地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)若干問題探討

解恒燕 陳 斌

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)工程學(xué)院 黑龍江大慶 163319）

地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)若干問題探討

Discuss on Cultivating Academic Leader in Local Colleges

解恒燕 陳 斌

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)工程學(xué)院 黑龍江大慶 163319）

學(xué)科帶頭人是高校學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，對引領(lǐng)學(xué)科的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為推動地方院校學(xué)科的快速發(fā)展及學(xué)科帶頭人的健康成長，本文在強(qiáng)調(diào)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)重要性的基礎(chǔ)上，從現(xiàn)實角度出發(fā)，對目前地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)中存在的問題進(jìn)行了分析。針對這些問題，給出了包括地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)政策、考核方法、培養(yǎng)速度、引進(jìn)政策及團(tuán)隊建設(shè)等方面的幾點建議。

地方院校 學(xué)科帶頭人 培養(yǎng)政策 人才引進(jìn) 人才梯隊

1.引言

學(xué)科是高校組織結(jié)構(gòu)中的核心部分，是高校完成人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等三大功能的直接載體［1］。當(dāng)前，大學(xué)之間的競爭已由傳統(tǒng)的資源競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)聲譽(yù)的競爭，并最終集中到人才的競爭上。學(xué)科帶頭人是高校發(fā)展的主體性要素，是學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，在某種意義上，學(xué)科帶頭人的能力決定學(xué)科的發(fā)展速度以及學(xué)科的興衰成敗［2］。學(xué)科帶頭人是指在某一學(xué)科領(lǐng)域有較高學(xué)術(shù)造詣，能夠提出本學(xué)科的發(fā)展遠(yuǎn)景，整合學(xué)科隊伍，并率領(lǐng)、引導(dǎo)他們在一定客觀環(huán)境條件下實現(xiàn)共同學(xué)術(shù)目標(biāo)的學(xué)者［3］。在2003年中共中央、國務(wù)院頒布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中明確指出要積極推進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)，加大學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)力度?？梢娭醒雽W(xué)科帶頭人這一高層次人才培養(yǎng)工作的高度重視［4］。與中央部委直屬院校相比，地方院校在高層次人才的質(zhì)量、數(shù)量、經(jīng)費及資源方面存在明顯劣勢，在學(xué)科帶頭人培養(yǎng)方面也存在種種的實際困難［5］。本文以“十一五”以來黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)人培養(yǎng)經(jīng)驗為基礎(chǔ)，總結(jié)了地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)存在的問題，并提出了對地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)的幾點建議。

2.地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)存在的問題

2.1 過分注重學(xué)科帶頭人的考核，相對弱化了培養(yǎng)。

在競爭激烈的現(xiàn)代社會，各類層次的高校都面臨著巨大的壓力。為了增強(qiáng)生存能力及快速發(fā)展，大多數(shù)高校都將人才培養(yǎng)列為學(xué)校優(yōu)先發(fā)展的頭等大事。雖然長期以來困擾高校人才建設(shè)的人員內(nèi)定、近親繁殖、論資排輩等現(xiàn)象依然或多或少地存在，但在學(xué)科帶頭人這類關(guān)鍵崗位的設(shè)置上，多數(shù)高校都非常重視，也都制定了相應(yīng)的政策。通常對學(xué)科帶頭人的選拔上注重科研能力的考核，如：發(fā)表的高水平論文數(shù)量、承擔(dān)科研課題與項目的情況、在相關(guān)領(lǐng)域的影響力等。與制定考核標(biāo)準(zhǔn)和遴選政策相比較，學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)這個重中之重的工作往往沒有受到足夠的重視，具體表現(xiàn)在培養(yǎng)目標(biāo)不明確、培養(yǎng)政策不具體以及缺少必要的扶持政策等。人才培養(yǎng)不大可能在短時期內(nèi)收到明顯的效益，而許多高校為了短時間內(nèi)得到突飛猛進(jìn)發(fā)展，沒有耐心并花大力氣放在人才的培養(yǎng)工作上。重視考核，不重視培養(yǎng)，使得高校人才建設(shè)猶如無水之源，無本之木，很難真正培養(yǎng)出高水平的學(xué)科帶頭人。

