高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入影響研究

張盟盟 段海艷

【摘 要】 文章以高層梯隊理論和委托代理理論為基礎(chǔ)，以2012年披露研發(fā)投入的深滬交易所創(chuàng)業(yè)板的356家公司為樣本，對公司高管團隊特征和企業(yè)研發(fā)投入強度之間的關(guān)系進行實證分析。研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的特征和企業(yè)的研發(fā)投入有顯著的關(guān)系，其中高管團隊的平均年齡、任期、女性高管的參與比與研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)；高管成員的受教育水平、技術(shù)專業(yè)背景、團隊規(guī)模、股權(quán)激勵和高管薪酬與研發(fā)投入呈正相關(guān)。本研究結(jié)果對提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有一定的理論與現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】 高管團隊； 創(chuàng)業(yè)板； 研發(fā)投入； 高層梯隊理論

中圖分類號：F275.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）03-0051-07

一、引言

長期以來，高管團隊（Top Management Team，簡稱 TMT）作為企業(yè)寶貴的人力資本備受關(guān)注，他們處于企業(yè)金字塔式組織結(jié)構(gòu)科層的頂端，掌握著資源分配和戰(zhàn)略決策的權(quán)力，不僅能為企業(yè)的研發(fā)活動提供重要資源，還能創(chuàng)造出有利于研發(fā)活動的組織機制和企業(yè)文化，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的，管理者往往通過自己的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀來作決策，而這與個人的經(jīng)驗、所接受的教育以及工作經(jīng)驗等密切相關(guān)。因此，分析高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響，有利于企業(yè)合理高效地配置人力資源，提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力，同時也有利于我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，加快我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的步伐。

自高層梯隊理論（Hambrick and Mason，1984）提出以來，各國學(xué)者從不同角度對高管團隊與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系進行研究，并形成了兩個研究方向：一是人力資本，Hambrick（1984）從高管的年齡、任期、教育水平、職業(yè)背景等方面著手進行了此方面的研究，發(fā)現(xiàn)高管的這些特征影響著企業(yè)的經(jīng)營管理決策，為深層次探討高管團隊特征對研發(fā)行為的影響提供理論支持；二是從股權(quán)激勵方面進行研究，Himmelberg等（1999）指出科技創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)實施股權(quán)激勵來激發(fā)管理者關(guān)注更多的研發(fā)投入活動。我國改革開放以來，中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中起著重要的作用，創(chuàng)業(yè)板為中小創(chuàng)新型企業(yè)提供了融資途徑和成長空間，這些企業(yè)大部分處于初創(chuàng)期，高管的投資決策對企業(yè)至關(guān)重要，而高管團隊特征會對其產(chǎn)生怎樣的影響？結(jié)合高管團隊特征，企業(yè)又將如何實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置？隨著經(jīng)濟的發(fā)展，女性高管開始迅速崛起，很大程度上影響并改變了高管團隊的特征，女性高管的參與對企業(yè)的研發(fā)投入有何影響？對這些問題相關(guān)文獻鮮有涉及。因此，研究高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響，不僅有助于完善高層梯隊理論，還為我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新探索出一條行之有效的途徑，對引導(dǎo)企業(yè)快速、有序發(fā)展具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、研究假設(shè)

