煤炭企業(yè)基層管理人員培訓工作探析

吳允

（廣西大學商學院，廣西南寧530000）

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煤炭企業(yè)基層管理人員培訓工作探析

吳允

（廣西大學商學院，廣西南寧530000）

在對煤炭行業(yè)基層管理人員培訓機制現(xiàn)狀分析的基礎上，堅持問題導向，對制約煤炭企業(yè)基層管理人員素質提升的體制進行研究分析，明確“一個目標”，完成“兩個過程”，具備“三個能力”，實施“四項舉措”的培訓任務，旨在為煤炭企業(yè)通過培訓，為基層管理人員管理能力不斷提高提供借鑒意義。

煤炭企業(yè)；基層管理人員；現(xiàn)狀；新機制

引言

隨著市場經濟改革不斷深化，煤炭企業(yè)基層管理人員提高綜合素質顯得尤為重要，特別是當前經濟下行的壓力仍然較大，煤炭行業(yè)的競爭越加體現(xiàn)在管理人員水平的競爭，提升煤炭企業(yè)基層管理人員綜合素質已成為當務之急。黨的十八屆三中全會提出了全面深化改革的重大決定，通過創(chuàng)新煤炭企業(yè)基層管理人員培訓的體制機制，對促進煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。

1　煤炭企業(yè)基層管理人員的培訓現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)基層管理人員是指在從事煤炭行業(yè)工作中對一線員工進行監(jiān)督、檢查，并且相互促進，能夠實現(xiàn)公司目標和自我價值的基層管理人員，如領班、隊長、班長等。雖然稱謂不同，但煤炭企業(yè)對該崗位管理人員應具備的能力要求是一致的。由于種種原因，近幾年來煤炭企業(yè)對基層管理人員的培訓效果始終達不到經濟快速發(fā)展對基層管理人員的要求，使這支企業(yè)核心技術隊伍的知識沒有得到進一步更新，普遍存在著按部就班的工作心態(tài)，嚴重影響和制約了企業(yè)各項工作的快速發(fā)展［1］。

1.1培訓任務繁重

煤炭企業(yè)基層管理人員是企業(yè)正常經營生產的中堅力量，日常工作任務普遍繁重，與此同時，為提高技術水平和工作能力，還要參與各種各樣的內外部培訓，隨著先進技術和先進設備的引進，技術工人結構性矛盾將會日益突出，企業(yè)培訓形勢更加嚴峻，任務更加繁重。

1.2培訓投入不足

2014年以來，由于經濟下行壓力較大，煤炭行業(yè)的利潤持續(xù)萎縮，煤礦企業(yè)經濟效益出現(xiàn)明顯下滑，有限的資金主要用于維持正常的安全生產，職工培訓的投入明顯不足。例如，2014年某煤炭企業(yè)用于職工培訓等方面的費用為270萬元，僅占企業(yè)當年工資總額的1.47%，既低于國務院《關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》中1.5%的基本要求，更遠低于發(fā)達國家10%～15%的水平。由于投入不足，培訓師資人員配備、培訓規(guī)模、培訓設備等非常薄弱，很難適應現(xiàn)代科技和企業(yè)發(fā)展的需要。

1.3培訓方式和效果明顯滯后于形勢發(fā)展變化

有些單位的職工培訓只是一種形式任務，不是一種需要，純粹是為培訓而培訓，完全背離了培訓是為了滿足企業(yè)和個人發(fā)展需要之目的。在培訓過程中，灌輸式培訓方式仍然是主要方式，老師對著課本講，職工撐著腦袋聽，有的培訓甚至連教材都沒有，這樣的培訓方式，談何效果。所以，這種培訓即不能滿足基層管理者個人的需要，也不能滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要［2］。

2　煤炭企業(yè)基層管理人員培訓新機制

為適應新時期煤炭行業(yè)發(fā)展對基層管理人員的新要求，在強化統(tǒng)一認識的基礎上，煤炭企業(yè)應設定突破基層管理人員素質瓶頸的目標任務，確立了圍繞“一個目標”，完成“兩個過程”，具備“三個能力”，實施“四項舉措”的培訓工作機制，以利于煤炭企業(yè)基層管理人員的培訓工作不斷改進和提高。

