獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的制度困境——以四川X大學(xué)J學(xué)院為例

尚 峰

（四川旅游學(xué)院，四川 成都 610059）

獨(dú)立學(xué)院作為一種新興教育模式已經(jīng)運(yùn)行有10多年的時(shí)間，在這期間，許多初創(chuàng)之初的不確定的政策和規(guī)范不斷的得到完善，教育機(jī)制運(yùn)行過程中的偏差也不斷的得到糾正和改進(jìn)，其運(yùn)行模式也愈加規(guī)范和成熟。在獨(dú)立學(xué)院自身的努力下，思想政治輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的職業(yè)化和專業(yè)化程度得到了提高，對(duì)中國高等教育事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量。

四川X大學(xué)J學(xué)院（以下簡稱J學(xué)院）在發(fā)展過程中，開拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取，成為四川省乃至全國排名較靠前的獨(dú)立學(xué)院之一。但是，和其他獨(dú)立學(xué)院一樣，由于其民辦公助性質(zhì)，對(duì)輔導(dǎo)員采取了近企業(yè)化管理的一種模式。同樣，在對(duì)專職輔導(dǎo)員的招聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作考核、職稱晉級(jí)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上存在著諸多不到位之處，其用人和管理體制的也存在某些詬病。這些問題嚴(yán)重影響著J學(xué)院的人才戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致每年都有相當(dāng)一部分的輔導(dǎo)員離職，造成了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的不穩(wěn)固。據(jù)筆者不完全統(tǒng)計(jì)，每個(gè)學(xué)期期末離職的人數(shù)都在5～8人，占到整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的10%左右。本文以J學(xué)院為例，從學(xué)校層面對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展做一個(gè)簡要分析，以期達(dá)到改善獨(dú)立學(xué)院用人機(jī)制和提高獨(dú)立學(xué)院人文關(guān)懷的目的。

一、J學(xué)院輔導(dǎo)員的性別、學(xué)歷構(gòu)成、專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)年齡概況

（1）J學(xué)院的輔導(dǎo)員人數(shù)共計(jì)64人（不含團(tuán)委的工作人員，不含學(xué)生工作處副處級(jí)以上工作人員，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)日期截至2014年7月上旬），其中，男性教師共計(jì)31人，女性教師共計(jì)33人；（2）具有碩士研究生學(xué)歷的人數(shù)26人（男女各半），具有本科學(xué)歷的人數(shù)共計(jì)38人（男生18人，女生20人）；（3）從輔導(dǎo)員的專業(yè)分布來看，涵蓋法學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、信息技術(shù)、中文、民族學(xué)、美術(shù)、音樂、體育、食品科學(xué)、思政、哲學(xué)、英語、行政管理、數(shù)學(xué)、醫(yī)學(xué)、政治學(xué)、旅游管理、市場營銷和地球物理學(xué)等8個(gè)大類的21個(gè)專業(yè)，但是，大部分集中在法、文、史、哲、教育學(xué)這5個(gè)學(xué)科大類里，共計(jì)38人，占到總?cè)藬?shù)的59.38%；（4）從職業(yè)年齡來看，31～40歲之間的有 21人（男生 12人，女生 9人），占總?cè)藬?shù)的 32.8%，22～30歲的有43人（男生19人，女生24人），占總?cè)藬?shù)的67.2%，其中畢業(yè)后直接選擇J學(xué)院作為第一份工作的有37人，占到總?cè)藬?shù)的57.8%，如果再加上有些輔導(dǎo)員把這里作為第二份工作的比例后，可以占到80%以上；（5）從職稱來看，具有中級(jí)職稱的有14人，占21.9%；（6）從從事輔導(dǎo)員工作的年限看，已經(jīng)或者剛剛做滿4年（按照學(xué)生大學(xué)本科4年計(jì)算）的16人，占26.6%，從事2年以下的占到總?cè)藬?shù)的51.6%。

二、J學(xué)院輔導(dǎo)員的基本數(shù)據(jù)特征分析

從以上信息可以得出以下結(jié)論：（1）對(duì)多數(shù)剛剛畢業(yè)的求職者來講，這份工作無論從薪水還是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面都是值得期待，有著一定的吸引力的；（2）男女師資性別比例較為合理，有利于組成高效的工作團(tuán)隊(duì)和學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)；（3）整個(gè)隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化的趨勢，主要多為剛剛畢業(yè)的碩士研究生或本科生，雖然在人生和生活經(jīng)驗(yàn)上有著不足之處，教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)存在提高的必要，但貴在工作熱情很高，后勁很足；（4）本碩學(xué)歷配比合理，所學(xué)專業(yè)涵蓋范圍較廣，專業(yè)大類分布較為集中，主要集中在法、文、史、哲、教育學(xué)這五個(gè)大類，這樣的多學(xué)科隊(duì)伍，有利于開拓創(chuàng)新工作思路；（5）具有中級(jí)職稱的輔導(dǎo)員人數(shù)較少，晉升中級(jí)職稱的熱度不高；（6）輔導(dǎo)員隊(duì)伍呈現(xiàn)“扁平式”的發(fā)展，缺乏動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定性，職業(yè)生涯呈斷裂狀態(tài)。