（一）高管人力資本特征與企業(yè)研發(fā)投入

本文中，高管團隊的人力資本特征主要包括高管團隊的平均年齡、任期、教育水平、技術(shù)專業(yè)背景四個方面。

1.年齡

管理者的經(jīng)驗、閱歷以及對風(fēng)險的評估喜好會隨著年齡的增長而變化。年長的管理者社會閱歷較為豐富，眼界開闊，在作出決策時會過多依靠自己過去的經(jīng)驗，注重戰(zhàn)略決策的穩(wěn)定性，更趨向于回避風(fēng)險維持現(xiàn)狀，不愿意冒險進行研發(fā)投入，從而采取保守的決策行為。在“年輕人創(chuàng)造力更強”的社會共識下，越來越多的企業(yè)追求年輕化，希望能夠為企業(yè)注入新鮮血液，帶來更多的活力和創(chuàng)造力。與年長的管理者比，年輕的管理者更善于接納新生事物，喜歡冒險，不斷地挑戰(zhàn)自己，對自身的職業(yè)前景有著更長遠(yuǎn)的期望，更愿意去嘗試研發(fā)活動。研究表明，高管團隊平均年齡與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)，高管年齡越大，觀念越保守，越易依賴于原有經(jīng)驗，不愿意進行創(chuàng)新和研發(fā)投入（雷輝，2013）。由此提出假設(shè)1。

H1：高管團隊的平均年齡和企業(yè)的研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)。

2.任期

Allen（1981）認(rèn)為隨著任期的延長，企業(yè)高管的知識水平、工作經(jīng)驗和社會閱歷都會隨之提高。在長期的工作中，高管團隊擁有了相互信任的基礎(chǔ)，可以減少因高管團隊更換而產(chǎn)生的磨合成本，利益相關(guān)者會因為彼此的信任來支持高管的決策。與任期短的高管團隊相比，一方面，任期長的高管團隊擁有寬廣的人脈，可以利用外部資源實現(xiàn)效率，例如在進行研發(fā)投入時，所需要的學(xué)習(xí)成本、所花費的時間和精力以及所遇到的阻力要少得多；另一方面，任期長的高管團隊對市場的洞察力更加敏銳，一旦預(yù)期到技術(shù)創(chuàng)新能夠為企業(yè)和自身帶來好處，便愿意加大研發(fā)投入。這一研究結(jié)論也得到了Barker and Mueller（2002）的證實。然而，企業(yè)進行研發(fā)投入與取得收益存在著一定的時滯性，從企業(yè)進行研發(fā)投入到進入市場為消費者所接受，需要一定的時間，而企業(yè)和高管進行研發(fā)投入的目的就是期望可以快速得到收益。新的研發(fā)投入需要高管團隊花費時間和精力并能夠承擔(dān)風(fēng)險，而任期長的高管團隊更可能因為在任期內(nèi)觀測不到投資收益而拒絕進行投資。此外，較長任期的高管會不斷招募和提拔那些與自己有相似觀點的人員，使組織不斷被同質(zhì)，而那些持不同意見的人員會被排擠到“圈子”外部，從而不利于高管團隊的研發(fā)投入。由此提出假設(shè)2。

H2：高管團隊平均任期與企業(yè)的研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)。

3.教育水平

企業(yè)創(chuàng)新機遇的發(fā)現(xiàn)依賴于高管團隊對前期收集來的信息的分析處理，這就要求高管團隊具有超強的認(rèn)知能力和機會識別能力，而這些能力與企業(yè)高管的學(xué)習(xí)能力和受教育水平是分不開的。根據(jù)學(xué)習(xí)型組織理論，具有比競爭對手學(xué)習(xí)和變化得更快的能力是企業(yè)唯一的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想適應(yīng)快速變化的世界，就必須具備快速獲得新知識的學(xué)習(xí)能力，保持學(xué)習(xí)的動力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，摒除過去積累的老化和過時的知識，通過不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進行創(chuàng)新來增加企業(yè)快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能量。Carmen（2005）認(rèn)為受教育水平高的管理者對創(chuàng)新的態(tài)度更加積極和開放，能夠產(chǎn)生更多具有創(chuàng)新性的解決方案，而受教育水平低的管理者喜歡熟練運用慣例來履行職責(zé)，因而更愿意維持現(xiàn)狀。Hitt（1991）指出教育水平與認(rèn)知復(fù)雜程度呈正相關(guān)關(guān)系，而認(rèn)知的復(fù)雜性不僅為高管團隊提供了更高的信息處理能力，還使高管團隊更容易接受外界提出的新的理念。高管團隊的教育水平越高，越愿意對外部環(huán)境和信息進行分析觀察，把握現(xiàn)狀和變化趨勢，善于利用各種有利于企業(yè)發(fā)展的機會從外部環(huán)境中尋找創(chuàng)新的機遇。因此本文認(rèn)為，教育水平越高的高管團隊更愿意進行研發(fā)投入活動。由此提出假設(shè)3。

