心理資本研究綜述和展望

高曉萌

（河南大學教育科學學院 河南開封 475004）

心理資本研究綜述和展望

高曉萌

（河南大學教育科學學院 河南開封 475004）

心理資本是超越人力資本和社會資本的一種心理核心要素，并能夠通過有效的投入和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。本文在回顧了心理資本相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，分析和總結(jié)了有關(guān)心理資本概念界定、心理資本結(jié)構(gòu)和測量、心理資本的前因變量和后果變量以及心理資本的研究展望。

心理資本 人力資本 組織承諾 工作績效。

隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)今企業(yè)面臨的主要問題是員工存在的工作壓力和思想壓力，員工在關(guān)注薪酬福利的同時也關(guān)注著個人的成長，隨著失業(yè)或者崗位的變動帶來的緊張感，現(xiàn)代企業(yè)員工也面臨著更大的不確定性和壓力，如果不能處理這種緊張心理狀態(tài)，容易降低滿意度和組織承諾，最終對績效產(chǎn)生影響。幫助員工面對和疏導心理問題，引導員工以更加積極的情緒投入到工作中，激發(fā)團隊活力和激情，促進工作績效的提升，需要開發(fā)員工以信心、希望、樂觀和韌性為核心的心理資本。心理資本是超越人力資本和社會資本的一種心理核心要素，基于積極心理學范式，關(guān)注個人的積極方面和有點，關(guān)注個人或組織在面對困難和挫折的自我管理能力，心理資本能夠通過改善員工的績效實現(xiàn)組織的投資回報和在競爭中取得優(yōu)勢。越來越多的企業(yè)管理者也認識到，優(yōu)秀員工應(yīng)該具備良好的心理素質(zhì)、飽滿的精神狀態(tài)和積極的工作態(tài)度等心理資源，這些也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的又一來源。

一、心理資本的界定

心理資本（psychological captial，PsyCap）的概念的提出迅速成為管理學、經(jīng)濟學以及心理學領(lǐng)域的研究熱點，大量的研究表明心理資本對個體工作、態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的作用。根據(jù)國內(nèi)外研究的結(jié)果表明，對心理資本概念的界定大致分為三類。首先是類特征類論，Goldsmith，Veum和Darity認為心理資本是作為一種內(nèi)在特質(zhì)存在，強調(diào)心理資本的典型的特征是持久性與穩(wěn)定性，認為心理資本心理資本是影響個體工作效率和個體行為的人格特征。第二種是類狀態(tài)論，心理資本的概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學、投資學和社會學文獻中，主要指的是個體的自我狀態(tài)、工作態(tài)度、倫理去向以及人生信念、價值和認知的綜合。Luthans F認為心理資本是在個體成長發(fā)展過程中的一種心理狀態(tài)，這種積極狀態(tài)可以提升工作動機和工作態(tài)度，從而提高工作績效，主要包括四個方面：自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、樂觀（optimistic）、希望（hope）和韌性（resilience）。目前這一觀點在國內(nèi)影響力較大，得到了較好的應(yīng)用。第三種是綜合論，綜合論的觀點是將上兩種觀點加以綜合分析，認為心理資本不僅是個體成長發(fā)展過程中表現(xiàn)出的一種狀態(tài)，同時也具有相對穩(wěn)定性，但并非不可改變，它是可以通過訓練而獲得相關(guān)的品質(zhì)，從而達到提高個人能力，滿足個人工作能力的需要。

目前國內(nèi)的研究主要是基于Luthans F的觀點展開進一步研究，luthans F（2005）定義心理資本為“個體一般積極性的核心要素，具體表現(xiàn)是符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，基于人力資本和社會資本之上，可通過特定的投入與拓展使得個體在競爭中獲取優(yōu)勢”。

Luthans，Youssef&Avolio（2007）對心理資本的概念進行修訂，認為心理資本是指“個體積極心理發(fā)展狀態(tài)，主要表現(xiàn)為：（1）面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心并且付出必要努力獲得成功（自信或自我效能感）；（2）對現(xiàn)在和未來的成功有積極的歸因（樂觀）；（3）對目標能夠堅持，能夠為取得成功不斷調(diào)整實現(xiàn)成功的途徑（希望）；（4）當身處逆境和被問題困擾時，能夠堅持不放棄，迅速恢復狀態(tài)并突破自我，取得成功（韌性）?！?/p>

