企業(yè)激勵機制應用分析

孫樹風

（同煤集團供水分公司，山西大同037003）

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企業(yè)激勵機制應用分析

孫樹風

（同煤集團供水分公司，山西大同037003）

新時代的企業(yè)競爭加劇，激勵機制也層出不窮。通過對企業(yè)激勵機制特性分析，提出完善的企業(yè)激勵機制的應用建議。

企業(yè)；激勵機制；應用

引言

21世紀是人才競爭的時代，知識引領世界，而人才是知識的引領者。因此，企業(yè)想要健康良好快速地發(fā)展，離不開人才，離不開人才的培養(yǎng)與管理，而系統(tǒng)全面、良好的激勵機制才能吸引高素質、高技術人才。從現(xiàn)代企業(yè)的管理激勵機制出發(fā)，分析激勵機制對企業(yè)的作用與意義，并對才能解決企業(yè)目前激勵機制存在的問題，提出了一些改革的措施。

1　激勵機制

1.1激勵機制意義

企業(yè)通過建立激勵機制，根據(jù)每一個員工自身不同的標準，制訂相應的績效獎勵制度，從而讓員工更加積極地去實現(xiàn)自身價值，滿足企業(yè)員工的多層次、多元化需求，最大限度地調動員工的工作熱情，完成工作目標。

1.2激勵機制原則

激勵機制是人力資源管理的核心內容，關系到企業(yè)方方面面，且與員工切身利益息息相關。設定有效的激勵機制有助于企業(yè)現(xiàn)代化管理，形成良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)的效率和競爭力［1］。

在激勵機制中要注意三點原則性要求。首先，激勵機制的目標應與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。第二，激勵機制的設定要滿足企業(yè)員工的需求，要有讓員工廣泛參與的吸引力。第三，激勵機制要根據(jù)不同的群體設定可行性的方式，提高員工的積極性。最后，激勵機制必須要符合相關的法律法規(guī)和職業(yè)道德標準，這樣有助于形成良好的企業(yè)氛圍，利于員工公平競爭。

2　企業(yè)激勵機制應用現(xiàn)狀

當今在知識經(jīng)濟發(fā)展的推動下，越來越多的企業(yè)注重“以人為本”的思想，把人力資源作為企業(yè)的重要資源。這也表明企業(yè)的目標不僅僅側重企業(yè)的發(fā)展，也注重員工自身價值的自我實現(xiàn)，所以如何樹立企業(yè)的文化和員工的歸屬感非常重要。

圖1　激勵機制圖

從激勵機制圖（圖1）可以看到，目前企業(yè)的激勵機制主要分為以人為本和以事為主來進行激勵。兩者組成企業(yè)人力資源管理的激勵機制，隨著社會的發(fā)展，激勵機制的理念也發(fā)生變化。以高層次人才為主，在完善激勵機制的目標下，采用多元的激勵手段來達到目標。包括所熟悉的薪酬激勵、晉升空間、福利保障、目標管理等，這些都有助于企業(yè)在人力資源上的管理［2］。

當然每個企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況制定的激勵機制也不一樣，對高層次管理人員和基層員工的激勵手段也不一樣，但是從目前中國大部分企業(yè)的發(fā)展，特別是大型企業(yè)，在人力資源管理上的重視也說明了中國的大部分企業(yè)在人才觀念上的轉變是一個進步。另外，也有部分企業(yè)雖然花費了大量的精力、財力制定激勵機制，但是沒有考慮到一些因素，使得其不但提高不了員工的積極性，還降低了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，產(chǎn)生反作用。所以，要如何才能使得企業(yè)激勵機制達到預期的效果是需要企業(yè)不斷努力的。

3　企業(yè)激勵機制應用存在的問題

3.1激勵機制注重物質獎勵輕視精神獎勵

現(xiàn)在仍然有很多企業(yè)認為員工不努力工作，頻繁跳槽是因為工資不夠，用物質條件來強行留住人才。重物質輕精神獎勵，使得員工關注的僅僅是物質財富，努力付出得不到認可，逐漸淪為為企業(yè)勞動的機器。

3.2激勵機制一刀切，忽視差異化

每個員工的特點是不一樣的，需求也不一樣。而企業(yè)采用的“一刀切”激勵機制并不起作用，不管是對管理層還是基層員工，很多企業(yè)的決策者缺乏對員工的自我追求的正確認識，沒有考慮員工需求的差異性。使得在實行激勵機制時，不分層次、對象和時期，只重視整體目標，導致實行的效果與期望結果相距甚大。

3.3缺乏有效的績效考核機制

績效考核是一種科學評價個體的勞動成果，是激發(fā)個體努力的必要條件的管理手段。中國很多企業(yè)的考核機制并不完善或者沒有建立，有的企業(yè)的考核機制只是一個空架子，毫無作用。這也阻礙了企業(yè)在管理中對人員工作任務考核的發(fā)展。

綜上所述，粵港澳大灣區(qū)經(jīng)濟建設是一個系統(tǒng)工程，需要著眼未來，立足產(chǎn)業(yè)，按照協(xié)調、持續(xù)、健康發(fā)展的新思路，敢作敢為、敢闖敢拼，勇于建設有中國特色的灣區(qū)經(jīng)濟發(fā)展模式。

