不當勞動行為禁止制度的內(nèi)涵解析及本土化

不當勞動行為禁止制度的內(nèi)涵解析及本土化

張穎慧

(華東師范大學 法律系，上海 200241)

[摘要]不當勞動行為禁止制度是為了維護勞資雙方在集體協(xié)商中處于平等地位，保障勞工建立集體組織以及進行集體談判協(xié)商而設(shè)立的一項制度，是集體協(xié)商得到落實的制度保障。這項發(fā)源于美國、在日本及我國臺灣地區(qū)得到立法明確設(shè)立的制度在我國仍處于比較借鑒的階段，對比美、日兩國不當勞動行為禁止制度立法，綜合考量我國工會組織的發(fā)展現(xiàn)狀，不當勞動行為禁止制度設(shè)立的目標應(yīng)側(cè)重于防止雇主利用其優(yōu)勢地位實施侵害勞動者基本權(quán)益的行為。同時，若建立完善、系統(tǒng)的不當勞動行為禁止制度，則亟需在立法上確認不當勞動行為的具體類型及認定標準，以及建立相應(yīng)的不當勞動行為救濟機制。依據(jù)雇主破壞勞動者權(quán)利種類而劃分具體類型以及建立一種介于行政與司法之間的準司法裁決機制不失為一條可選擇之路徑。

[關(guān)鍵詞]不當勞動行為；集體協(xié)商；不利益變更；救濟機制

[中圖分類號]D912.5[文獻標志碼]A

[收稿日期]2015-10-10

[基金項目]公益性行業(yè)(農(nóng)業(yè))科研專項經(jīng)費(201103001)

[作者簡介]王麗雙(1982-)，女，河北唐山人，博士研究生，從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟理論與政策研究。

現(xiàn)代國家勞動者與雇主締結(jié)勞動契約后，因為經(jīng)濟、社會地位的不平等而導致勞工問題頻發(fā)，對于勞動者的人權(quán)保障，“中國的勞動關(guān)系正由個體勞動關(guān)系調(diào)整模式向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型”[1]，工人對于勞動條件、勞動標準等通過集體行動與雇主進行協(xié)商談判已呈多發(fā)之勢，集體協(xié)商逐漸成為理論學界與實務(wù)界共同面對的重要議題。集體協(xié)商若想落到實處，則必須賦予勞動者團結(jié)權(quán)，①當雇主利用其優(yōu)勢地位，實施針對勞動者和工會團結(jié)權(quán)以及集體協(xié)商權(quán)的侵害行為時，如何防止、矯正這種侵害行為，并對受害者加以法律救濟便成為了現(xiàn)代國家的重要課題。不當勞動行為禁止制度正是解決這一問題之關(guān)鍵。

一、 不當勞動行為禁止制度的設(shè)立目標及價值取向

不當勞動行為禁止制度是一項舶來制度，要對其進行移植與借鑒，還應(yīng)從制度源起與制度演進的進程中尋找其設(shè)立之目標與價值取向，以尋求符合我國勞資發(fā)展現(xiàn)狀之經(jīng)驗。

(一) 不當勞動行為禁止制度的設(shè)立目標

不當勞動行為禁止制度為什么會出現(xiàn)？這源于世界經(jīng)濟格局自英國工業(yè)革命起發(fā)生的巨大變革。生產(chǎn)方式與生產(chǎn)工具的改變導致生產(chǎn)資料所有權(quán)開始轉(zhuǎn)移至雇主，雇員轉(zhuǎn)而開始實際執(zhí)行制造工具與機器的操作，雇主和雇員開始分化。雇員與資本所有者進行交換的唯一條件是自身的勞動力，以此來換取工資收入來維持生存。這意味著“無產(chǎn)者為謀生存，只得把自己的勞動力出賣給資本家使用，以取得用于購買生活資料的工資；資本家為使資本增值，就必須以支付工資的方式購買無產(chǎn)者的勞動力，使之與其生產(chǎn)資料結(jié)合，以實現(xiàn)勞動工程。”[2]在這樣的交換過程中，雇員開始喪失完整的獨立性，從屬于雇主，并逐漸成為了資本的附庸。但是，個人主義仍為當時資本主義國家的主流思潮，以倡導絕對的自由放任為主，這反映在當時的立法上便是占據(jù)統(tǒng)治地位的契約自由理論。

