企業(yè)人力資源管理中項(xiàng)目管理的應(yīng)用研究

中核控制系統(tǒng)工程有限公司 鎮(zhèn)芳菲 王婷

企業(yè)人力資源管理中項(xiàng)目管理的應(yīng)用研究

中核控制系統(tǒng)工程有限公司 鎮(zhèn)芳菲 王婷

摘 要：本文對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行概述，說(shuō)明其中存在的問(wèn)題并對(duì)項(xiàng)目管理的作用進(jìn)行分析，從企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際出發(fā)，對(duì)項(xiàng)目管理方法的應(yīng)用進(jìn)行說(shuō)明。希望本文能夠?yàn)轫?xiàng)目管理在人力資源管理工作中的有效應(yīng)用提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 項(xiàng)目管理 應(yīng)用研究

1 企業(yè)人力資源管理概述

1.1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理被稱為“人事管理”，其出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工進(jìn)行約束，以制度為主，限定員工的工作行為。傳統(tǒng)人力資源管理的弊端在進(jìn)入21世紀(jì)之后，在企業(yè)管理中表現(xiàn)得十分明顯，大多數(shù)員工由于長(zhǎng)期受制度限制，缺乏工作主動(dòng)性和創(chuàng)新力。為了改變這一局面，我國(guó)人力資源管理開始朝現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展，第一個(gè)變化是管理思想的進(jìn)步，即從管理事轉(zhuǎn)到管理人；人力資源管理方法也隨之進(jìn)步，重視員工與崗位的匹配性不僅表現(xiàn)在職位分配方面，也表現(xiàn)在員工的招聘和培訓(xùn)方面。隨之而來(lái)的是員工績(jī)效考核和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性發(fā)展；企業(yè)開始主動(dòng)對(duì)管理人才進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，人力資源管理經(jīng)理人由此誕生。一系列人力資源管理的改進(jìn)使得人力資源管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的影響力提高，人本管理理念能夠使員工能實(shí)現(xiàn)自我管理，減少了管理資源的應(yīng)用。人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)管理直接相關(guān)，人力資源管理效力的高低決定了企業(yè)內(nèi)部控制的結(jié)果。

1.2 企業(yè)人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

我國(guó)各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與現(xiàn)代科學(xué)管理趨同，但管理方法卻刻板的問(wèn)題，這說(shuō)明，我國(guó)人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。此外，大多數(shù)企業(yè)在管理的過(guò)程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問(wèn)題，企業(yè)在努力擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)?；蛘咭M(jìn)新設(shè)備以追求利益最大化的同時(shí)，卻常常忽略了對(duì)組織員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作；人力資源管理必然隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢(shì)，但是這個(gè)發(fā)展過(guò)程不能一蹴而就，發(fā)展也不會(huì)有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。然而在改革的過(guò)程中，很少有企業(yè)能夠?qū)T工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中。

2 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用項(xiàng)目管理的必要性

項(xiàng)目管理是運(yùn)用各種知識(shí)、技能、方法與工具，為滿足或超越項(xiàng)目有關(guān)各方對(duì)項(xiàng)目的要求與期望所開展的各種管理活動(dòng)。項(xiàng)目管理經(jīng)常被應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的發(fā)展當(dāng)中，是專項(xiàng)性的管理活動(dòng)，具有十分明顯的目標(biāo)指向性，對(duì)于不同目標(biāo)，所采用的管理方法以及最后評(píng)定的方式都不一樣，因此可以說(shuō) ，項(xiàng)目管理是針對(duì)專門的企業(yè)事務(wù)進(jìn)行的管理。

