以人為本理念為理論的高等院校人力資源管理分析

丁瑩

（廣東省廣州市華南理工大學 廣東廣州 510640）

以人為本理念為理論的高等院校人力資源管理分析

丁瑩

（廣東省廣州市華南理工大學 廣東廣州 510640）

高等院校自身的特殊性質(zhì)，使其在人力資源管理的理念與模式方面，不同于政府、企業(yè)或是一般的社會組織。人力資源管理作為高等院校管理中最基礎、關鍵的部分，對高等院校的健康、持續(xù)發(fā)展有重要影響。本文從以人為本理念出發(fā)，了解高等院校的人力資源管理現(xiàn)狀，分析以人為本理念對高等院校人力資源管理的作用和影響。

以人為本 高等院校 人力資源管理

“以人為本”理念，是科學發(fā)展觀中的核心內(nèi)容，是新時代發(fā)展中，對于“為人民服務”這一宗旨的拓展和表現(xiàn)?！耙匀藶楸尽崩砟?，突破了傳統(tǒng)管理理念中“以事為主”觀念的制約，將管理重點轉(zhuǎn)向現(xiàn)實、具體、感性的人的發(fā)展需求之上，在管理的理念、模式和機制方面有一定的創(chuàng)新。高等院校作為重要的人才培養(yǎng)基地，應充分重視人力資源管理對人才培養(yǎng)與發(fā)展的影響和作用。

一、以人為本理念與高等院校人力資源管理

以人為本理念中的“人”這一要素，是指現(xiàn)實、具體、感性的人，其本質(zhì)上是所有社會關系的總和，并非單個的抽象個體。高等院校人力資源管理的對象，包括科研人員、教學人員、后勤人員等。這些從業(yè)人員，一般擁有較高的學歷，有一定的教育背景，注重教學環(huán)境的寧靜和輕松，推崇自由、純粹的完美人格，人生理想高尚且遠大。在關注物質(zhì)與精神需求的同時，也強調(diào)實現(xiàn)自我價值、提升自我發(fā)展［1］。高等院校的人力資源管理，要將以人為本理念作為管理理論，就需要充分突出其首要地位。在運用以人為本理念開展人力資源管理工作的過程中，應避開蔑視、遺棄、奴役、侮辱這些關系的影響，突出包容、關心、理解和尊重。科學合理調(diào)整、配置人力資源，提高高等院校人力資源管理的質(zhì)量，從而提升相應的教學質(zhì)量和科研水平。

二、高等院校人力資源管理現(xiàn)狀

第一，缺乏先進的管理理念。就目前情況來看，在我國高等院校中，大多數(shù)已認識到教師在高校發(fā)展中的重要性。在開發(fā)教師人力資源和建設師資隊伍方面，逐步開始應用人力資源管理的管理理念和運行機制。高等院校受自身發(fā)展的制約，在實際管理過程中，管理理念相對比較滯后，重在研究教師資源的合理配置，對于人的能動性與主觀性缺少相應的考慮。

第二，可持續(xù)發(fā)展機制不夠健全。在大多數(shù)高等院校建校的初級階段，學校所關注的重點都是基礎設施建設，也取得了一定的建設成效［2］。而在學校的進一步發(fā)展過程中，高等院校管理者對于可持續(xù)發(fā)展問題的認識不斷加強。要保證學校的可持續(xù)發(fā)展，就需要加強教師人力資源方面的管理和開發(fā)，建立可持續(xù)發(fā)展機制以及相應的人力資源管理體系。

三、以人為本理念下的高等院校人力資源管理

1.強化人文關懷意識

傳統(tǒng)管理模式中的剛性化特點比較突出，對于人存在一定的蔑視、冷落和忽視。高等院校在以人為本理念下開展人力資源管理工作，首先需要轉(zhuǎn)變管理理念，以彈性化、人性化的柔性管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的剛性管理。柔性管理，在滿足基本知識工作需求的同時，通過人性化方式，將組織意識滲透于管理者的自覺行為中。這種柔性管理，主要強調(diào)人文關懷，通過人文環(huán)境的塑造以及人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，對傳統(tǒng)管理理念進行延伸和拓展。高等院校在人力資源管理過程中，需要不斷優(yōu)化校園文化環(huán)境，強化以人為本的管理意識，關注學校從業(yè)人員的實際生活情況以及精神狀態(tài)，充分體現(xiàn)學校的人文關懷。