三、J學(xué)院在輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)過程中的制度缺陷

（一）招聘流程較為規(guī)范，但是招聘環(huán)節(jié)較為隨意

自從J學(xué)院成立以來，招聘輔導(dǎo)員工作主要是現(xiàn)場招聘方式。現(xiàn)場招聘輔導(dǎo)員的工作流程大致分為以下幾個(gè)步驟：每個(gè)學(xué)期都會(huì)由學(xué)校人力資源部牽頭，由學(xué)生工作處組織2～4名經(jīng)驗(yàn)較為豐富的副處或者學(xué)生科長進(jìn)行初次面試；初次面試合格后，轉(zhuǎn)由分管學(xué)生工作的黨委書記、副校長、學(xué)生工作處處長在內(nèi)的中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試；復(fù)試合格的應(yīng)聘者在指定的時(shí)間內(nèi)到學(xué)校統(tǒng)一由董事長和校長進(jìn)行最終面試，最終由董事長確定最終的錄用名單。這以上這個(gè)過程中看似流程非常規(guī)范，但是存在的弊端也不可忽視。具體體現(xiàn)在：（1）在初試之時(shí)，如果個(gè)人外表?xiàng)l件沒有達(dá)到學(xué)校的要求，比如身高外表等硬性條件未達(dá)到規(guī)定，即首先淘汰，面試者往往沒有展示自身才能的機(jī)會(huì)；（2）雖然面試者經(jīng)過幾輪面試才最終確定是否被錄取，但是面試者往往在落實(shí)最佳工作時(shí)，放棄這份工作，造成了人力資源招聘成本的雙向浪費(fèi)；（3）招聘程序不科學(xué)，應(yīng)在初試和面試進(jìn)行之前，首先進(jìn)行輔導(dǎo)員工作知識(shí)的筆試考核。（4）沒有充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道不暢，沒有形成現(xiàn)場和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種互補(bǔ)方式完成招聘任務(wù)。（5）作為學(xué)?；鶎庸芾砉ぷ髡吆徒逃叩妮o導(dǎo)員的招聘工作，最終由董事長確定最終錄用人選，這也體現(xiàn)出管理職責(zé)分工不明確，招聘權(quán)力沒有有效下放造成學(xué)校人事管理缺乏活力，一人獨(dú)大的局面固化嚴(yán)重。

（二）業(yè)務(wù)培訓(xùn)較為龐雜，培訓(xùn)質(zhì)量有待提高

（1）培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括上崗培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等等。新近輔導(dǎo)員進(jìn)校后，除了參加學(xué)校人力資源部統(tǒng)一組織的新進(jìn)教師培訓(xùn)外，學(xué)生工作處也要對(duì)新進(jìn)輔導(dǎo)員進(jìn)行業(yè)務(wù)上的上崗培訓(xùn)。但是時(shí)間和內(nèi)容有較大的隨機(jī)性。主要是由各個(gè)學(xué)生科科長或者團(tuán)總支書記根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)或者特長進(jìn)行，往往缺乏系統(tǒng)性，針對(duì)某個(gè)方面的臨時(shí)性專題培訓(xùn)較多；（2）這些培訓(xùn)的共同點(diǎn)是事務(wù)性工作論述較多，實(shí)踐性較強(qiáng)，但是理論性不足，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍業(yè)務(wù)理論素質(zhì)的整體性提升；（3）由省教育廳組織的省內(nèi)高校輔導(dǎo)員職業(yè)技能的培訓(xùn)班，實(shí)踐性和理論性較強(qiáng)，但是參加培訓(xùn)的輔導(dǎo)員參與機(jī)會(huì)不多，通常由學(xué)生工作處領(lǐng)導(dǎo)指派。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)生工作處并沒有及時(shí)安排參加培訓(xùn)的輔導(dǎo)員老師對(duì)全體輔導(dǎo)員進(jìn)行傳達(dá)和講授，也沒有將培訓(xùn)的最新理論和實(shí)踐成果形成電子或者書面文字存檔。這就造成了每次培訓(xùn)只能惠及個(gè)別輔導(dǎo)員老師，對(duì)整個(gè)輔導(dǎo)員的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用和影響力，培訓(xùn)效果乏力，培訓(xùn)張力也沒有顯現(xiàn)。

（三）工作考核環(huán)節(jié)雖然所列條目較為詳細(xì)，但是實(shí)際操作過程中領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡往往起到關(guān)鍵作用