2.1圍繞“一個目標”

保證煤炭企業(yè)基層管理人員的綜合素質適應于企業(yè)發(fā)展的需求是培訓工作的首要目標。提高綜合管理水平，以更為科學合理的組織生產，進一步提高工作效率和工作質量。

2.2完成“兩個過程”

2.2.1培訓前：做好課程設計，理論與實踐相結合

有效的培訓就是要把員工個人素質的提升和企業(yè)發(fā)展需要相結合起來，實現(xiàn)的關鍵是科學合理的課程設計。結合基層管理人員崗位所需，通過優(yōu)化的培訓整個過程，力求把培訓的效果發(fā)揮到最大化。

考核是鞏固培訓效果的有效方法，效果是對培訓的內容最佳檢驗。要針對基層管理人員的崗位需求，在理論培訓的同時注重實踐［3］。

2.2.2培訓后：激發(fā)教師熱情，加強效果跟蹤

要激發(fā)授課老師的培訓熱情，保證員工培訓的質量，不僅要為培訓老師提供相應的酬金外，還應該邀請一些相關知識領域專家對內部教師進行培訓，同時，要對優(yōu)秀的教師進行相應的獎勵。

基層管理人員培訓是一個長期的、復雜的項目，因此建立有效的評估機制對培訓效果進行評估就顯得尤為重要。此外，課程結束后的跟蹤也非常重要。加強課后效果跟蹤，不僅是檢驗培訓中整個課程設置是否合理的手段，也是對培訓后實際的效果運用是否顯著有效的途徑。

2.3具備“三個能力”

2.3.1理解領導指令與工作任務分解的能力

煤炭企業(yè)基層管理人員是直接負責部門的績效考核，要取得有效績效結果，正確理解上級領導的指令是首要任務，并且能科學合理的分解任務。要充分理解上級領導的指令，往往需要顧全大局，從全局出發(fā)考慮問題；任務的科學合理分解，更需要基層管理者具備一定的策劃和決斷的技能。

2.3.2協(xié)調他人工作與充分激勵屬下的能力

隨著信息化時代的到來，煤炭企業(yè)的高層領導希望基層管理者真正成為連接高層領導和員工信息傳遞的橋梁，因此，協(xié)調能力是基層管理者必須具備的能力。同時，作為最貼近一線員工的基層管理者，了解員工的需求也十分重要，在適當?shù)那闆r下，要對下屬進行相應的激勵和獎勵。

2.3.3良好業(yè)務技術與善于解決問題的能力

在煤炭企業(yè)中，與其他管理者不同，基層管理者的職責中一個很重要的組成部分就是良好的業(yè)務技術能力。一般情況下，衡量一個基層管理者是否優(yōu)秀，首要看的就是他解決問題的能力。當然，預防是解決問題的最好方法，要有危機意識，做好預防問題發(fā)生的防備工作，大大降低問題發(fā)生的可能性［5］。

2.4實施“四項措施”

2.4.1定期開設專題講座

為了給基層管理人員創(chuàng)造更優(yōu)質、更系統(tǒng)的培訓環(huán)境，鞏固培訓所學并使在實際工作中的問題得到有效解決，應定期舉辦專題講座，針對基層管理人員實際工作中所遇到的問題，提前匯總并準備材料，在重點難點問題討論上可邀請公司高層領導或該領域的權威專家學者進行主題輔導講座。

2.4.2運用網絡培訓平臺

為保證基層管理人員培訓方式多樣化，學習內容獲取便捷，企業(yè)應深度開發(fā)較為完善的公司網上培訓管理信息系統(tǒng)，對培訓的課程、自學、復習、檢測等全過程管理，申請免費設置個人專用賬戶，實名制的識別系統(tǒng)，用科學技術措施保證了培訓的真實性和實時性。

