現(xiàn)代家族企業(yè)管理存在的問題與措施

梁曉

（廉江市電視大學(xué) 廣東廉江 524400）

現(xiàn)代家族企業(yè)管理存在的問題與措施

梁曉

（廉江市電視大學(xué) 廣東廉江 524400）

家族企業(yè)是一種古老而常新的企業(yè)組織形式，在任何國家都普遍存在，即便是現(xiàn)代企業(yè)制度較完備的歐美發(fā)達國家也不例外。家族制暫時是目前中國現(xiàn)有條件下最好的企業(yè)模式。但現(xiàn)代家族企業(yè)管理普遍存在對經(jīng)理人的激勵不夠、股權(quán)過于集中、大股東損害小股東利益和家族權(quán)力交接不暢的問題。本文通過找出存在的問題提出了相應(yīng)的對策。

家族 企業(yè) 管理

家族企業(yè)是一種古老而常新的企業(yè)組織形式，在任何國家都普遍存在，即便是現(xiàn)代企業(yè)制度較完備的歐美發(fā)達國家也不例外，例如：沃爾瑪、福特、寶潔等等。未來的一段時間里，家族企業(yè)仍將頑強的生長和發(fā)展著，尤其是在一些特殊行業(yè)和地區(qū)，家族企業(yè)仍然有一定的經(jīng)營管理優(yōu)勢。家族企業(yè)不但能夠增強企業(yè)高層管理團隊之間的信任，而且能減低經(jīng)營的信用風(fēng)險和加快決策的效率。在中國現(xiàn)有的三百多萬家民營企業(yè)中，家族企業(yè)占了80%以上。家族制暫時是目前中國現(xiàn)有條件下最好的企業(yè)模式。

一、現(xiàn)代家族企業(yè)管理存在的問題

1.對經(jīng)理人的激勵不夠

1.1 股權(quán)激勵不普遍

股票、期權(quán)激勵是較高級的激勵方式，有利于吸引和留住人才，尤其適用于建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)。但是，現(xiàn)代家族企業(yè)中真正實行股票激勵的比例并不大。而股權(quán)激勵的缺乏，最終影響到職業(yè)經(jīng)理人價值的發(fā)揮。

1.2 要素股的實施帶有隨意性

技術(shù)人員和管理人員擁有的股份是企業(yè)為留住專門人才而采取的一種福利措施。由于持有這些股份的技術(shù)人員和管理人員一般不是家族內(nèi)部成員，且大多數(shù)人員股份的獲得不是購買而是贈予得來的，因此，他們擁有的股票基本上屬于“啞巴股”，可以參與企業(yè)的分紅，對企業(yè)的重大決策卻沒有發(fā)言權(quán)。有一位企業(yè)主給了副總經(jīng)理20%的股權(quán)以作為對他工作業(yè)績的獎勵，但這些股份只是名分上的，如果他離開企業(yè)，20%的股權(quán)就自動作廢了，這樣的做法大大弱化了要素股對于經(jīng)理人員的激勵作用。

1.3 情感或榮譽激勵沒有發(fā)揮應(yīng)有作用

榮譽體現(xiàn)價值，彰顯成績，是最好的精神激勵，并且成本低廉。但不少企業(yè)對已經(jīng)制定的榮譽表彰制度，由于各種原因沒有落實，使既定榮譽事項成為華麗的空文。另外，還缺乏對職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計。職業(yè)經(jīng)理的人力資本增值也是對職業(yè)經(jīng)理的一種激勵措施。而家族企業(yè)對管理培訓(xùn)的重視程度尤為不夠。

2.股權(quán)過于集中

現(xiàn)代家族企業(yè)雖然建立了規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但是家族持股比例仍然過大。股權(quán)高度集中在家族手中的弊端是多方面的：增大決策風(fēng)險，不利于引進管理人才，削弱企業(yè)管理機制的作用，增加企業(yè)和家族之間的關(guān)聯(lián)交易，經(jīng)濟信息可能失真，不利于通過資本市場以收購等形式實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置等。

3.大股東損害小股東利益

對于家族企業(yè)來說，存在著控股家族通過控制公司的資產(chǎn)重組、股權(quán)交易等方式達到自身收益最大化、損害中小股東利益的可能性。如果家族成員只占有上市公司的部分股權(quán)，但卻另外擁有100%的其他實體時，便極為有利于發(fā)生關(guān)聯(lián)交易，從而輕易地轉(zhuǎn)移上市公司的資金。