二、心理資本的結(jié)構(gòu)和測量

目前，由于對心理資本的內(nèi)涵的理解不同，因此，國內(nèi)外學者對于心理資本的結(jié)構(gòu)上有許多討論，但是目前對于心理資本的結(jié)果維度都是多維度的。Goldsmith，Veum和Darity在分析到人力資本及心理資本對員工工資影響時認為，心理資本主要由自尊（self-esteem）和控制點（locus of control）兩個維度構(gòu)成。Luthans和Youssef（2004）在比較人力資本、社會資本和積極心理資本管理的研究中提出心理資本四維理論模型：自信或自我效能感、希望、樂觀和韌性，它們都是可以測量、開發(fā)和管理的心理狀態(tài)，自信或自我效能感著眼于現(xiàn)在與未來，指“對自己運用自身能力完成某項任務(wù)的相信程度”，希望著眼于未來，指“支撐個體在困境總堅持美好信念的特定情緒”，樂觀著眼于未來，指“講積極事件歸因于內(nèi)在的、持久的、普遍原因的解釋風格”，韌性著眼于過去和現(xiàn)在，指從極端變化環(huán)境（如失敗、狂喜）中迅速恢復的能力。這些都是個體的基本心理力量和狀態(tài)，都是可以測量和開發(fā)的。此外，國內(nèi)學者惠青山（2009）在對中國職工心理資本分析探索中提出心理資本包括冷靜、希望、樂觀、自信四個維度，其中冷靜指個體在工作中始終保持平靜舒暢的狀態(tài)，及時遇到不良事件刺激的狀況下?？陆郑?009）認為心理資本在管理應(yīng)用中由事務(wù)性心理資本和人際型心理資本組成，并構(gòu)建了心理資本的二階八因素模型。

目前研究者對于心理資本的理解或研究存在不同視角，因此他們所確定的心理資本的結(jié)果和開發(fā)的測量工具也有所差異。Jensen（2003）提出心理資本評價量表，認為心理資本由希望狀態(tài)、樂觀狀態(tài)、自我效能感和復原力組成。Luthans（2007）提出心理資本問卷PCQ-24，包括自我效能感、希望、樂觀、韌性4個維度，每個維度6個題目，共24題，采用Liket六級計分。量表得分越高，表示個體心理資本越高，該問卷目前已被國內(nèi)學者廣泛使用且報告具有良好的信效度。

三、心理資本的前因變量及后果變量

自從心理資本自2004年正式提出以后，盡管許多學者對心理資本進行了實證研究，也取得了豐碩成果，但是關(guān)于心理資本的作用機制尚缺乏一致討論，但歸納起來可以分為個人層面和組織層面兩個角度來探討對心理資本的影響。在組織層面，發(fā)現(xiàn)組織支持可以在一定程度上提高員工的心理資本，Luthans等人發(fā)現(xiàn)心理資本在組織支持氛圍和員工績效之間關(guān)系中起中介作用。田喜洲和謝晉宇發(fā)現(xiàn)組織支持感心理資本對員工角色內(nèi)行為和缺勤欣慰的影響起部分中介作用，在組織支持感對員工組織公民行為的影響中起完全中介作用。在個人層面，有些研究發(fā)現(xiàn)人口學變量對心理資本也有一定的影響。如柯江林等在研究中發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學歷和工作年限與心理資本存在顯著相關(guān)。唐強的研究結(jié)果顯示，自我強化和工作挑戰(zhàn)性對心理資本的回歸系數(shù)分別為0.503和0.250，均達顯著水平，說明自我強化和工作挑戰(zhàn)性心理資本產(chǎn)生影響。

在心理資本的前因變量研究中，組織層面研究更多是支持性氣氛和領(lǐng)導方式，這給我們建議在工作過程總多給予員工支持和注意領(lǐng)導行為方式的合理表達，這會有助于提升心理資本，進而提高工作績效。在個人層面上更多集中在人口學變量，對于其他變量有所欠缺，以后的研究中可以進行更多的探究。

目前對心理資本與后果變量的關(guān)系研究大致劃分為直接效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型、動態(tài)效應(yīng)模型四種。

在直接效應(yīng)模型中，認為心理資本對個體的態(tài)度與行為有直接的影響，大量的研究表明心理資本對工作績效、工作滿意度、組織承諾等產(chǎn)生積極影響。仲理峰的研究發(fā)現(xiàn)心理資本對績效有顯著的預測作用。吳偉炯研究結(jié)果顯示，中小學教師的心理資本水平指數(shù)越高，工作績效會增加，關(guān)系績效與任務(wù)績效相比，心理資本對關(guān)系績效的影響作用更大。在緩沖效應(yīng)模型中，認為心理資本是通過中間變量間接影響個人、群體與組織層面的結(jié)果變量，中間變量主要包括中介變量和調(diào)節(jié)變量。關(guān)于中介變量的研究很多，如Goldsmith在1997年發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅直接影響個體的自尊水平，還會通過控制點影響個體的薪酬水平。Cole的研究結(jié)果表明，心理資本通過影響個體的主觀滿意感來影響個體的動機，進而影響到員工的工作搜尋行為。國內(nèi)的研究也發(fā)現(xiàn)組織氛圍在心理資本與工作滿意度、工作投入及組織承諾間起到部分中介作用；組織公平對主管的評價在心理資本與組織承諾、利組織行為、工作滿意度、離職意向之間均有顯著的中介作用存在；工作滿意度在心理資本與組織公民行為間起到部分中介作用；工作卷入在心理資本與工作績效間起到部分中介作用。李志勇等通過研究發(fā)現(xiàn)家庭工作促進在心理資本與工作滿意度、生活滿意度間起中介作用。趙西萍和楊曉萍發(fā)現(xiàn)工作復雜性對心理資本和員工滿意度間有調(diào)節(jié)作用，工作復雜性越高，心理資本對員工滿意度的效果越弱。在調(diào)節(jié)效應(yīng)模型中，心理資本只是起到調(diào)節(jié)作用，趙簡等發(fā)現(xiàn)心理資本在工作壓力和工作倦怠間起到調(diào)節(jié)作用，工作壓力大的時候，提高員工的心理資本，可以減少工作倦怠的出現(xiàn)。方偉在研究中也發(fā)現(xiàn)心理資本在工作資源-需求與工作倦怠之間起到調(diào)節(jié)作用。在動態(tài)效應(yīng)模型中，有學者認為，心理資本的作用可能不是靜態(tài)的，而是動態(tài)過程，比如心理資本會對個體的生活或者工作狀況產(chǎn)生積極的影響，然后個體在積極的生活或者工作環(huán)境下又可以促進心理資本水平。

