從“智豬模型”看團隊激勵機制

曹輝

（廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東廣州510507）

從“智豬模型”看團隊激勵機制

曹輝

（廣東省外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東廣州510507）

“智豬模型”是博弈論中較為經(jīng)典的納什均衡的例子，這個例子被廣泛地應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域。本文根據(jù)“智豬模型”分析在團隊激勵中存在的“搭順風(fēng)車”的現(xiàn)象，并以模型的構(gòu)建為基本出發(fā)點，通過改變?nèi)齻€變量，即增加食物投放量、改變按鈕與食槽的位置、增加懲罰機制，探討如何改良“智豬模型”使得在團隊激勵中更加有效果。并且結(jié)合“智豬模型”對于團隊激勵的啟發(fā)，進而研究建立包括改變激勵——收益規(guī)則、加強精神激勵、使用目標(biāo)管理、引入競爭機制、增加培訓(xùn)在內(nèi)的團隊激勵機制。

智豬模型；團隊激勵；激勵機制

一、博弈論中的“智豬模型”

在博弈論（GameTheory）經(jīng)濟學(xué)中，“智豬博弈”是一個著名的納什均衡的例子。說的是，豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕，按一下按鈕會有10個單位的豬食進槽，但是誰按按鈕就會首先付出2個單位的成本，若大豬先到槽邊，大豬吃9個單位，小豬只能吃1個單位；若同時到，大豬吃7個單位，小豬吃3個單位；若小豬先到，大豬吃6個單位，小豬吃4個單位。如表1所示。

表1 “智豬博弈”模型

從矩陣中可以看出，無論大豬是選擇行動還是等待，小豬的選擇都將是等待，即等待是小豬的理性占優(yōu)策略。這就是著名的NASH均衡中“智豬模型”的例子。

“智豬模型”在人力資源管理中有許多應(yīng)用的例子，特別是在團隊管理中，若我們把大豬小豬看成是豬圈這個“團隊”里的員工，大豬好比團隊中任勞任怨、主動承擔(dān)責(zé)任的團隊領(lǐng)袖或是優(yōu)秀員工，小豬好比隨波逐流、做一天和尚撞一天鐘的懶散員工，按按鈕的行為就是員工的工作，食物投入是組織為了獲得產(chǎn)出而投入的人力成本，收益就是員工工作所獲得的報酬，則“智豬模型”就很好地反應(yīng)了現(xiàn)在在團隊管理中存在的困惑，明明投入很高的成本，為什么還是不能很好地激勵團隊的成員？為什么總是有人覺得分配不公？為什么優(yōu)秀的員工會頻頻跳槽？如果要從根本上解決這些問題，就應(yīng)該從改變游戲規(guī)則、建立企業(yè)文化、改變大豬和小豬的競爭力量等多方面因素入手，建立科學(xué)、全面的團隊激勵體系。

二、“智豬模型”在團隊激勵中的危害

團隊中的“智豬模型”會嚴(yán)重影響企業(yè)的風(fēng)氣，損害企業(yè)的整體利益，給企業(yè)帶來很大的危害。

1.企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才

團隊中的“大豬”通常是上進心強、責(zé)任心重的優(yōu)秀員工，他們不甘于平凡，努力進取，付出大量勞動，但卻看到越來越多搭順風(fēng)車的小豬跟在他身后不勞而獲，長此以往則會使優(yōu)秀員工失望，而后跳槽，找尋更好的平臺。

2.不公平的制度會導(dǎo)致“小豬”越來越多

企業(yè)的激勵制度不公平，多勞并不多得，不勞也沒有懲罰，長期發(fā)展，會使原本優(yōu)秀的員工在不公平的激勵機制下慢慢失去工作的熱情，也變成被動等待的懶散員工，即勤勞的大豬也變成懶惰的小豬，企業(yè)也會因此而停滯不前，失去競爭力。

3.滋長拉幫結(jié)派的不正之風(fēng)

在“智豬模型”中，小豬只要搞好人際關(guān)系，找到一個可靠的豬圈，在大豬的庇護下，依靠大豬不停地按按鈕，一樣可以獲得利益，即弱勢員工可以不通過自己的努力而是好的人際關(guān)系來得到領(lǐng)導(dǎo)的庇護及賞識，長此以往，會使企業(yè)形成拉幫結(jié)派、只注重人際關(guān)系的不正之風(fēng)，極大程度上影響企業(yè)文化。