H3：高管團隊的教育水平和企業(yè)的研發(fā)活動呈正相關(guān)。

4.技術(shù)專業(yè)背景

管理者在不同行業(yè)、不同地區(qū)以及不同企業(yè)的工作經(jīng)歷是不同的，這些經(jīng)驗會導(dǎo)致他們對戰(zhàn)略重點的偏愛有所不同，會影響他們對企業(yè)的決策判斷，因此，高管團隊的人員結(jié)構(gòu)決定著團隊的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。企業(yè)進行研發(fā)投入時，技術(shù)人員是創(chuàng)新機會的發(fā)現(xiàn)者和創(chuàng)新設(shè)想的主要提供者，這就要求管理團隊中要有適當(dāng)比例的具有豐富專業(yè)知識的技術(shù)管理人員。擁有不同工作經(jīng)歷的高管團隊，能夠憑借自己所擁有的外部資源提出更全面的想法、拓展更廣闊的戰(zhàn)略思路，能夠更有效地識別新的戰(zhàn)略機會和經(jīng)濟發(fā)展變化（Alexiev，2010），有助于掌握市場動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機會，促進企業(yè)戰(zhàn)略變革和技術(shù)創(chuàng)新。實證研究結(jié)果表明，相對于擁有財務(wù)、法律或行政管理等職業(yè)經(jīng)驗的高管，擁有研發(fā)、工程或生產(chǎn)等技術(shù)性背景的高管會更關(guān)注研發(fā)活動，從而更愿意進行研發(fā)投入（郭葆春，2012）。由此提出假設(shè)4。

H4：高管團隊擁有技術(shù)專業(yè)背景成員的比重和企業(yè)的研發(fā)投入強度呈正相關(guān)。

（二）高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)投入

高管團隊特征主要從高管的團隊規(guī)模以及女性高管的參與兩方面進行研究。

1.團隊規(guī)模

Wills（1999）指出豐富的社會關(guān)系為企業(yè)提供了更多的與外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的機會，企業(yè)可以通過這些外部合作伙伴進行知識、資源的共享和轉(zhuǎn)移，并進行創(chuàng)新。高管團隊規(guī)模越大，意味著具有更廣泛的社會關(guān)系和更多可利用的人力資源，能夠從企業(yè)外部獲得更多的信息，擁有更強大的信息處理能力以及為企業(yè)提供更多解決問題途徑的能力。企業(yè)進行研發(fā)投入的最初動力來自于外界的刺激，例如：消費者的需求、企業(yè)競爭對手的戰(zhàn)略、政府的優(yōu)惠鼓勵政策等，企業(yè)需要高管團隊通過廣泛的社會關(guān)系對這些信息進行及時、準(zhǔn)確、充分的獲取。企業(yè)獲取資源通過兩種途徑，一是公務(wù)關(guān)系，即組織與組織、單位與單位之間的直接聯(lián)系；二是私人關(guān)系，即企業(yè)高管和資源提供單位的負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系。市場經(jīng)濟下，企業(yè)很難通過公務(wù)關(guān)系獲取自己需要的資源，而私人關(guān)系恰恰為企業(yè)帶來了便利。企業(yè)高管可以通過自己的私人關(guān)系來取得或者提供資源，包括融資、科研單位提供的技術(shù)實力等，規(guī)模大的高管團隊為企業(yè)的研發(fā)活動帶來的便利也會加大。因此提出假設(shè)5。