4.家族權(quán)力交接不暢

家族企業(yè)需要一個強有力的核心人物，也就是精神領(lǐng)袖。這個權(quán)威是由其輩分及德才所決定的，并且與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心相統(tǒng)一。舊的家族權(quán)威一旦終結(jié)，如果不及時填補這個空缺，那么眾多子侄就有可能由于瓜分財產(chǎn)而引起爭斗或分裂，昔日的企業(yè)王國便很容易分崩離析。比如廣東順德海富有限公司的例子。這個家族企業(yè)，搞得不錯，但就是創(chuàng)業(yè)者對接班人的培養(yǎng)不重視，老舍不得放手。創(chuàng)業(yè)者已61歲了，兒子已34歲。他卻始終把兒子當成小孩子，還是叫他到一個小的加工廠做廠長，一直沒有叫他接班。結(jié)果創(chuàng)業(yè)者到了62歲的時候生病了，再叫兒子到總公司來接班，中高層干部不服，走的走，跑的跑，這個企業(yè)基本上垮了。

二、完善現(xiàn)代家族企業(yè)管理的對策

1.成立家族會議來協(xié)調(diào)家族和企業(yè)的關(guān)系

現(xiàn)代家族企業(yè)的全部所有權(quán)和主要經(jīng)營權(quán)基本為家族成員所掌握，家族對于企業(yè)的興衰有著決定性的影響。家族有必要成立家族會議來協(xié)調(diào)家族和企業(yè)的關(guān)系。由于家族企業(yè)發(fā)展的歷史不算長，絕大多數(shù)企業(yè)仍處在創(chuàng)業(yè)者手中，至多也是第二代參與經(jīng)營，家族企業(yè)成員不會太多。加上傳統(tǒng)家族企業(yè)的規(guī)模不大，因此傳統(tǒng)家族企業(yè)的家族會議可以由所有的成年家族成員組成，包括不在企業(yè)工作的和不擁有企業(yè)股份的。

2.在家族內(nèi)部明晰產(chǎn)權(quán)

在家族成員之間理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系應(yīng)遵循以下原則：（1）貢獻原則。如果某個家族成員過去作出了很大貢獻，就多給他一些股份，對他的付出加以肯定。（2）效率原則。如果未來的企業(yè)經(jīng)營中沒有某個家族成員情況會變得更糟，那也也應(yīng)該多給他一些股份。（3）公平原則。我國社會有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，所以股權(quán)差距不能過于懸殊，否則產(chǎn)權(quán)糾紛難以有效解決。

3.采取多種措施激勵外來中層經(jīng)理

由于外來中層經(jīng)理不可能通過獲得股權(quán)、期權(quán)和職位升遷來達到激勵的目的，因此傳統(tǒng)家族企業(yè)要采取多種措施彌補這一缺陷，激勵外來中層經(jīng)理。如給予這些外來經(jīng)理比非傳統(tǒng)家族企業(yè)更高一些的貨幣收入，超出部分作為替代職位升遷的補償。同時，高收入也起到潛在的約束作用，如果外來經(jīng)理被解雇和主動辭職的話，他就會損失一大筆收入，退出的機會成本就非常大。

4.規(guī)范對外來經(jīng)理的授權(quán)

要明確外來經(jīng)理的職責(zé)范圍，對經(jīng)理人員授權(quán)時要責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，賦予一定的權(quán)力必須承擔(dān)一定的責(zé)任和收獲一定的利益，并擁有相應(yīng)的信息。實行一級對一級負責(zé)的層級化管理，上級只能管理直接的下級，下級也只能向上一級匯報，一般情況下上級不能越級指揮，下級不能超級匯報。上級可以越級檢查工作，下級可以越級申述，但不能隨便發(fā)表議論。

5.營造良好的企業(yè)氛圍

在某些傳統(tǒng)家族企業(yè)中，家族成員之間在辦公時的稱呼都是家庭里的稱呼，不是公司里的職業(yè)稱呼，這樣對外來經(jīng)理就造成了一個很不好的工作環(huán)境，他們總覺得自己是外來人，融不進去，因而很難吸引和留住外來經(jīng)理，企業(yè)發(fā)展就受到局限。因此，傳統(tǒng)家族企業(yè)要注意營造良好的企業(yè)氛圍，規(guī)范在企業(yè)內(nèi)的稱謂。

［1］溫榮輝等編，《坐標—中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查》，東方出版社，2012年。

［2］聞岳春著，《上市家族企業(yè)治理策略分析》，中國科學(xué)出版社，2013年；

［3］張維迎著，《企業(yè)理念與中國企業(yè)改革》，北京大學(xué)出版社，2013年；

梁曉，女，1981.10-，漢族，籍貫：廣東廉江，廉江市電視大學(xué)，助理講師，本科，研究方向：行政管理