìn)行了研究。在分析心理契約作為創(chuàng)新團(tuán)隊隱性激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究了研究型大學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約違背防范的對策。王麗麗（2010）在其博士論文《大學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊成員心理契約對知識共享的影響研究》一文中通過假設(shè)檢驗(yàn)和實(shí)證研究的方法構(gòu)建了大學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊成員心理契約對知識共享的影響模型，深入分析了大學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊成員心理契約對知識共享的影響路徑和作用機(jī)理。研究我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約的相關(guān)文獻(xiàn)還有李勁的《企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊成員心理契約促進(jìn)隱性知識共享的作用機(jī)理和構(gòu)建對策》、蔣滿秀的《淺析心理契約在科研創(chuàng)新團(tuán)隊中的建立》等。

在研究內(nèi)容方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)集中于對心理契約的維度和違背問題的研究、心理契約對組織的作用的研究、運(yùn)用心理契約實(shí)現(xiàn)組織激勵目的的研究等方面。

在研究方法方面，實(shí)證研究法逐漸盛行，即運(yùn)用問卷調(diào)研、統(tǒng)計分析等手段開展心理契約具體作用機(jī)理的實(shí)證研究。

目前直接研究我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員激勵問題的文獻(xiàn)較少，且都從理論分析角度進(jìn)行研究并提出對策建議。但是，運(yùn)用心理契約理論解決組織激勵問題的文獻(xiàn)較多，且已成為主要的研究趨勢。本文對我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約構(gòu)建對成員激勵效果的影響進(jìn)行研究具有一定的科學(xué)性和先進(jìn)性。

2研究設(shè)計

2.1研究問題的界定

本文將從以團(tuán)隊成員為認(rèn)識主體的角度對我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約進(jìn)行研究，即我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約是團(tuán)隊成員關(guān)于團(tuán)隊?wèi)?yīng)履行責(zé)任和成員應(yīng)履行責(zé)任的一種認(rèn)知。

2.2調(diào)查問卷的設(shè)計

在對我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員心理契約各維度進(jìn)行描述時，本文在借鑒李原在其博士論文《員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究》一文中提出的心理契約三維度理論（規(guī)范性因子、人際性因子、發(fā)展性因子）的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員的具體特點(diǎn)將心理契約劃分為四個維度因子，即規(guī)范性因子、人際性因子、發(fā)展性因子、榮譽(yù)性因子。規(guī)范性因子是指成員和團(tuán)隊為了彼此的良好存在而履行的最低程度的保障性責(zé)任；人際性因子是指成員和團(tuán)隊為對方提供合適的人際關(guān)系支持；發(fā)展性因子是指成員和團(tuán)隊為了對方的發(fā)展而貢獻(xiàn)自身的力量；榮譽(yù)性因子是指成員和團(tuán)隊為了對方的榮譽(yù)而承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

（1）關(guān)于成員心理契約狀況的調(diào)查問卷。成員心理契約狀況的調(diào)查問卷包括團(tuán)隊?wèi)?yīng)履行的責(zé)任和成員應(yīng)履行的責(zé)任兩個部分，每部分均包括規(guī)范性因子、人際性因子、發(fā)展性因子、榮譽(yù)性因子四個因子變量。其中，每個因子變量分別用三個問題變量加以解釋。

（2）關(guān)于成員激勵效果的調(diào)查問卷。該部分問卷的宗旨是調(diào)查我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員的激勵效果，由“激勵效果”因子變量進(jìn)行描述，運(yùn)用“對工作充滿熱情”、“工作積極性高”、“愿意長期留在目前團(tuán)隊中”三個問題變量加以解釋。

在對調(diào)查問卷初步構(gòu)思的前提下，通過對我國高校優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊中的專家進(jìn)行訪談，聽取各位專家對試測問卷的意見和建議。在專家訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計出正式調(diào)查問卷。

3數(shù)據(jù)收集

本研究采用電子郵件形式進(jìn)行試卷的發(fā)放和回收，即將調(diào)查問卷發(fā)送至隨機(jī)抽取的我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員郵箱。

此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收135份，剔除無效問卷10份，剩余的有效問卷為125份。問卷的有效回收率為83.33%。

通過初步的數(shù)據(jù)整理可知，有效問卷在性別、年齡、職稱等人口統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)下均具有良好的結(jié)構(gòu)性和代表性。

4數(shù)據(jù)分析

4.1問卷的信度和效度檢驗(yàn)