2.4.3健全考核管理機制

為了實現(xiàn)持續(xù)提升基層管理者綜合素質的目標，使整個培訓工作具有生命力，應制訂科學合理的考核辦法，并在實際運用過程中不斷完善。在培訓目標制定、實施、考核等全過程都應該是全封閉的管理。

2.4.4保存員工培訓檔案

員工的培訓檔案能夠準確地反映出每位學員接受培訓的項目、時間、成績等信息，其中培訓成績計入個人檔案并且把考試結果按40%的權重列入年度個人考核評價中。這一措施的實施，不但能有效提高培訓人員的自覺性和積極性，還能進一步保證基層管理者崗位培訓的質量和效率［5］。

3　政策建議

3.1提高煤炭企業(yè)管理人員培訓的重視程度

樹立長遠意識，將培訓計劃納入企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃之中。特別是要強化“一把手工程”，提高高層管理者對培訓工作的重視程度，使得培訓工作得以強力有序推進，進而取得顯著成效。

3.2加大對培訓工作的資金支持

煤炭企業(yè)應設立專項培訓資金，納入企業(yè)年度預算，提取一定的比例支持培訓活動的正常開展。不斷加大對企業(yè)安全生產、技術改造、技術創(chuàng)新及技術研發(fā)等方面的培訓力度，引導企業(yè)走科技創(chuàng)新和品牌化道路，發(fā)揮激勵效應。

3.3創(chuàng)新培訓方式方法

通過開設專題講座等方式，同時結合現(xiàn)代化網絡教學平臺，堅持與企業(yè)實際發(fā)展需要相結合，不斷豐富企業(yè)基層文化內涵，增強培訓的時效性。有條件的可結合現(xiàn)場進行培訓，以特殊工作場所實地進行演練，增強培訓的可操作性和實用性。

3.4完善考核約束機制

煤炭企業(yè)應加大對培訓工作的考核力度，健全激勵約束機制。著重從監(jiān)督管理、激勵懲罰、考核評價等方面入手，抓好培訓考核持續(xù)跟蹤等環(huán)節(jié)，將培訓成績納入個人績效考核和年度評優(yōu)的內容，真正做到學有所用、學有所獲、學有所成，有力地推動煤炭企業(yè)管理人員培訓工作的整體進步。

4　結語

煤炭企業(yè)在人才競爭日趨激烈的嚴峻形勢下，必須堅持以人為本，加強培訓力度，不斷提高基層管理人員的整體素質，從而提升企業(yè)管理水平，增強市場競爭力，使企業(yè)保持強勁的發(fā)展勢頭，并立于不敗之地。

［1］林森.國內外員工培訓理論研究綜述［J］.對外經貿，2012（4）:3.

［2］姚偉強.企業(yè)新員工培訓培養(yǎng)模式開發(fā)與研究［D］.上海：上海交通大學，2010:11.

［3］趙棘，莊莉.現(xiàn)代國有企業(yè)有效員工培訓體系研究［J］.商場現(xiàn)代化，2009（1）:13.

［4］魏義龍.國有企業(yè)培訓現(xiàn)狀淺析［J］.職業(yè)與培訓，2011（5）:133.

［5］寧志海.淺議國有企業(yè)干部培訓中存在的問題與對策［J］.管理觀察，2009（8）:5.

（編輯：姚歡）

Coal Enterprises of Low-level Management Training of Staff

Wu Yun
（Business School，Guangxi University，Nanning Guangxi530000）

This article is based on the analysis of the status of low-level management personnel of coal industry，we should insist on the problem guiding which can restrict the system of the management personnel of coal industry through studying and analysising.It should establish"one goal"，finish"two processes"，possess"three ability"，implement "four details"，which aimed at improving and providing guidance for coal industry.

coal industry；low-level management personnel；status；new system

F272.92

A

2095-0748（2015）23-0107-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.23.49

2015-11-20

吳允（1989—），男，山西運城人，研究生，畢業(yè)于廣西大學商學院，主要研究方向：人力資源管理。