3.4缺乏科學的激勵機制，結構不合理

現(xiàn)階段，中國很多企業(yè)給員工的報酬形式采用工資加績效獎金組成形式，這種激勵機制效果并不明顯。另外，也有很多中小企業(yè)在薪酬結構設計上不合理，企業(yè)薪酬部門不斷給企業(yè)管理層加薪，卻忽視基層員工的付出。有的甚至還通過降低基層員工的薪酬來達到降低人工成本、提高經(jīng)濟效益的目標。這些對激勵機制的實行都產(chǎn)生了不利的影響。所以在設計上，不能只顧管理層而忽視基層員工，以致引起員工的負面情緒帶來的不良影響［3］。

4　企業(yè)激勵機制應用方向

4.1改善企業(yè)員工的薪酬福利

員工與企業(yè)在法律上是勞動獲取交換關系，關注的是薪酬福利。作為滿足員工最基本的物質需求，企業(yè)可以通過物質和金錢激勵員工來提高工作積極性。企業(yè)在保證整體可持續(xù)經(jīng)營狀況下，適當提高員工整體薪酬水平，特別要關注基層員工，保障他們的基本生活質量和企業(yè)歸屬感。另外，可以通過工資差距來激勵員工勤于工作，努力學習，把部分工資用來獎勵那些對公司做出重要貢獻的人，或者采用彈性的福利制度，讓員工自行選擇想獲取的福利類別，貫徹以人為本的企業(yè)核心思想。

4.2及時給予員工精神上獎勵

物質和精神是不可分割的，物質是保障員工的生存狀態(tài)，而精神獎勵是對員工付出、努力的認可，是一種榮譽和鼓勵。企業(yè)可以通過一些會議來表彰工作積極優(yōu)秀的員工，授予榮譽稱號。或者給員工透明的發(fā)展空間和晉升渠道，讓有責任、挑戰(zhàn)力的員工進行擔當，激發(fā)他們的工作潛能。

企業(yè)每個層次的員工都有各自的管理特點，不能全部“一刀切”，這樣的效果適得其反。企業(yè)要充分考慮員工的人性差異。如女員工相對而言對薪酬看得更重一點，而男性則注重企業(yè)和自身的發(fā)展空間。在不同的年齡階段，一般20～30歲的員工自主意識較強，對工作條件各方面要求也比較高，所以現(xiàn)在很多跳槽現(xiàn)象都是集中在年輕人階段。而30歲以上的基本上已成家，比較注重家庭，追求穩(wěn)定。在文化方面，高學歷的員工一般更注重精神上的滿足，自我價值的實現(xiàn)，如工作環(huán)境、發(fā)展空間、培訓等，學歷低的員工首先要滿足基本需求。另外在職務方面，管理層和基層員工的需求也不一樣，所以在制定企業(yè)激勵機制時要考慮到這些因素，才能最大發(fā)揮激勵的作用。

4.4用企業(yè)文化來感化員工

一個企業(yè)發(fā)展到一定程度會形成自身的企業(yè)文化，而這個文化看似摸不著卻有著非常重要的意義。營造以人為本的企業(yè)文化，用文化來引導員工的價值觀，當員工自身價值觀與企業(yè)文化達到一致時，員工會更愿意為企業(yè)奉獻自身的聰明才智，與企業(yè)共同進步。一個良好的企業(yè)文化，所形成的和諧工作氛圍更有利于團隊合作，提高企業(yè)的工作效率。

4.5采取企業(yè)員工競爭機制，進行股權激勵

由于行政管理運營制度在中國很多企業(yè)已經(jīng)實行了相當長的一段時間，企業(yè)員工往往習慣了企業(yè)的穩(wěn)定，對企業(yè)有了依賴。企業(yè)員工管理采用競爭機制，企業(yè)員工就能夠在這樣的制度下有競爭意識，有規(guī)范化自己工作的意識，經(jīng)過一段時間的公平公正競爭考核，有能力的，綜合素質高的，對企業(yè)環(huán)境，企業(yè)文化，企業(yè)工作有較強適應力的人才可以被選拔出來擔任相應的崗位。企業(yè)員工只有不斷學習，不斷的進步，提高自身綜合素質能力，才能跟上時代步伐，立足于社會。

另外，在員工內部實行股權激勵，可以增強員工的主人翁意識。股權激勵是企業(yè)管理層和員工出資認購企業(yè)部分股權，并參與股份分紅的方法。這也是當代比較流行的管理手段。通過股權激勵，使員工具備勞動者和投資者的雙重身份，更加關心企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景。提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感。

5　結語

新時代的企業(yè)競爭加劇，激勵機制也層出不窮，因此，建立合理完善的企業(yè)員工激勵機制顯得非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理，對于員工激勵制度的管理還有待完善，經(jīng)濟全球化，信息共享度的提高，讓更多的企業(yè)發(fā)展去借鑒和吸收不同文化背景下對人才的管理，這也是中國在人力資源管理上思考的問題。

［1］李德軍.企業(yè)人力資源管理中激勵機制應用探究［J］.商場現(xiàn)代化，2010（15）:103-104.

［2］李妲.企業(yè)激勵機制的應用［J］.天津科技，2014（6）:41-43.

［3］付宣.論激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用［J］.中國外資，2012（13）：22-23.

（編輯：王璐）

On Incentive System of Enterprises

Sun Shufeng
（Water Supply Company of Datong Coal Mine Group，Datong Shanxi037003）

Incentive mechanism also emerge in endlessly with fierce competition.Through analyzing the characteristic enterprise incentive mechanism，suggestions on perfecting enterprise incentive mechanism are put forward.

enterprise；incentive system；application

F272.7

A

2095-0748（2015）23-0104-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.23.48

2015-10-19

孫樹風（1977—），女，山西應縣人，畢業(yè)于蘭州理工大學，經(jīng)濟師，現(xiàn)就職于同煤集團供水分公司人事科從事人事調配工作。