2.1 項(xiàng)目管理可以幫助人力資源管理解決相應(yīng)問(wèn)題

項(xiàng)目管理最初被應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目管理或者某一項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中，在項(xiàng)目管理中，人力資源管理是重要的一部分。然而，隨著項(xiàng)目管理自身的發(fā)展，其針對(duì)性的特征對(duì)事務(wù)處理的優(yōu)勢(shì)被越來(lái)越多地應(yīng)用在企業(yè)其他管理工作中，被認(rèn)為是有一種“能夠解決專門問(wèn)題”的管理模式。因此，引用適當(dāng)?shù)捻?xiàng)目管理理論和方法則能提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。人力資源的許多工作如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等都可以看作是一個(gè)個(gè)項(xiàng)目，我們把它們稱為人力資源項(xiàng)目。這樣，我們就可以在進(jìn)行日常的人力資源管理中運(yùn)用項(xiàng)目管理的思想和方法。人力資源項(xiàng)目管理的最大價(jià)值在于可以借助項(xiàng)目管理領(lǐng)域的系統(tǒng)的管理框架和方法，有效地解決人力資源管理執(zhí)行效果不理想的問(wèn)題。

2.2 項(xiàng)目管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的步驟

企業(yè)人力資源管理包含了許多部分，人力資源管理自身的發(fā)展是以企業(yè)管理的宏觀發(fā)展以及企業(yè)員工整體質(zhì)量提高為基礎(chǔ)的，而在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中，必然會(huì)出現(xiàn)許多不平衡的問(wèn)題。例如，企業(yè)的招聘模式發(fā)展，人才儲(chǔ)備的質(zhì)量得到進(jìn)步，而企業(yè)的薪酬管理方式并不符合人才發(fā)展的要求，這就需要項(xiàng)目管理模式的介入，來(lái)專門解決二者之間的矛盾，而項(xiàng)目管理的結(jié)果，則促使了企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)步。這意味著，項(xiàng)目管理成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的步驟之一。項(xiàng)目管理能夠使人力資源管理在面對(duì)困難和問(wèn)題時(shí)更精確，一項(xiàng)人力資源管理問(wèn)題的解決將有效地促進(jìn)人力資源管理工作的整體化發(fā)展。

2.3 項(xiàng)目管理與企業(yè)人力資源管理目的指向一致

項(xiàng)目管理和人力資源管理的目的都是充分、有效地利用人力和物力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 二者在一定程度上有著共同的目標(biāo)和方法，都是科學(xué)地利用一些管理方法以實(shí)現(xiàn)資源的有效利用。從管理目的來(lái)看，企業(yè)人力資源管理包含了企業(yè)項(xiàng)目管理，企業(yè)項(xiàng)目管理與企業(yè)人力資源管理的根本目的是局部利益與整體利益之間的區(qū)別；從管理范圍來(lái)看，企業(yè)項(xiàng)目管理與人力資源管理的范圍有重合之處；從管理的具體行為來(lái)看，企業(yè)項(xiàng)目管理中的大多數(shù)管理活動(dòng)都需要有人力資源管理的支持。因此，探討項(xiàng)目管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，成為企業(yè)項(xiàng)目管理效力提高的途徑之一。

3 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用項(xiàng)目管理的方法

項(xiàng)目管理方法的應(yīng)用包括以下幾個(gè)步驟：第一，對(duì)目標(biāo)問(wèn)題進(jìn)行研究調(diào)查和數(shù)據(jù)收集，確定項(xiàng)目實(shí)施的目標(biāo)；第二，正式啟動(dòng)項(xiàng)目，集合項(xiàng)目組中的成員采用會(huì)議討論等方法，使參與者對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，制定項(xiàng)目管理策略并劃分崗位職責(zé)；第三，按照項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)施相關(guān)的管理和控制行為，并對(duì)這些行為的效果進(jìn)行考核。項(xiàng)目管理方法在人力資源管理中的應(yīng)用也包含了以上幾個(gè)步驟，下面將以一些企業(yè)人力資源管理實(shí)例，分析項(xiàng)目管理法的實(shí)際應(yīng)用。