大多數(shù)的研究集中在直接效應(yīng)模型及緩沖效應(yīng)模型，而關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)和動態(tài)效應(yīng)模型則相對偏少，未來的研究可以對此類模型進行更多的探索和驗證。

四、研究展望

近幾年，積極心理學與組織行為學的綜合研究逐漸引起人們重視，相比于人力資本，學者們更加傾向于心理資本的關(guān)注與研究。心理資本關(guān)注積極心理資源的測量、開發(fā)與運用，心理資本改變了傳統(tǒng)的人力資源管理概念，是企業(yè)倡導持續(xù)發(fā)展應(yīng)當關(guān)注的又一重要組織資源。雖然心理資本這一概念提出的時間很短，卻已經(jīng)取得了顯著的研究結(jié)果，但仍有許多問題有待進一步研究。

盡管心理資本的研究取得一定進展，但是關(guān)于心理資本的內(nèi)涵還是缺乏一致的意見，這也會影響有關(guān)心理資本未來的研究。即心理資本由哪些維度構(gòu)成，這些維度包括什么因素及因素間關(guān)系，如何有效地測量和開發(fā)心理資本也是需要建立在心理資本維度的基礎(chǔ)上進行。而且心理資本在中國的企業(yè)或其他方面的應(yīng)用的文化背景不同于西方，應(yīng)當結(jié)合西方已開發(fā)的量表，融入中國文化情景的相關(guān)影響因素，開發(fā)出適合本土化的心理資本測量工具，統(tǒng)一的心理資本內(nèi)涵與因素選擇將有助于研究成果的推廣和應(yīng)用。

近幾年的研究主要針對心理資本對個體和組織層次的影響，但是關(guān)于哪些因素影響心理資本的研究比較缺乏，個體和組織的發(fā)展過程中會受到家庭、群體、組織和環(huán)境方面的影響，而個體在人口學變量（如年齡、性別等）也會對心理資本產(chǎn)生影響。對于心理資本的影響因素進行研究，有助于對心理資本的測量與開發(fā)。

目前多數(shù)關(guān)于心理資本的研究主要是在西方背景下的企業(yè)管理方向關(guān)于個體與組織發(fā)展的探索，對于員工方面的研究相比于領(lǐng)導層面的研究偏多。在以后的研究中，可以對不同職業(yè)如教師、學生、醫(yī)生、護士等方面的心理資本進行研究，在企業(yè)員工績效的研究中，可比較不同領(lǐng)導心理資本對企業(yè)以及員工的影響。

在研究方法上，心理資本的研究廣泛采用橫斷研究范式，在研究方法上可以強化縱向研究及混合研究的方法，可以更加有效揭示心理資本影響效應(yīng)的本質(zhì)。

［1］Goldsmith A.H，Darity W，and Veum J.R.Race，cognitive skills，psychological capital andwages［J］.Review of Black Political Economy，1998，（26）：13-22

［2］Luthans F，Youssef C M，AvolioBJ.Psychologicalcapital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007

［3］惠青山.中國職工心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量關(guān)系實證研究［D］.廣州：暨南大學，2009

［4］柯江林，孫健敏，李永瑞.心理資本：本土量表的開發(fā)及中西比較［J］.心理學報2009，41（9）：875-888

［5］.仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及公民行為的影響［J］.心理學報，2007，39（2）：328-334

［6］.吳偉炯.中小學教師心理資本及其相關(guān)因素研究［D］.碩士學位論文：廣州大學，2001，05

［7］.李斌，馬紅宇，郭永玉.心理資本作用機制的研究回顧與展望［J］.心理研究，2014，7（6）：53-63

［8］.趙西萍，楊曉萍.復雜工作環(huán)境下心理資本的研究.科技管理研究，2009，（6）：409-411

［9］.趙簡，張西超，工作壓力與工作倦怠的關(guān)系-心理資本的調(diào)節(jié)作用.河南師范大學學報（自然科學版），2010，38（3）：139-143