2.促進學術自由發(fā)展

高等院校在學術發(fā)展方面，應避開利益的干擾，保證一定的自主性和獨立性，正確對待學術的自由發(fā)展。高等院校的人力資源管理，是發(fā)揮資源優(yōu)勢的一種手段。高等院校是思想自由發(fā)揮的重要場所，限制學術自由，就如同限制思想一般，對學術的發(fā)展有直接的影響。教師、學者和專家，是自由思想形成、表述、發(fā)展的重要載體，因此，學校需要充分尊重教師、學者和專家，發(fā)揮其在學校發(fā)展中的關鍵作用［3］。高等院校的人力資源管理，應充分尊重學術自由與權(quán)威，加大科研人才的培養(yǎng)力度，為學校發(fā)展奠定人才基礎。

3.統(tǒng)一個性整體發(fā)展

高等院校的人力資源管理，應重視學術的異質(zhì)性和差異性，不斷發(fā)展豐富、多樣的學術氣質(zhì)和個性，調(diào)動并穩(wěn)定學術發(fā)展的主動性、積極性和創(chuàng)造性。高等院校在順應政府發(fā)展綱領、滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需求的同時，也需要保持一定的自主性。此外，高等院校作為一個整體，應根據(jù)世界、國家情況的發(fā)展變化，調(diào)整相應的辦學類型和辦學思想，借鑒有關辦學經(jīng)驗與成果，形成一定的辦學特色。從個性與整體發(fā)展兩個層面進行統(tǒng)一，在保證個性發(fā)展的同時，促進整體的平衡、穩(wěn)定發(fā)展。

4.完善相關用人機制

高等院校人力資源管理要落實以人為本的管理理念，還需建立相應的管理機制，有效結(jié)合“以人為本”與“以能為本”的用人機制。通過結(jié)合“以人為本”與“以能為本”這兩種理念所形成的新的管理機制，需要選拔聘用機制、培養(yǎng)激勵機制、建立流動機制和考核評價機制。

選拔、聘用機制方面，高校人才的選拔與聘用，應突破區(qū)域上的限制，在保留校內(nèi)優(yōu)秀人才的同時，也可以引進優(yōu)秀的校外人才。公正、公平、公開地開展人才選拔工作，選擇管理人才的同時，也要考慮科研人才，保證學校的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。培養(yǎng)、激勵機制方面，進行入職前培訓，提供深造機會，培養(yǎng)機制以中青年人才為主。根據(jù)實際需求，從物質(zhì)和精神兩個層面激勵人才，不斷完善激勵機制［4］。流動機制以及考核評價機制方面，高校應建立流動性的人才共享機制，通過教師人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高教師隊伍的整體水平和能力。高?？己嗽u價機制的建立，應考慮一定的可靠性、合理性、全面性和科學性，在保證業(yè)績與能力的同時，也需要充分考慮學識與品德的提升。在實現(xiàn)短期發(fā)展的同時，滿足長遠發(fā)展需求。

結(jié)語

在以人為本理念的指導下，高等院校的人力資源管理，需要充分重視“人”這一主體，調(diào)動其主動性和能動性，發(fā)揮“人”在高等院校發(fā)展中的關鍵作用，促進高校的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

［1］戎曉劍，惠強，趙曉青.以人為本的高等院校人力資源管理［J］.石家莊鐵路職業(yè)技術學院學報，2010，04：82-87.

［2］肖麗霞.淺論“以人為本”的高職院校人力資源管理體系的構(gòu)建［J］.經(jīng)營管理者，2012，09：264-265.

［3］姜佩.高校人力資源管理以人為本理念的探析 ［J］.才智，2014，31：161.

［4］于安麗.以人為本理念與高校人力資源管理新思路［J］.人力資源管理，2013，07：174-176.

丁瑩，女，1981-12-出生，漢族，籍貫：吉林長春，本科學歷，主要研究：公共管理