H5：高管團隊規(guī)模和研發(fā)投入呈正相關(guān)。

2.女性高管

高管性別的差異體現(xiàn)在價值觀、管理風(fēng)格、對問題的分析及認(rèn)知程度和對待風(fēng)險的態(tài)度方面。女性的一些性格特征，比如心思縝密、眼光敏銳、看待問題的角度等能讓她們將細(xì)節(jié)和宏觀相結(jié)合。企業(yè)集體決策時需要各種不同觀點相碰撞和融合，女性高管參與所帶來的性別差異可以提供創(chuàng)新性的視角，為解決問題提供新的思維方式，彌補男性思維方式上的不足，可能會產(chǎn)生1+1大于2的效果，而這些新思想、新觀點正是產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的前提條件（曾萍，2012）。通常男性高管具有戰(zhàn)略思想，更善于迎接挑戰(zhàn)，推陳出新，能夠站在一個戰(zhàn)略性的高度，在決策時占比較大的優(yōu)勢；女性高管可能會因其軟弱的一面傾向于回避風(fēng)險，追求穩(wěn)定，不愿意冒險進行研發(fā)投入。在團隊中，往往男性占主導(dǎo)地位，傳統(tǒng)的觀念可能會抑制女性在高管團隊中發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此提出研究假設(shè)6。

H6：高管團隊中女性高管的參與和企業(yè)的研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)。

（三）高管團隊激勵與企業(yè)研發(fā)投入

高管團隊激勵主要從股權(quán)激勵和高管薪酬兩方面進行研究。

1.股權(quán)激勵

根據(jù)代理理論可知，企業(yè)的高管與股東的利益和目標(biāo)是不完全一致的。Jensen（1976）等認(rèn)為為使管理者與股東的利益趨于一致，很多公司會選擇實施高管持股，從而增加管理者的主人翁意識，弱化高管的短期行為，促使高管大膽進行研發(fā)投入和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭力。傳統(tǒng)激勵下，高管只能在任期內(nèi)得到獎勵，任期結(jié)束將不再享有任何獎勵，但如果公司實施股權(quán)激勵，不僅能確保高管在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，而且在任期結(jié)束后仍能得到部分獎勵。高管為在任期結(jié)束后仍能繼續(xù)獲得收益，就不僅要關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，還要注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并承擔(dān)一定的風(fēng)險，這樣才能確保獲得長期的收益。高蓓和王新紅（2010）通過對我國高新企業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入的關(guān)系進行研究發(fā)現(xiàn)：高管股權(quán)激勵和研發(fā)投入顯著正相關(guān)。因此提出研究假設(shè)7。

H7：對高管團隊進行股權(quán)激勵和企業(yè)的研發(fā)投入呈正相關(guān)。

2.高管薪酬

高管的薪酬反映著他們的價值，是管理者極其看重的一部分。企業(yè)能夠為其提供一份具有誘惑力的薪酬，既能滿足管理者自身及其家庭的物質(zhì)需求，也能體現(xiàn)企業(yè)對人才的肯定，不僅增強了管理者的榮譽感也提高了在集體的歸屬感。根據(jù)公平理論，當(dāng)高層管理者認(rèn)為自己所獲得的報酬低于自身的人力資本價值時，就會感到“不公平”，引起心理上的不滿，消極對待工作，降低對公司利益的關(guān)心程度；當(dāng)高層管理者認(rèn)為所獲得的報酬等于或高于自身人力價值時，心理上會產(chǎn)生優(yōu)越感，為了持續(xù)獲得公平滿意的報酬，會自覺地增加付出，充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力，有利于制定出公司利益長期化的研發(fā)投入戰(zhàn)略。羅正英（2013）通過對高管年薪分組得出：企業(yè)高管年薪越高，其與研發(fā)投入的相關(guān)性越顯著。當(dāng)高管的價值得到滿意的回報時，他們才能站在企業(yè)的角度著眼于長遠(yuǎn)利益，為了公司和個人能夠取得更好的發(fā)展進行有利于公司長期利益的研發(fā)投資。由此提出假設(shè)8。