3.1 在員工招聘和培養(yǎng)過(guò)程中應(yīng)用項(xiàng)目管理的方法

A企業(yè)是一家集團(tuán)型企業(yè)，企業(yè)下屬分公司有關(guān)于房地產(chǎn)方面的經(jīng)營(yíng)、旅游行業(yè)的經(jīng)營(yíng)、學(xué)校以及動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)。A企業(yè)需要的員工數(shù)量和種類非常龐大，但是，由于私企員工的流動(dòng)性比較大，員工招聘和培養(yǎng)一直是企業(yè)人力資源管理中的“重頭戲”。企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)常參與各種招聘會(huì)，而招聘來(lái)的員工并不是完全符合企業(yè)需要的，要達(dá)到“人崗匹配”比較困難，而在培訓(xùn)過(guò)程中需要的人力物力資源龐大，一旦培訓(xùn)后再出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，就嚴(yán)重地?fù)p害了企業(yè)的利益。有一段時(shí)間，企業(yè)放棄了對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，而這種節(jié)約人力資源成本的管理策略又被員工認(rèn)為成“企業(yè)發(fā)展空間不足”、“企業(yè)對(duì)員工不重視”，因此產(chǎn)生了更多的離職現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)企業(yè)董事會(huì)和各分公司人力資源部門的會(huì)議商定，決定采用項(xiàng)目管理的方式解決員工招聘和培養(yǎng)的問(wèn)題。首先，由各分公司人力資源部中負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)和員工離職工作的管理人員對(duì)員工招聘需要、員工培訓(xùn)需要、員工離職頻率、離職數(shù)量、不同崗位的離職現(xiàn)象以及員工的離職原因進(jìn)行分析。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)收集，確定集團(tuán)企業(yè)各分公司員工招聘和培養(yǎng)問(wèn)題的主要原因在于招聘和培養(yǎng)與人力資源管理成本之間存在矛盾；其次，以問(wèn)題分析的結(jié)果作為項(xiàng)目管理的目標(biāo)，將此目標(biāo)細(xì)分為改變招聘途徑、進(jìn)行招聘與培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行的員工培養(yǎng)活動(dòng)、修改員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)合同的內(nèi)容。將這一管理目標(biāo)下發(fā)到各分公司，由分公司人力資源部相關(guān)人員組成項(xiàng)目管理組，根據(jù)分公司的實(shí)際情況實(shí)施項(xiàng)目。例如，負(fù)責(zé)旅游行業(yè)經(jīng)營(yíng)的公司，根據(jù)員工離職分析，預(yù)期未來(lái)一年或兩年的員工離職情況，以未來(lái)的職位空缺可能為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先去高校、職業(yè)學(xué)校尋找有志于從事旅游行業(yè)的在讀學(xué)生，為他們提供寒暑假實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，根據(jù)實(shí)習(xí)的結(jié)果分析他們的職業(yè)成熟度情況，選擇一些學(xué)生，在他們畢業(yè)時(shí)直接發(fā)出入職邀請(qǐng)。事實(shí)證明，這樣的管理方法使各分公司有效地解決了招聘問(wèn)題，并且，以提供實(shí)習(xí)環(huán)境為主的預(yù)先培訓(xùn)方法，也節(jié)約了大量的人力資源管理成本。