三、“智豬模型”對團隊激勵的啟發(fā)

1.改變規(guī)則

“智豬模型”中的游戲規(guī)則為：對團隊的激勵采取集體績效激勵的方式，即無論大豬、小豬按的按鈕，只要工作完成了，就會有對于團隊的集體獎勵，但獎勵的分配并不平均，大豬與小豬的食量也不相同，這樣使得模型中存在三個變量，按按鈕后每次落下的食物數(shù)量、按鈕與投食口之間的距離、豬的食量。為了改變小豬等待的局面，我們不妨試著調(diào)整三個變量，研究如何在最企業(yè)投入最少的成本（豬食）的情況下最大程度激發(fā)團隊員工的積極性。

（1）增加食物投放量

假設(shè)一切條件不變：大豬與小豬每次落下食物的分配方案不變，按鈕與食槽之間的距離不變，僅是增加每次投放食量，假設(shè)每次增加投放量為x，則該模型的收益為如表2所示。

3.實驗教學(xué)考核管理。對學(xué)生在實驗教學(xué)中的學(xué)業(yè)成績，實行“7+3”百分制的考核方法加以評判。即全部實驗教學(xué)結(jié)束后，教師對每位學(xué)生完成的綜合性專業(yè)研究報告的評判成績占70%，對每位學(xué)生平日學(xué)習(xí)態(tài)度、實驗方法應(yīng)用、實驗結(jié)果等綜合性評判成績占30%。

表2 增加投放量后的智豬模型

結(jié)論一：有時團隊激勵投入成本增加，并不能帶來成倍的激勵效果，分配方案才是最重要的。

結(jié)論二：大豬躺著小豬跑的危害遠(yuǎn)大于小豬躺著大豬跑，因為創(chuàng)造利益最多的是大豬，不公平的分配制度不僅損傷了小豬的積極性，也養(yǎng)成了懶惰的大豬，更加不利于企業(yè)的發(fā)展。

（2）減量加移位方案

將投食口移到按鈕附近，誰按按鈕，投下的食量就歸誰吃，但大豬、小豬的食量是不同的，假設(shè)大豬每次要吃5個單位的食料才能吃飽，小豬吃2個單位的食料即可吃飽，大豬踩動踏板后落下來的的食物大豬全都吃完，小豬吃不到任何一點食物。小豬踩動踏板后落下來的食物小豬全都吃完，大豬也吃不到任何一點食物。在這種情況下，假設(shè)食物投入量為x，則收益矩陣如表3所示。

表3 減量后的智豬模型

在這個模型中，只要x≥2，小豬的最理性選擇就是按鈕，而當(dāng)x＝5，即投入的食量是原來的一半時，對于大豬則剛好吃飽，而小豬則有較好的激勵效果。這個模型表明只要將食槽移至按鈕旁邊，盡管投食量只為原來的一半，大豬小豬就都有按按鈕的積極性了。這是典型的按勞分配原則，似乎很合理，但其實在實際操作中也容易出現(xiàn)問題。

結(jié)論一：團隊激勵中必須把“投食口”和“按鈕”放在同一位置（即把團隊任務(wù)分配到個人，將個人的收益與任務(wù)完成情況掛鉤），位置上如果有偏差，最后的效果必然也會打折扣。

（3）增加懲罰機制

在“智豬模型”中，假設(shè)對大豬踩踏板激勵5個單位的食料，不踩踏板懲罰5個單位的食料，對小豬踩踏板激勵3個單位的食料，不踩踏板懲罰3個單位的食料，則該矩陣模型如表4所示。

表4 增加懲罰機制的智豬模型

從上圖中可以看到，無論彼此如何選擇，大豬、小豬的最優(yōu)策略都是——按按鈕，從而使得團隊中不管是能力強的優(yōu)秀員工還是較弱的懶散員工，都能調(diào)動積極性，主動按按鈕，完成團隊任務(wù)，有效地促進團隊績效的提升。通過此模型中可以得出以下結(jié)論：