H8：高管薪酬和企業(yè)的研發(fā)投入呈正相關(guān)。

三、數(shù)據(jù)處理與變量設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取2012年披露研發(fā)投入的深滬交易所創(chuàng)業(yè)板發(fā)行股票的公司為數(shù)據(jù)樣本。所有數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫以及巨潮資訊（http：//www.cninfo.com.cn）的企業(yè)年報。剔除數(shù)據(jù)不全和數(shù)據(jù)異常的，最后共獲取325個樣本。本文使用的數(shù)據(jù)主要包括高管背景特征數(shù)據(jù)和企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)。高管團隊數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，也有部分是通過上市公司的年報整理獲得；企業(yè)的研發(fā)投入數(shù)據(jù)則是通過巨潮資訊下載的年報手工查找、篩選、整理獲取。本文通過使用SPSS 19.0軟件包對整理出來的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，并就高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響進行相關(guān)性分析與回歸分析，利用分析研究的結(jié)果來解釋兩者之間的相互關(guān)系，得出具有現(xiàn)實意義的研究結(jié)論。

（二）高管界定

目前有關(guān)高管團隊成員并沒有清晰的界定，但是學(xué)者們一致認(rèn)定，高管團隊是由處于企業(yè)高層并對企業(yè)發(fā)展全權(quán)負(fù)責(zé)的管理者組成的，對企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)和決策作用。本文根據(jù)何霞（2012）的研究并結(jié)合創(chuàng)業(yè)板企業(yè)年報中披露的高管信息，將高管團隊定義為包括所有的高級管理人員及董事會在內(nèi)的管理層。具體包括：董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)（或財務(wù)負(fù)責(zé)人）、總工程師、總經(jīng)濟師、董事會秘書等。

（三）變量設(shè)計

1.被解釋變量

研發(fā)投入（R&D）為被解釋變量。

衡量企業(yè)研發(fā)投入的指標(biāo)主要采用研銷比和人均研發(fā)支出兩種。常用的是研銷比，用企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費和銷售收入的比值表示。本文采用研銷比（R&D）來衡量企業(yè)的研發(fā)投入。

2.解釋變量

年齡（AGE）、任期（TENU）、教育水平（EDU）、技術(shù)專業(yè)背景（BACK）、團隊規(guī)模（TSIZE）、女性高管參與（FEMAL）、高管持股（STO）、高管薪酬（PAY）為解釋變量。

年齡（AGE）和任期（TENU）用高管團隊成員的平均值來表示；教育水平（EDU）分為高中及以下、大專、本科、碩士、博士及以上，分別賦值1—5，用均值表示；技術(shù)專業(yè)背景（BACK）用有技術(shù)性背景（如生產(chǎn)經(jīng)驗、技術(shù)水平與研發(fā)能力等專業(yè)或工作經(jīng)歷）的成員占團隊成員總數(shù)的比重來衡量；團隊規(guī)模（TSIZE）用高管團隊的總?cè)藬?shù)來表示；女性高管參與（FEMAL）用高管團隊中女性所占比重來表示；高管持股（STO）是高管持股數(shù)量占企業(yè)總股本的比例；高管薪酬（PAY）則采用金額最高的前三名高管團隊成員的報酬總額。

3.控制變量

公司規(guī)模（SIZE）、集權(quán)程度（OC）、地區(qū)（AR）為控制變量。

公司規(guī)模（SIZE）用2012年資產(chǎn)總額的自然對數(shù)；集權(quán)程度（OC）用前五大股東持股比例和；地區(qū)（AR）分為東中西部，中西部為0，東部為1。