2.2 急于求成，甚至拔苗助長。

為了求得快速發(fā)展，很多高校都希望在短時間內(nèi)多出成果，于是針對學(xué)科帶頭人制定的達(dá)標(biāo)條件和考核指標(biāo)可謂是五花八門，層出不窮，有些指標(biāo)偏離了學(xué)校的實際條件，如有的高校沒有完善的基礎(chǔ)研究平臺，但卻要求學(xué)科帶頭人在1-2年內(nèi)申請并獲批一定數(shù)量的國家自然科學(xué)基金；或在服務(wù)社會能力不足的情況下，要求學(xué)科帶頭人承擔(dān)省部級以上科技轉(zhuǎn)化項目，這些不切實際的達(dá)標(biāo)或考核條件給了學(xué)科帶頭人很大的壓力，往往會造成兩個極端：一個極端是一些學(xué)科帶頭人由于擔(dān)心達(dá)不到要求而不得不放棄學(xué)科帶頭人的位置；另一個極端是一些學(xué)科帶頭人為達(dá)到指標(biāo)而采用非正常的手段，學(xué)術(shù)不端及學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象得以滋生。因此，在人才培養(yǎng)上的急于求成不但不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，反而會誤導(dǎo)人才的健康成長。

2.3 重視人才的引進(jìn)，不重視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。

由于國內(nèi)“985”院校及國際著名大學(xué)辦學(xué)水平高，師資力量雄厚，因此一些地方院校非常重視這類高層次人才的引進(jìn)，制定了吸引“985”院校及“海龜”的人才引進(jìn)政策，給予這類人才以極其優(yōu)厚的待遇，這些待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于學(xué)科已有人才的待遇。這樣就不可避免地在學(xué)科內(nèi)部造成不公平，使學(xué)科現(xiàn)有人才心里很不平衡，覺得自身價值得不到認(rèn)可，從而失去努力工作的動機(jī)和熱情［6］。這種事實上的不公平同樣也會使新引進(jìn)的學(xué)科帶頭人面臨巨大的心里壓力，很難開展工作。這些矛盾如不能及時處理和協(xié)調(diào)，必然會對學(xué)科的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，造成學(xué)科實力的削弱。

2.4 學(xué)科帶頭人行政工作繁重，無法發(fā)揮學(xué)科引領(lǐng)作用。

目前，在我國大部分高校中，學(xué)科帶頭人與行政負(fù)責(zé)人的“一體型”比較普遍，即同一人既是學(xué)科帶頭人又是行政負(fù)責(zé)人，或者說學(xué)科帶頭人兼職行政。這種形式的優(yōu)點是學(xué)科帶頭人可以更有效地調(diào)動本院系的各種科研、教學(xué)、人力、物力資源進(jìn)行學(xué)科建設(shè)，容易形成合力［5］。但帶來的缺點是學(xué)科帶頭人需要承擔(dān)日常行政管理工作。在某些地方院校中，有的學(xué)科帶頭人承擔(dān)的行政管理工作非常繁重，再加上要承擔(dān)一定量的教學(xué)工作，這就使得學(xué)科帶頭人的大部分時間被占用，無暇進(jìn)行科學(xué)研究。著名的企業(yè)家、科學(xué)家W.L.柯林指出，目前知識的退化率每年5%，若不努力學(xué)習(xí)新知識，則10年后跟得上時代的可用知識僅剩下50%［4］。因此，如果學(xué)科帶頭人行政工作和管理工作任務(wù)繁重，就無法發(fā)揮學(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)前沿引領(lǐng)作用，這是阻礙學(xué)科發(fā)展的一個弊端。

2.5 只注重學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，忽視學(xué)科后備帶頭人的培養(yǎng)。

在許多省屬高校中，人才培養(yǎng)缺乏全面意識，一些高校非常注重學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，但與此同時，對學(xué)科團(tuán)隊整體的建設(shè)缺乏足夠的重視，尤其是忽視了后備帶頭人的培養(yǎng)，這樣使得學(xué)科很難形成合理的人才梯隊，不利于學(xué)科長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.對地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)的幾點建議

