中小企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施常見(jiàn)問(wèn)題分析

代燕平

摘要：

詮釋了績(jī)效管理的概念，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核前、中、后期實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)操作建議。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效管理；績(jī)效考核；績(jī)效面談；戰(zhàn)略；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）02006702

如何通過(guò)績(jī)效管理助力企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期研習(xí)的課題，目前大部分企業(yè)都面臨著一個(gè)兩難的境地，一方面企業(yè)老板認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果失真，而另一方面員工認(rèn)為考核是走形式，敷衍執(zhí)行?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，往往牽一發(fā)而動(dòng)全身。績(jī)效考核的實(shí)施需要企業(yè)其他基礎(chǔ)平臺(tái)的配合，否則，績(jī)效管理最終將是空中樓閣，無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)真正的績(jī)效提升。

首先，我們來(lái)了解績(jī)效管理的定義，績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，有相當(dāng)多的不同的表現(xiàn)形式。并不存在一個(gè)唯一恰當(dāng)?shù)姆椒ü芾砜?jī)效，這一方法必然有賴于組織的情境-它的文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、企業(yè)負(fù)責(zé)人的觀念?？?jī)效管理是一種戰(zhàn)略的整合的方法，通過(guò)改善組織中工作的人的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，向組織輸送持久的成功。績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的，整合性的，關(guān)注績(jī)效改善，以便實(shí)現(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的效率?？?jī)效管理的內(nèi)容關(guān)注產(chǎn)出、成果、過(guò)程與投入，關(guān)注規(guī)劃，關(guān)注測(cè)量和評(píng)估，關(guān)注持續(xù)性發(fā)展和改善，關(guān)注溝通，關(guān)注利益相關(guān)者，關(guān)注倫理?？?jī)效管理要在中小企業(yè)中成功落地需要做好考核前、中、后期的各項(xiàng)工作。

1績(jī)效考核前的造勢(shì)

任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹并且要持久的執(zhí)行，績(jī)效考核同樣也不例外。中國(guó)企業(yè)與優(yōu)秀跨國(guó)公司在管理體系方面還有30年左右的差距，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的績(jī)效管理之路走的更晚，基本還在模仿和學(xué)習(xí)的階段，中小企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系一方面缺少國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)管理環(huán)境，另一方面又缺少國(guó)內(nèi)大型公司完善的管理基礎(chǔ)平臺(tái)的支持和呼應(yīng)，如何將績(jī)效考核落地，需要進(jìn)行詳盡細(xì)致的計(jì)劃與探討。導(dǎo)入績(jī)效管理體系前要進(jìn)行充分的造勢(shì)，讓公司自上而下了解績(jī)效管理是什么？將會(huì)如何做？又會(huì)給工作管理帶來(lái)怎樣的變化？造勢(shì)中更為重要的一點(diǎn)是取得老板的支持，這種支持不是言語(yǔ)上的支持，而是實(shí)際行動(dòng)上的支持，把企業(yè)負(fù)責(zé)人作為績(jī)效推動(dòng)的第一人，老板的決心與績(jī)效管理的最后成功與否有著密切的關(guān)系。

導(dǎo)入績(jī)效管理體系前需成立績(jī)效管理委員會(huì)，將中層及以上管理人員納入考核體系中作為績(jī)效責(zé)任人，HR人員作為技術(shù)人員提供相應(yīng)的績(jī)效管理技術(shù)支持。在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，造勢(shì)并不是個(gè)噱頭，通過(guò)培訓(xùn)讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處，這樣他們才會(huì)樂(lè)意接受并配合部門管理人員做好績(jī)效工作。

2準(zhǔn)備動(dòng)態(tài)的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)

崗位分析是績(jī)效管理的內(nèi)部工作規(guī)范與基礎(chǔ)，沒(méi)有進(jìn)行崗位分析就談績(jī)效考核就好比無(wú)源之水，無(wú)本之木。動(dòng)態(tài)的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)可以充分的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的流程，明確各崗位的權(quán)責(zé)利、明晰業(yè)務(wù)流程。根據(jù)公司發(fā)展所處的不同階段實(shí)時(shí)進(jìn)行崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的修訂與完善，為動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理搭建相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。

3績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效考核中個(gè)人績(jī)效必須與組織績(jī)效掛鉤，目前很多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效不掛鉤是常見(jiàn)的現(xiàn)象，各部門是為了考核而考核，考核流程詳細(xì)周全、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多而全、考核表格規(guī)范，可到最后貌似從設(shè)計(jì)到執(zhí)行都完美的績(jī)效考核體系所得到的績(jī)效結(jié)果仍跟老板的要求相去甚遠(yuǎn)，最后是老板不滿意，各部門領(lǐng)導(dǎo)又怨聲載道?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)緊跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，所有的目標(biāo)都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而展開(kāi)，這樣分解到個(gè)人的目標(biāo)才與組織目標(biāo)的達(dá)成息息相關(guān)。員工有了明確的工作目標(biāo)也就有了衡量其工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，這樣績(jī)效考核才能做到有理有據(jù)。