四、實證分析

本文分描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和回歸分析三部分進行研究。首先，通過描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進行初步判斷，觀察其規(guī)律性；其次，通過相關(guān)性分析初步判斷變量之間是否存在相關(guān)性以及相關(guān)性程度；最后，通過回歸分析來了解變量之間是如何相互影響的。

（一）描述性統(tǒng)計分析

樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。在本研究中共有325個樣本，從表1中可以看到：（1）研銷比均值為0.069，極小值為0.000，極大值為0.527，差距比較大；（2）高管團隊的年齡差異不是太大，年齡最大的高管團隊達(dá)到53歲，而最年輕的團隊年齡37歲，平均年齡45歲，處于年富力強的最佳年齡段，位于平均值附近，符合我國目前提倡的管理干部團隊年輕化；（3）高管團隊的平均任期差異比較顯著，平均任期較短，不到兩年半，更換較頻繁，高管團隊的穩(wěn)定性比較差；（4）高管團隊的教育水平普遍較高，均值為3.259，這意味著高管的平均教育水平為本科；（5）高管團隊中擁有技術(shù)專業(yè)背景的成員比較多，均值為0.329，意味著每10名高管就有3名具有技術(shù)專業(yè)背景，對企業(yè)的研發(fā)投入決策起到一定的促進作用；（6）團隊的規(guī)模差異比較大，而女性的參與比較低，只有15.6%，說明大部分企業(yè)中還是男性占主導(dǎo)地位；（7）創(chuàng)業(yè)板上市公司對高管的股權(quán)激勵力度較大，團隊平均持股比例6.37%，最大的高達(dá)61.88%，這說明企業(yè)重視其長遠(yuǎn)發(fā)展，為研發(fā)活動提供了激勵機制；（8）高管的薪酬差異不是很明顯，基本在平均線上波動。

（二）相關(guān)性分析

從表2的相關(guān)性系數(shù)矩陣可看到，高管團隊的平均年齡和研發(fā)投入呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.240且在5%的水平上顯著；高管團隊的教育水平和研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.223且在1%的水平上顯著；高管團隊的技術(shù)專業(yè)背景和研發(fā)投入呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.181且在1%的水平上顯著；高管團隊規(guī)模和研發(fā)投入呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.190且在1%的水平上顯著；高管團隊的平均任期、女性的參與比、高管持股、高管薪酬與研發(fā)投入的相關(guān)性不顯著，筆者將作進一步的檢驗。另外，各個變量之間的相關(guān)性系數(shù)都比較小，不存在多重共線性問題。

（三）回歸分析

本研究運用最小二乘法，使用SPSS 19.0對收集整理的數(shù)據(jù)進行回歸分析，表3列出了回歸分析的結(jié)果。模型1是對控制變量進行分析，模型2—5是加入各個解釋變量后進行分析。

在模型1的基礎(chǔ)上分別加入高管團隊的人力資本特征、團隊特征和激勵特征，構(gòu)成本文的多元回歸模型如下所示：

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？著 （模型1）

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC + ？茁3*AR+？茁4*AGE + ？茁5*TENU+

？茁6*EDU+？茁7*BACK+？著 （模型2）

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？茁4*TSIZE+？茁5*FEMAL

+？著 （模型3）

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？茁4*STO+？茁5*PAY+？著

（模型4）

F=？茁+ ？茁1*SIZE+ ？茁2*OC+？茁3*AR +？茁4*AGE + ？茁5*TENU+

β6*EDU + ？茁7*BACK + ？茁8*TSIZE+？茁9*FEMAL + ？茁10*STO+

？茁11*PAY+？著 （模型5）

其中：F是被解釋變量，即企業(yè)的研發(fā)投入；？茁i代表各變量的系數(shù)；？著表示殘差。

從表3的回歸分析結(jié)果中可以看到所有模型的F值都是顯著的，說明取得了較好的擬合效果，同時可以得到以下實證結(jié)果：

模型1檢驗了控制變量對企業(yè)研發(fā)投入的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模與研發(fā)投入呈顯著負(fù)相關(guān)（回歸系數(shù)為-0.036且在5%的水平上顯著），企業(yè)的集權(quán)程度和研發(fā)投入不存在顯著影響，而企業(yè)所在區(qū)域與研發(fā)投入呈顯著的正相關(guān)（回歸系數(shù)為0.021且在5%的水平上顯著）。