針對地方院校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)中存在的實際問題，我們提出以下幾點建議：

3.1 因地制宜，制定適合本校學(xué)科帶頭人培養(yǎng)的目標(biāo)和政策。

地方院校立足地方區(qū)域，與中央直屬高校在發(fā)展條件與發(fā)展機(jī)遇上各不相同，對學(xué)科帶頭人的定位和使用上也應(yīng)不同。在切合實際的分析研究基礎(chǔ)上制定自身短期和長期的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)是地方院校學(xué)科帶頭人選拔和培養(yǎng)的前提和條件。學(xué)科建設(shè)上既要突出重點，又要處理好重點支持與照顧全體的關(guān)系。兼顧學(xué)科的發(fā)展層次、水平及學(xué)校的近、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，不能完全按照寫多少篇文章、出版多少篇書等的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)來選拔學(xué)科帶頭人，也不能按照普通干部考核的行政標(biāo)準(zhǔn)來評價學(xué)科帶頭人。地方院校學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)應(yīng)突出地方性特色，要從單純重視科研、忽視教學(xué)向科研教學(xué)并重，增加社會服務(wù)和技術(shù)推廣帶頭人，以更好的服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)需要和社會發(fā)展［6］。

高校在考核評價學(xué)科帶頭人時，不能用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的考核對象。針對不同類型和層次的學(xué)科帶頭人，在考核評價上要不同的側(cè)重點［7］。要從長遠(yuǎn)的觀點來扶持和鼓勵學(xué)科帶頭人，注重學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)的實現(xiàn)及學(xué)科帶頭人創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.2 注重人才培養(yǎng)政策的延續(xù)性，積極為學(xué)科帶頭人創(chuàng)造相對寬松的成長環(huán)境。

人才培養(yǎng)不能一哄而起、一哄而散，人才培養(yǎng)不是權(quán)宜之計，必須做長遠(yuǎn)打算。地方院校應(yīng)結(jié)合學(xué)校及各學(xué)科的發(fā)展特色，集中優(yōu)勢資源，明確主要建設(shè)方向，準(zhǔn)確進(jìn)行人才培養(yǎng)方向定位。符合學(xué)校及學(xué)科發(fā)展的人才培養(yǎng)政策應(yīng)具有延續(xù)性，可根據(jù)實際情況進(jìn)行完善修訂，而不應(yīng)大起大落，或只執(zhí)行1-2年就全部推倒重建。近年來，由于人才競爭的壓力增大，一些地方院校的人才培養(yǎng)政策不斷地推陳出新，有的可謂是瞬息萬變，缺乏必要的延續(xù)性。這其中暴露的問題是人才培養(yǎng)目標(biāo)的不明確，人才培養(yǎng)定位方向的模糊。這中大方向定位上的不確定性和政策執(zhí)行非延續(xù)性很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人。

人才的成長需要足夠的空間與時間，因此要想培養(yǎng)出真正優(yōu)秀的人才，地方院校應(yīng)努力創(chuàng)造適度寬松的人才成長環(huán)境。國內(nèi)的一些重點大學(xué)，如南京大學(xué)已嘗試進(jìn)行了西方國家的終身教育制度的改革。這一制度的核心就是不再對學(xué)科帶頭人進(jìn)行常規(guī)的年度考核，不是簡單地用課時數(shù)、學(xué)生數(shù)、論文數(shù)、經(jīng)費數(shù)等指標(biāo)來衡量學(xué)科帶頭人。對學(xué)科帶頭人以三年或五年作為一個考核周期，給予這類人才一個相對寬松的工作環(huán)境。這一做法的目的是使學(xué)科帶頭人集中精力在教育教學(xué)和科研項目上，努力取得大成果，獲得大突破［8］。

3.3 學(xué)科帶頭人的引進(jìn)與現(xiàn)有人才培養(yǎng)并重，避免盲目引進(jìn)人才。

地方院校學(xué)科帶頭人的引進(jìn)應(yīng)著眼于現(xiàn)實，不能只為了名師效應(yīng)而不惜一切代價［6］。學(xué)科帶頭人的引進(jìn)應(yīng)建立在對學(xué)科科學(xué)合理的分析與評估基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校及學(xué)科自身的發(fā)展特色及需要，有計劃、有步驟地進(jìn)行。引進(jìn)人才不能過分看重被引進(jìn)人才學(xué)校名氣及文章數(shù)量，重在考核被引進(jìn)人才的實際能力，是否具有學(xué)科帶頭人的基本素質(zhì)，把握學(xué)科前沿動態(tài)的能力及管理學(xué)科的能力。人才培養(yǎng)既是創(chuàng)新的，也是繼承的，且是繼承基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。學(xué)科帶頭人的選擇應(yīng)建立在學(xué)科自身發(fā)展規(guī)劃的實際之上，做到人才的引進(jìn)與培養(yǎng)、吸引與留住相結(jié)合［9］。一視同仁地對待國內(nèi)外學(xué)者及引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才，嚴(yán)格遵循公開、公平、公正的競爭原則對學(xué)科帶頭人進(jìn)行選拔。處理好引進(jìn)人才與學(xué)科原有人才之間的利益關(guān)系，力求將人才引進(jìn)的負(fù)效應(yīng)減少到最低［6］。