（1）團(tuán)隊責(zé)任量表的信度和效度檢驗(yàn)。

①信度檢驗(yàn)。

（3）激勵效果量表的信度和效度檢驗(yàn)。

①信度檢驗(yàn)。

由“成員激勵效果量表”的Alpha系數(shù)值為0.7012可知，該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。

②效度檢驗(yàn)。

由KMO檢驗(yàn)值為0.667、Bartlett球度檢驗(yàn)統(tǒng)計量的相伴概率值為0可知，激勵效果量表運(yùn)用因子分析法進(jìn)行效度檢驗(yàn)具有可行性。

4.2相關(guān)性分析

運(yùn)用Pearson簡單相關(guān)系數(shù)對各因子之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，得到如表6所示的結(jié)果。

由表6可知，激勵效果與團(tuán)隊的規(guī)范性責(zé)任、團(tuán)隊的人際性責(zé)任、團(tuán)隊的發(fā)展性責(zé)任、團(tuán)隊的榮譽(yù)性責(zé)任、成員的規(guī)范性責(zé)任、成員的人際性責(zé)任、成員的發(fā)展性責(zé)任、成員的榮譽(yù)性責(zé)任之間均存在顯著的相關(guān)性；并且當(dāng)顯著性水平為0.01時，其中的6個變量均能通過顯著性檢驗(yàn)，與激勵效果變量之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.3回歸分析

運(yùn)行SPSS軟件，以“激勵效果”為因變量、心理契約各維度因子為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析，主要輸出結(jié)果如表7所示。

由表7所示的模型5中各自變量的容忍度可知，引入回歸方程的五個自變量均具有很高的容忍度（均大于0.75）；同時，各自變量的方差膨脹因子趨近于1，表明回歸方程中五個自變量彼此之間的線性相關(guān)關(guān)系很弱，共線性很小。因此，由模型5刻畫得到的回歸方程具有很高的可靠性。

依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，可以得到如下的回歸模型：

激勵效果=0.386*團(tuán)隊對成員的發(fā)展性責(zé)任+0.361*團(tuán)隊對成員的榮譽(yù)性責(zé)任+0.247*團(tuán)隊對成員的人際性責(zé)任+0.255*成員對團(tuán)隊的榮譽(yù)性責(zé)任+0.225*成員對團(tuán)隊的發(fā)展性責(zé)任

5研究結(jié)論

（1）心理契約對我國高校創(chuàng)新團(tuán)隊成員的激勵效果具有重要的積極影響。由相關(guān)分析和回歸分析的結(jié)果可知，團(tuán)隊與成員之間的心理契約狀況越良好，成員的激勵效果就越明顯。

（2）團(tuán)隊責(zé)任和成員責(zé)任對激勵效果的影響具有基本一致性?；貧w方程表明，作為心理契約關(guān)系的構(gòu)建雙方，團(tuán)隊的責(zé)任和成員的責(zé)任均會對激勵效果產(chǎn)生影響，而且在四個維度因子中的影響作用具有基本一致性，具體表現(xiàn)為對激勵效果作用最大的發(fā)展性因子和榮譽(yù)性因子分別從團(tuán)隊責(zé)任和成員責(zé)任兩個方面發(fā)揮作用，而團(tuán)隊責(zé)任和成員責(zé)任的規(guī)范性因子同時均未進(jìn)入回歸方程。

（3）規(guī)范性因子對激勵效果的影響最小?；貧w方程顯示團(tuán)隊的規(guī)范性責(zé)任和成員的規(guī)范性責(zé)任均未進(jìn)入回歸方程，但相關(guān)分析表明兩者均與激勵效果之間存在相關(guān)性。因此，規(guī)范性因子對激勵效果具有一定的影響，但這種影響較小。

（4）發(fā)展性因子、榮譽(yù)性因子、人際性因子的影響重大。由回歸模型可知，發(fā)展性因子和榮譽(yù)性從團(tuán)隊責(zé)任和成員責(zé)任兩個方面對激勵效果產(chǎn)生影響，而人際性因子通過團(tuán)隊責(zé)任對激勵效果產(chǎn)生影響。因此，發(fā)展性因子、榮譽(yù)性因子和人際性因子的良好構(gòu)建能夠提高團(tuán)隊成員的激勵效果。

參考文獻(xiàn)

[1]冉鵬.組織行為中的心理契約對員工激勵的影響[D].長春：吉林大學(xué)，2004.

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[4]林曉妮.基于心理契約的“80后”員工激勵研究[D].南寧：廣西大學(xué)，2008.

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