模型2是在模型1的基礎(chǔ)上，加入解釋變量人力資本，包括高管團隊的平均年齡、平均任期、教育水平和技術(shù)專業(yè)背景，考察其對企業(yè)研發(fā)投入的影響。結(jié)果表明，企業(yè)高管團隊的平均年齡、平均任期和企業(yè)的研發(fā)投入呈顯著負(fù)相關(guān)（回歸系數(shù)分別為-0.030且在10%的水平上顯著、-0.040且在5%的水平上顯著），說明高管團隊的年齡越大，平均任期越長反而不利于企業(yè)的研發(fā)投入；高管團隊的平均受教育水平、技術(shù)專業(yè)背景和研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)（回歸系數(shù)分別為0.028和0.048且都在1%的水平上顯著），說明高管團隊的受教育水平越高、團隊中技術(shù)專業(yè)背景的人員越多，越有利于企業(yè)的研發(fā)投入，支持了本文的假設(shè)H1、H2、H3和H4。

模型3是在模型1的基礎(chǔ)上，加入解釋變量高管團隊的團隊特征，包括團隊規(guī)模和女性高管參與比兩個變量，考察其對企業(yè)研發(fā)投入的影響。結(jié)果表明，高管團隊的團隊規(guī)模和研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)（回歸系數(shù)為0.039且在5%的水平上顯著）說明高管團隊的團隊規(guī)模越大越有利于企業(yè)的研發(fā)投入，而女性參與比和研發(fā)投入呈顯著負(fù)相關(guān)（回歸系數(shù)為-0.021且在10%的水平上顯著），說明女性的參與可能會阻礙企業(yè)的研發(fā)投入，支持本文假設(shè)H5和H6。

模型4是在模型1的基礎(chǔ)上，加入解釋變量高管激勵特征包括股權(quán)激勵和高管薪酬兩個變量，考察其對企業(yè)研發(fā)投入的影響。結(jié)果表明，高管團隊的股權(quán)激勵、高管薪酬和研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)（回歸系數(shù)分別為0.020且在5%的水平上顯著、0.026且在10%的水平上顯著），說明高管團隊的薪酬越高并進行股權(quán)激勵越有利于企業(yè)的研發(fā)投入，支持本文假設(shè)H7和H8。

五、結(jié)論和啟示

在理論的發(fā)展和實踐的需求下，高管團隊特征與研發(fā)投入之間的關(guān)系已經(jīng)成為學(xué)者們研究的前沿課題。本文以高層梯隊理論和代理理論為基礎(chǔ)，分析并闡述了創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊的人力資本、團隊特征以及高管激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響，取得了支持性證據(jù)。筆者得出以下結(jié)論：（1）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊的平均受教育水平、技術(shù)專業(yè)背景、團隊規(guī)模、高管持股以及高管薪酬均與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)。受教育水平高的團隊，擁有較強的學(xué)習(xí)能力和信息處理能力，容易接受外界的新理念，有利于企業(yè)的研發(fā)投入。不同工作經(jīng)歷的高管團隊，能夠憑借自己所擁有的外部資源提出更全面的想法、拓展更廣闊的戰(zhàn)略思路，有利于新想法的產(chǎn)生，有助于研發(fā)活動。規(guī)模大的高管團隊能夠通過自身的社會關(guān)系為企業(yè)的研發(fā)活動帶來更多的便利。股權(quán)激勵下的高管團隊為獲得更多的利益，會站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，加大研發(fā)投入。當(dāng)企業(yè)付給高管公平滿意的薪酬時，高管人員會充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展積極制定研發(fā)投資戰(zhàn)略。（2）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊的平均年齡、任期以及女性高管的參與均與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)。高管年齡越大，思想越保守，更愿意借鑒自己的過往經(jīng)驗，不愿意創(chuàng)新和研發(fā)投入。任期長的高管團隊可能會因為觀測不到投資收益而拒絕進行投資。女性高管更愿意追求穩(wěn)定，墨守成規(guī)，不愿意冒險進行研發(fā)投入。