3.4 優(yōu)化管理，減少學(xué)科帶頭人的行政負(fù)擔(dān)及事務(wù)性的工作。

作為引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的學(xué)科帶頭人，首先必須掌握深厚的專業(yè)知識，，有豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗。同時更應(yīng)該跟隨時代的發(fā)展，時刻走在學(xué)科前沿。因此，學(xué)科帶頭人需要足夠的時間學(xué)習(xí)、研究，只有不斷更新知識，不斷學(xué)習(xí)，才能時刻洞察學(xué)科發(fā)展的動態(tài)，及時找到學(xué)科生長點，引領(lǐng)學(xué)科不斷前進(jìn)［4］。為此，地方院校應(yīng)區(qū)分學(xué)科帶頭人及行政負(fù)責(zé)人的職責(zé)，給予學(xué)科帶頭人足夠的時間潛心研究，努力減少對學(xué)科的行政干預(yù)。與此同時，應(yīng)明確學(xué)科帶頭人既是學(xué)術(shù)人才，又是一種學(xué)術(shù)崗位，具有對學(xué)科的管理權(quán)［5］。只有賦予學(xué)術(shù)帶頭人相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，才能充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮學(xué)科帶頭人應(yīng)有的作用。

3.5 注重學(xué)科團(tuán)隊的整體建設(shè)，形成合理的人才梯隊。

團(tuán)隊建設(shè)是保證學(xué)科持續(xù)發(fā)展的前提。加強(qiáng)學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)是提高學(xué)科建設(shè)水平的重要途徑［8］。因此，地方院校應(yīng)既要重視學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，又要重視學(xué)科后備帶頭人的培養(yǎng)，尤其要加大中青年學(xué)科后備帶頭人的培養(yǎng)力度。中青年人才是高校未來發(fā)展的主力軍，是學(xué)科建設(shè)的后備［8］。因此地方院校應(yīng)重點扶持中青年優(yōu)秀人才，在教學(xué)、科研、薪酬、崗位上給與他們一定的優(yōu)惠及扶持政策，盡一切可能創(chuàng)造條件為中青年優(yōu)秀人才搭建平臺，使他們更加快速的成長。中青年人才的健康快速成長是學(xué)科長遠(yuǎn)發(fā)展的保障，是形成合理的人才梯隊、提升學(xué)科整體實力的基礎(chǔ)。

總結(jié)

自“十一五”以來，教育體制改革及競爭的加劇使得地方院校的學(xué)科帶頭人培養(yǎng)受到越來越廣泛的重視。無論對學(xué)科帶頭人的需要多么急切，對學(xué)科快速發(fā)展的愿望多么緊迫，學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)必須符合人才的成長規(guī)律，不能急功近利，不能太強(qiáng)調(diào)短期獲得什么，不要把近期利益看的太重而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，使命感和創(chuàng)新能力是當(dāng)代科技人才培養(yǎng)的重中之重。

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在此可分析一個行程，故分析工作行程，得：

則DF=370mm

在整體運動過程中，經(jīng)分析可知，當(dāng)曲柄BC與CE拉直共線時，AF與FG也共線，G應(yīng)處于最低點；當(dāng)BC與CE重合共線時，G應(yīng)處于邁步過程中的最高點，由3.3（4）的假設(shè)可知，其高度差為15mm.桿件EH、FH的長記做EH、FH，桁架FHG中的一個夾角設(shè)

在此時刻，B、C、E三點共線，速度瞬心為B點

在三角形GFH中，由正弦定理得

由此可得以上所有桿件的長度

5.2 檢驗

六、結(jié)束語

在機(jī)械傳動結(jié)構(gòu)方面，四桿機(jī)構(gòu)占據(jù)了大部分，因此由四桿機(jī)構(gòu)組成的機(jī)械更具有研究意義。

參考資料

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