4科學(xué)合理的薪資體系

績(jī)效的落地最終要與利益分配掛鉤，科學(xué)合理的薪資體系是實(shí)施績(jī)效考核不可或缺的一環(huán)。對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核體系從無(wú)到有的過(guò)程來(lái)說(shuō)建議前期不與利益分配掛鉤，先從工作方法和溝通方式改進(jìn)兩個(gè)目的出發(fā)，設(shè)定績(jī)效考核試行時(shí)間，當(dāng)這兩個(gè)方面取得成效后，績(jī)效考核就會(huì)得到中層管理人員的大力支持，再去和績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配等掛鉤。在設(shè)計(jì)薪資體系時(shí)則需和績(jī)效考核的方式緊密結(jié)合起來(lái)，比如，如果企業(yè)的考核側(cè)重個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，而在薪酬設(shè)計(jì)上卻是技能工資的比重占大頭，這樣的薪資體系就無(wú)法和績(jī)效考核達(dá)成一致性，那績(jī)效考核的實(shí)施效果也就可想而知了。

5配套的培訓(xùn)體系

績(jī)效考核的最終目的在于個(gè)人和公司績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)雙贏?？?jī)效考核的過(guò)程是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的過(guò)程，在績(jī)效考核PDCA的循環(huán)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)績(jī)效的螺旋上升。對(duì)于員工在考核過(guò)程中所暴露出來(lái)的短板要實(shí)時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)改進(jìn)，設(shè)定周期并在下一次考核中進(jìn)行檢驗(yàn)。這就要求企業(yè)有配套的培訓(xùn)體系。

6合理設(shè)置績(jī)效考核周期

考核周期的設(shè)置需根據(jù)具體工作內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，可以分為定期考核和不定期考核。對(duì)于流程型的工作，績(jī)效考核周期沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度+季度+年度這種混合式，并且對(duì)同一職位序列中不同職位等級(jí)的員工，采取的考核周期也不同。一般績(jī)效考核的周期跨度通常與職位等級(jí)的高低呈正相關(guān)關(guān)系。目前絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)崗位都屬于流程型工作。對(duì)于項(xiàng)目型的工作，由于其工作周期不是按自然月/季/年來(lái)走的，而是按照整個(gè)項(xiàng)目的周期行進(jìn)，所以可以將項(xiàng)目的總周期作為一個(gè)大的考核周期，然后在整個(gè)項(xiàng)目期間內(nèi)設(shè)置若干個(gè)小的節(jié)點(diǎn)（里程碑），將跨度過(guò)大的項(xiàng)目周期分解成有若干個(gè)里程碑意義的小節(jié)點(diǎn)，以強(qiáng)化過(guò)程控制效果。例如房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的項(xiàng)目公司/項(xiàng)目部、大型基建/公用事業(yè)，都屬于項(xiàng)目型的組織、項(xiàng)目型的工作，包括管理咨詢公司也是如此，企業(yè)里的研發(fā)部門從事的也都是項(xiàng)目型的工作。

7良好的績(jī)效溝通反饋機(jī)制

建立績(jī)效面談及申訴等審查制度，從制度上確?？?jī)效考核工作的科學(xué)性、合理性。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，認(rèn)真核實(shí)員工所反饋的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，則以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助，如果是考核者的問(wèn)題則應(yīng)該將相關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改正；如果是考核體系的問(wèn)題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是員工個(gè)人問(wèn)題則應(yīng)該對(duì)其充分的溝通，擺事實(shí)講道理以使其信服。

績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效調(diào)整改進(jìn)等多個(gè)階段，這些階段環(huán)環(huán)相扣，哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題都會(huì)影響企業(yè)的最終績(jī)效實(shí)施。

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中要避免以下誤區(qū)，比如考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，考核指標(biāo)設(shè)定不合理，主考人的主觀隨意性，經(jīng)常發(fā)生的“暈輪效應(yīng)”、“近因首因效應(yīng)”、寬嚴(yán)傾向、平均傾向等。

成功推行績(jī)效管理需要花費(fèi)時(shí)間、精力和決心，構(gòu)思績(jī)效管理的作用并不難，但是確保績(jī)效管理在實(shí)踐中的有效運(yùn)用卻有點(diǎn)困難。績(jī)效考核要獲得實(shí)效不在于考核方案多么的復(fù)雜精準(zhǔn)，不在于考核表格設(shè)計(jì)多么完美，而在于適用，而現(xiàn)在的適用也不等于將來(lái)適用，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，定期做出相應(yīng)的調(diào)整，才能真正為企業(yè)所用。

參考文獻(xiàn)

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