（1）輔導(dǎo)員工作考核次數(shù)為一年兩次，每個(gè)秋季學(xué)期期末對(duì)本學(xué)期進(jìn)行考核，每個(gè)春季學(xué)期期末對(duì)整個(gè)學(xué)年度進(jìn)行考核打分。主要考核內(nèi)容涉及日常學(xué)生工作、寢室管理、學(xué)風(fēng)校風(fēng)建設(shè)、獎(jiǎng)懲助貸等方面的內(nèi)容?？己税凑瞻俜直戎七M(jìn)行，學(xué)校主要分管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生工作處處長和副處長各占比重的5%，團(tuán)委書記占10%，各學(xué)生科長所占比例是20%，各系主任所占比重為50%；（2）打分結(jié)束后，由打分人用信封密封后親自交給人力資源部，然后由人力資源部匯總?？己舜蚍钟筛骷?jí)主管和領(lǐng)導(dǎo)決定，這個(gè)看似較科學(xué)的考核體系，在實(shí)際操作過程中往往只流于形式，存在人為因素的干擾。在實(shí)際考核過程中只是“看上去很美”,“人情分”和“面子分”雜糅其中，極易影響工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也給不正之風(fēng)開啟方便之門。

（四）職業(yè)發(fā)展缺乏長效機(jī)制，在制度上對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)的沒有規(guī)劃，這也嚴(yán)重阻礙了輔導(dǎo)員隊(duì)伍向職業(yè)化和專業(yè)化邁進(jìn)

（1）眾所周知，高等學(xué)校的兩個(gè)最重要的精髓，一個(gè)是教學(xué)，一個(gè)是科研。這是促進(jìn)中國高等教育事業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)進(jìn)步的原動(dòng)力；（2）作為將辦學(xué)目標(biāo)定位為應(yīng)用型本科的J學(xué)院，始終將教學(xué)放在首要位置，并且將保證學(xué)生的人身安全放在突出位置，這種理念對(duì)于這種抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較弱的民辦高校來說也確實(shí)無可厚非。但是，這種重教學(xué)輕科研的理念忽視了專職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向，制約著學(xué)校向更高更遠(yuǎn)的戰(zhàn)略方向發(fā)展;（3）學(xué)歷往往代表著知識(shí)、素質(zhì)和能力水平的高低。①而學(xué)校對(duì)于在崗的輔導(dǎo)員的學(xué)歷提升方面設(shè)置障礙，不鼓勵(lì)進(jìn)修或讀取更高的學(xué)歷，阻礙個(gè)人的學(xué)歷層次提高。比如，要求必須干滿3年才可以參加碩士或者博士的入學(xué)考試，而參加的考試也僅限于在職研究生。

（五）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘機(jī)制不完善，職稱職級(jí)晉升機(jī)制不科學(xué)

（1）在J學(xué)院，輔導(dǎo)員實(shí)行的是和普通高等院校相近的雙通道職業(yè)發(fā)展的晉升模式（如圖1）；（2）專業(yè)化發(fā)展、職業(yè)化發(fā)展和專家化發(fā)展是高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯自下至上的職業(yè)發(fā)展路徑。專業(yè)化是高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)要求，職業(yè)化是高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的必由之路，專家化則是高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的高端目標(biāo)。②因而致力于構(gòu)建良性發(fā)展模式的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，在開放的狀態(tài)下尋求動(dòng)態(tài)穩(wěn)定，讓輔導(dǎo)員擁有真正屬于自己崗位的發(fā)展路徑是獨(dú)立學(xué)院必須正確面對(duì)的重大課題之一；（3）J學(xué)院雖然也是實(shí)行的是和普通高等學(xué)校相近的路徑，但是在這個(gè)過程中和普通高等學(xué)校有很大區(qū)別；（4）發(fā)展為專業(yè)教師系列的途徑時(shí)，不和薪資掛鉤。也就是說，不剝奪晉升職稱的權(quán)利，但是晉升后不提升相應(yīng)的待遇，再加上學(xué)校重教學(xué)輕科研的現(xiàn)實(shí)情況，這也就造成了很多輔導(dǎo)員對(duì)這條路徑積極性不高，在晉升為講師后，再往上晉級(jí)的動(dòng)力嚴(yán)重不足，學(xué)校也沒有提供相關(guān)的較為完備的制度來支持；（5）從黨政干部系列的路徑上來看，校級(jí)和處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一般都是母體學(xué)校選派，或者由學(xué)校從退休或者其他高校中遴選，輔導(dǎo)員基本上都是在職業(yè)生涯階梯的底層徘徊，往上最多可以晉級(jí)到學(xué)生工作處副處級(jí)，但是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，必須得等到相應(yīng)的位子有空缺后才可能晉升上去，可謂困難重重；（6）所以說，輔導(dǎo)員職業(yè)和專業(yè)化的發(fā)展呈現(xiàn)出“扁平式”的發(fā)展態(tài)勢，提升空間有限。這就造成了輔導(dǎo)員對(duì)理論體系研究和實(shí)踐性不高，輔導(dǎo)員對(duì)崗位的認(rèn)同度和忠誠度不高，造成不穩(wěn)定的人員單向流動(dòng)，不能真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與學(xué)校層面需求的有機(jī)統(tǒng)一。

注 釋：

① 翁鐵慧：《高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)論綱》，北京：人民出版社，2014年版，第75頁。

② 翁鐵慧：《高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)論綱》，北京：人民出版社，2014年版，第160頁。

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