3.2 在員工激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)用項(xiàng)目管理的方法

B企業(yè)是一家以信息技術(shù)出口為主要經(jīng)營(yíng)范圍的公司，由于企業(yè)不僅需要技術(shù)型員工充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，還需要銷售人員以及客服員工的密切配合。然而，技術(shù)型員工、銷售和客服常因?yàn)樾匠攴峙鋯?wèn)題產(chǎn)生不滿，使人力資源管理中的員工激勵(lì)工作效果不佳。對(duì)此，企業(yè)決定采用項(xiàng)目管理的方式進(jìn)行解決。首先，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門、人力資源管理部門以及技術(shù)部主任、銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理和員工代表等共同討論，分析出員工激勵(lì)工作效果不佳的原因在于薪酬分配方式不符合員工預(yù)期。其次，以分析結(jié)果作為項(xiàng)目目標(biāo)，由人力資源部主導(dǎo)，對(duì)薪酬激勵(lì)方法進(jìn)行全面的改革，包括確定技術(shù)型員工在企業(yè)發(fā)展中的地位以及價(jià)值比重，并結(jié)合同類企業(yè)相近崗位員工的薪酬水平，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)盈利來(lái)確定技術(shù)型員工的基本薪酬，然后設(shè)定績(jī)效工資，給予員工相應(yīng)的股份作為薪酬激勵(lì)的高級(jí)形式的條件；對(duì)銷售員工采用區(qū)域薪酬和個(gè)人績(jī)效薪酬的組合形式，以保證各區(qū)域銷售員工基本薪酬的公平性，再以相同的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)分配銷售額度形成的利潤(rùn)；對(duì)于客戶服務(wù)員工，則以服務(wù)區(qū)的特殊性來(lái)劃定薪酬層級(jí)，面對(duì)國(guó)外客戶的客服員工較之國(guó)內(nèi)客服員工底薪更高，然后按照客服員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定員工的工作行為，發(fā)放績(jī)效工資。最后，以財(cái)務(wù)部為主導(dǎo)，對(duì)項(xiàng)目管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)各部門經(jīng)理與員工溝通的結(jié)果，總結(jié)項(xiàng)目管理方法對(duì)員工激勵(lì)工作的最終效果。事實(shí)證明，項(xiàng)目管理實(shí)施后，員工都認(rèn)可自身的工作行為與所獲報(bào)酬之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理的方式是平等的，也因此有了比較明顯的工作努力方向，如獲得企業(yè)股份，達(dá)到更高的銷售業(yè)績(jī)，或者努力提高外語(yǔ)水平，爭(zhēng)取國(guó)外客服區(qū)的崗位調(diào)動(dòng)等，整個(gè)企業(yè)員工的工作積極性都大幅度提升。

3.3 在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用項(xiàng)目管理的方法

C企業(yè)是一家國(guó)有企業(yè)，是同行業(yè)企業(yè)發(fā)展的典范，也以“為員工發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的空間”視為企業(yè)發(fā)展的責(zé)任之一，企業(yè)以誠(chéng)信、共榮為基本的企業(yè)文化，然而，企業(yè)大部分員工對(duì)人力資源部的企業(yè)文化建設(shè)工作并不支持，這使得企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展走入了瓶頸。對(duì)此，人力資源部決定采用項(xiàng)目管理方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。首先，聯(lián)合企業(yè)工會(huì)，就企業(yè)文化與員工個(gè)人關(guān)系進(jìn)行了大量的問(wèn)卷調(diào)查和訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工不理解企業(yè)文化的實(shí)際內(nèi)涵，認(rèn)為企業(yè)文化是給外人看的，和自身發(fā)展無(wú)關(guān)。其次，人力資源部以調(diào)查結(jié)果為項(xiàng)目管理的目標(biāo)，制定了“使企業(yè)文化深入人心，創(chuàng)造多元化的企業(yè)誠(chéng)信和共榮”。再次，人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)其他部門，實(shí)施了以下的項(xiàng)目管理策略：將“誠(chéng)信、共榮”的企業(yè)文化細(xì)化為各個(gè)部門的不同發(fā)展原則甚至是員工個(gè)人的工作信條，鼓勵(lì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行“自主理解”，并請(qǐng)員工在工作過(guò)程中踐行自己對(duì)企業(yè)文化的理解，將此作為員工評(píng)先進(jìn)個(gè)人的指標(biāo)之一；人力資源管理部門對(duì)中級(jí)職稱的技術(shù)型員工提供了個(gè)性化的激勵(lì)方式，樹立人的需求層次理念，滿足技術(shù)型員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的重視和肯定。最后，為員工提供更加人性化的工作環(huán)境，包括為員工提供理財(cái)幫助、辦理健身卡、美化工作環(huán)境以及成立以家庭和個(gè)人發(fā)展為主要項(xiàng)目的興趣愛(ài)好小組等。事實(shí)證明，這種企業(yè)文化建設(shè)的方式使員工的凝聚力更強(qiáng)，企業(yè)也能夠因此得到更多的有用的信息，進(jìn)行企業(yè)管理預(yù)期和相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理，使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度明顯提升。

