企業(yè)如何規(guī)劃人力資源管理

尚曉鵬

（衡水市職業(yè)技能鑒定中心 河北衡水 053000）

企業(yè)如何規(guī)劃人力資源管理

尚曉鵬

（衡水市職業(yè)技能鑒定中心 河北衡水 053000）

私營企業(yè)的發(fā)展日益壯大，人力資源管理也受到越來越多的關(guān)注。同時在管理方面也面臨著各種各樣的問題。企業(yè)主首先注重的是成本和利潤，對企業(yè)的整體管理不是很完善。尤其人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源管理的認識不夠，導致人才流失，優(yōu)秀人才潰乏。私營企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須合理規(guī)劃人力資源管理。

人力資源管理 規(guī)劃

由于經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，私營企業(yè)越來越多，發(fā)展的越來越壯大，但是在人力資源管理上缺乏一定的規(guī)劃。市場給予的巨大機會，掩蓋了企業(yè)主在管理上的缺陷。這時期多數(shù)私營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。

私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，導致其原有的管理弊病日益暴露并成為制約其成長的絆腳石。面臨的管理問題主要集中在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，其具體表現(xiàn)如下：

一、過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制

中國私營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的血緣、親緣和地緣性質(zhì)，也就是人們常說的“三緣”，這種“三緣”使得中國的私營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主題上具有濃厚的宗法性，即企業(yè)的運行在相當大的程度上受宗法規(guī)則的制約，而不是嚴格的受市場規(guī)則的約束，這一特征成為中國私營企業(yè)在短時間內(nèi)難以適應市場競爭的原因所在。

在發(fā)展的初期，私營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家

族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了私營企業(yè)的生長力，成為推動私營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成了人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，私營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及私營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少私營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，私營企業(yè)對人力資源管理你重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

三、缺乏有效的個體激勵機制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才最重要。如何留住人才就是個至關(guān)重要的問題。這時候應有效的推行激勵制度。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，要是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

四、管理機構(gòu)設置不科學，人員素質(zhì)不高

要建立科學的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。私營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門不能充分的發(fā)揮作用。雖然私營企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。

五、人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常私營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對私營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。擔目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還硬結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。

企業(yè)必須樹立規(guī)范化的人力資源管理模式，配備優(yōu)秀的人才，采用科學的管理手段，運用先進管理方法，充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用，以規(guī)范化的人力資源管理促進企業(yè)的長久發(fā)展。

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