文章豐富了現(xiàn)有的高層梯隊理論，并且對實踐起到了有力的指導(dǎo)意義。通過上述研究，可以得到以下啟示：

首先，合理調(diào)整高管團隊結(jié)構(gòu)，逐步優(yōu)化高管團隊。從促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和提升企業(yè)研發(fā)投入的角度來看，企業(yè)需要選擇一些年輕的具有高學(xué)歷和技術(shù)專業(yè)背景的人員來組成企業(yè)的高管團隊?？梢詮娜矫孀銎穑旱谝?，保持高管團隊的年輕化，同時也要使團隊年齡結(jié)構(gòu)合理化。年輕的管理者通常有較強的創(chuàng)新意識，勇于冒險和承擔(dān)風(fēng)險，同時他們又有較強的學(xué)習(xí)能力和對新生事物的接受能力，但也有經(jīng)驗上的不足，而年長的管理者通常有著豐富的經(jīng)驗，敏銳的觀察力，思考問題也很周密，如果兩者可以合理地搭配，相信能為企業(yè)帶來更多的效益。第二，要合理提高團隊中技術(shù)類管理者的比例。因為他們更了解研發(fā)所需要的條件環(huán)境和可能性，能為企業(yè)進行研發(fā)活動提供最具說服力的理由。第三，要合理搭配女性高管在團隊中的比例。雖然研究結(jié)果表明，女性的參與會阻礙企業(yè)的研發(fā)投入活動，但是女性獨特的眼光和思維能為企業(yè)提供嶄新的看待問題的視角，這些也是企業(yè)進行創(chuàng)新所需要的前提。

其次，建立一套行之有效的高管激勵機制。第一，對高管團隊進行一定范圍內(nèi)的股權(quán)激勵，使與激勵掛鉤的目標(biāo)控制在一個“有難度，但可以達(dá)到”的范圍，真正調(diào)動高管的斗志與積極性，并使其能夠?qū)⒆陨砟繕?biāo)和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益統(tǒng)一起來。第二，要制定一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將貨幣激勵與股權(quán)激勵設(shè)置合理的比例，同時也要設(shè)置股權(quán)激勵的限制條件，防止股權(quán)激勵造成的負(fù)面效應(yīng)。第三，要對物質(zhì)和精神雙方面實施激勵。精神方面的激勵帶來的成就感和榮譽感，能增強其歸屬感，使他們愿意與企業(yè)同甘共苦，也愿意把企業(yè)當(dāng)作自己施展才華的舞臺。

最后，要加強企業(yè)的研發(fā)投入。研發(fā)活動是企業(yè)具有高風(fēng)險的投資活動之一，但資金不足常常制約著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。要改變目前的研發(fā)投入狀況，政府要加大財政撥款，設(shè)立企業(yè)研發(fā)專項基金，實施更多的稅收、財政補貼等有助于企業(yè)進行研發(fā)的優(yōu)惠政策，大力支持企業(yè)進行研發(fā)投入，積極帶動企業(yè)研發(fā)活動。從企業(yè)自身來說，要加強對研發(fā)資金、人員的投入力度，鼓勵企業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作力度，創(chuàng)建各種有利于企業(yè)研發(fā)的平臺，要多與高校、研究院所開展合作，利用這些平臺為企業(yè)研發(fā)活動提供人、財、物等資源。●

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