4 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用項(xiàng)目管理方法應(yīng)注意的問(wèn)題

4.1 從企業(yè)實(shí)際出發(fā)考慮項(xiàng)目管理方法的應(yīng)用范圍

項(xiàng)目管理方法雖然能夠?yàn)槿肆Y源管理工作的發(fā)展帶來(lái)巨大的動(dòng)力，但是，這樣的發(fā)展動(dòng)力是來(lái)源于項(xiàng)目管理對(duì)問(wèn)題解決的有效性上的，也就是說(shuō)，人力資源項(xiàng)目管理的執(zhí)行要結(jié)合公司實(shí)際的業(yè)務(wù)需要和工作特點(diǎn)，盲目地采用項(xiàng)目管理方法不僅會(huì)浪費(fèi)資源，而且并不能起到解決問(wèn)題的作用。另外，人力資源管理中的項(xiàng)目管理目標(biāo)一定要非常明確和精細(xì)，只有這樣，項(xiàng)目管理的后續(xù)計(jì)劃才能夠有的放矢；在實(shí)施項(xiàng)目管理時(shí)，還應(yīng)該注意計(jì)劃的合理性和有效性?？偟膩?lái)說(shuō)，項(xiàng)目管理能夠產(chǎn)生作用，是以企業(yè)人力資源管理工作的客觀情況分析為基礎(chǔ)的。

4.2 注意規(guī)避項(xiàng)目管理法的風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)中采用的任何一項(xiàng)管理行為，都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，項(xiàng)目管理也是如此。除了項(xiàng)目目標(biāo)制定不周造成的風(fēng)險(xiǎn)之外，項(xiàng)目管理的過(guò)程之中，人力資源管理的效果就會(huì)產(chǎn)生變化，因此，項(xiàng)目目標(biāo)的針對(duì)性就會(huì)有所減弱，所采用的項(xiàng)目管理方式，可能與管理目標(biāo)偏離，因此造成了管理效力方面的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)人力資源管理者在應(yīng)用項(xiàng)目管理方法時(shí)，應(yīng)注意風(fēng)險(xiǎn)的防范與應(yīng)對(duì)，及時(shí)跟進(jìn)和解決項(xiàng)目中出現(xiàn)的問(wèn)題。

4.3 重視項(xiàng)目管理法應(yīng)用的效力總結(jié)

與人力資源管理中其他管理方法一樣，項(xiàng)目管理在使用之后也必須對(duì)其管理效力進(jìn)行測(cè)評(píng)和總結(jié)，以便分析項(xiàng)目管理中存在的各種問(wèn)題，為以后的管理行為提供建議。只要項(xiàng)目管理是針對(duì)人力資源管理行為的，那么，其結(jié)果指向必然是員工工作行為和工作態(tài)度的變化，以及企業(yè)人力資源管理效力的變化。企業(yè)人力資源管理者可以應(yīng)用人力資源管理效力測(cè)評(píng)方法對(duì)項(xiàng)目管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，但是要注意效果評(píng)價(jià)的時(shí)間，以便確定人力資源管理效力的提升確實(shí)是由項(xiàng)目管理法的應(yīng)用而產(chǎn)生作用的。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，項(xiàng)目管理作為企業(yè)管理中一種針對(duì)特殊管理目標(biāo)進(jìn)行的科學(xué)管理模式，能夠有效解決人力資源管理中的各種管理問(wèn)題，是人力資源管理發(fā)展的步驟，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的全面發(fā)展。項(xiàng)目管理方法在人力資源管理中的應(yīng)用，應(yīng)以企業(yè)實(shí)際的管理需要為基礎(chǔ)，注意風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避并及時(shí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理的效果是應(yīng)用此方法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。相信這種較為科學(xué)和先進(jìn)的管理方法的應(yīng)用，能夠使我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作得到進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)06(a)-048-03