結(jié)論一：團隊激勵中“負(fù)向激勵”即懲罰非常必要。只有這樣，才可以讓員工明白什么樣的行為才是團隊期望的行為（反復(fù)按按鈕的行為），并且對于采取這些行為的優(yōu)秀員工應(yīng)該及時給予更多的物質(zhì)獎勵，從而鼓勵他們繼續(xù)采取這樣的行動。

結(jié)論二：應(yīng)根據(jù)員工對于團隊承擔(dān)的責(zé)任大小、貢獻大小來確定激勵與懲罰的力度。如案例中，大豬小豬在團隊中的作用與責(zé)任不同，對團隊產(chǎn)生的貢獻不同，因此按按鈕的激勵的力量與不按按鈕的懲罰力度也應(yīng)有所不同，而如何確定大豬（優(yōu)秀員工）與小豬（一般員工）的獎勵和懲罰的程度，要根據(jù)具體的環(huán)境來確定。

結(jié)論三：應(yīng)該以正向激勵為主。雖然負(fù)向激勵能夠使小豬兢兢業(yè)業(yè)，竭盡所能，但負(fù)向激勵過強會滋生成員的厭惡心理，甚至導(dǎo)致團隊成員離職。

2.使用目標(biāo)管理

目標(biāo)管理指的是一種程序或過程，它是企業(yè)與團隊一起協(xié)商，根據(jù)團隊在一定時期內(nèi)的工作目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為團隊運行、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。在“智豬模型”中，按按鈕是團隊的總體目標(biāo)，但并沒有把這個目標(biāo)分配到每一個成員，沒有細(xì)化的目標(biāo)，也沒有相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，團隊的目標(biāo)對其團隊成員并沒有太大的約束力，自然會使弱者（小豬）選擇等待。因此，在團隊激勵中必須將團隊目標(biāo)分解，根據(jù)成員的能力水平落實個人目標(biāo)，鼓勵成員在團隊目標(biāo)的基礎(chǔ)上自己制定明確具體的個人目標(biāo)，保證團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，并且根據(jù)完成個人目標(biāo)的情況進行績效評定，這樣才能使團隊高效運轉(zhuǎn)。

3.引入競爭機制

引進更為強大的大豬，更為勤奮的小豬，激發(fā)員工活力，給企業(yè)注入新鮮血液，給小豬營造生存壓力，小豬若是被動等待，不再是不勞而獲，而是“挨餓”，迫使小豬為了生存必須加入到競爭中。但與此同時，要進行公平的內(nèi)部評價，建立公平、客觀、透明的內(nèi)部評價體系，賞優(yōu)罰劣，賞勤罰懶，建立良性競爭的團隊。

4.加強對“小豬”的培訓(xùn)，使小豬變大豬

大豬與小豬式的博弈關(guān)系是由于員工之間的強勢與弱勢地位的不平衡造成的，小豬能力有限，沒有足夠的競爭力與大豬抗衡，故使得小豬（弱者）選擇等待作為最佳策略。為了改變這種能力的不均衡，應(yīng)該對小豬（弱者）提供足夠的培訓(xùn)進修機會，使得較落后的員工獲得提高工作能力的機會，不斷提高工作技能，達到工作崗位要求，并且獲得能與大豬競爭的能力。

“智豬模型”反映了在團隊建設(shè)中優(yōu)秀員工與弱小員工之間的博弈分析，除了本文在激勵模型改良、加強精神激勵、使用目標(biāo)管理、引入競爭機制、加強對弱者的培訓(xùn)五個方面構(gòu)建團隊的激勵體制之外，也可以從團隊的文化建設(shè)、團隊激勵與個人激勵之間的關(guān)系等方面進行探討。

[1]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2004.

[2]唐輝，趙富強，陳耘.項目團隊激勵機制優(yōu)化研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理，2012（7）：68-73.

[3]徐爽.團隊管理者對合作中“搭便車”現(xiàn)象的應(yīng)對措施與建議[J].企業(yè)活力，2014（10）：85.

[4]舒化魯.“智豬”遇到新難題[J].商界（評論），2012（4）：108.

[5]吳家靖.對智豬博弈模型的擴展[J].商業(yè)文化，2012（1）：199.

[6]彼得·德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2009.

[7]叢林.博弈論大全[M].北京：中國華僑出版社，2013.

F42

A

1673-0046（2015）7-0156-03