對于這一現(xiàn)實問題，國家一般通過兩種路徑來進行解決：一種為國家直接干預。為保障勞工的基本權(quán)益，對于雇主所承擔的義務(wù)，國家以立法的方式明文規(guī)定予以規(guī)制。一種為賦予雇員團結(jié)權(quán)。賦予雇員組織工會的權(quán)利，并由工會作為雇員的代表，與資方即雇主或雇主團體進行集體談判，締結(jié)團體契約，雙方的權(quán)利與義務(wù)以立法予以明確。對于后種路徑，則必須以制度作為保障來促進勞資兩方主體在集體協(xié)商談判中的平等地位。對于雇主干涉、壓制或脅迫勞工組織的行為，在充分注意到平衡各方利益需求前提之下，將雇主威脅阻止勞工行使組織工會、行使工會權(quán)利的幾種行為列入法案，這些行為被稱為“不當勞動行為”[3]147。

(二) 不當勞動行為禁止制度的價值取向

“不當勞動行為(unfair labor practices)禁止制度最早自美國發(fā)展而成，原系指為將實質(zhì)維持企業(yè)間自由競爭秩序之不公平競爭(unfair competition)原理或不當商業(yè)習慣(unfair trade practice)法理應(yīng)用于勞資關(guān)系，以保障勞工之團結(jié)權(quán)?！盵4]也就是說，所謂不當勞動行為是指：在工會的組織力量與協(xié)商力量與雇主相比較弱的情況下，雇主單方面做出的可能對勞動者的團結(jié)權(quán)產(chǎn)生不良影響或?qū)F體協(xié)商權(quán)進行限制等行為。這也是美國立法對于不當勞動行為的最初定義。美國開始正式構(gòu)建不當勞動行為禁止制度是從1935年的《國家勞工關(guān)系法》(National Labor Relations Act of 1935, NLRA)開始，法案具體列舉了五類雇主所從事的不當勞動行為，并予以明確禁止。同時，確立了雇員的團結(jié)權(quán)、選舉代表權(quán)以及就相關(guān)事項與雇主進行集體協(xié)商的權(quán)利。并設(shè)立了國家勞工關(guān)系委員會(National Labor Relations Board，NLRB)*國家勞工關(guān)系委員會主要實施國家勞工關(guān)系法，保障員工成為和行使組織工會內(nèi)的權(quán)利。，執(zhí)行因為雇主所行使不當勞動行為而引發(fā)的勞資爭議。

隨后二戰(zhàn)爆發(fā)，在此過程中，美國工會的力量逐漸強大，“美國工會在行使其罷工權(quán)對戰(zhàn)時社會經(jīng)濟秩序的平穩(wěn)運營構(gòu)成了不小的沖擊，由此在事實上為反對工會的保守派力量提供了某些限制工會權(quán)利的理由?！盵3]155社會輿論認為工會的強勢既違背了理論上的工業(yè)和平理念，又造成了實踐中勞資關(guān)系不穩(wěn)定的不良后果，因此，要求工會組織承擔更多社會責任的呼聲越來越高，對工會組織的一些不當勞動行為的指控也開始出現(xiàn)，美國立法開始面對修訂壓力。1947年美國國會頒布《勞資關(guān)系法》(Labor Management Relations Act of 1947, LMRA)俗稱(塔夫脫-哈特萊法)，這部立法是對1935年《國家勞工關(guān)系法》的修正，認為工會的力量如果強大到可以與雇主抗衡，甚至凌駕于雇主之上時，為了達到勞資力量的平衡，限制工會的不當行為便具有了一定正當性與必要性。因此，特別對工會罷工權(quán)進行了限定，共禁止工會及其代理者的七類不當勞動行為。隨后在1959年的勞資報告及公開法(Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959,LMRDA)中又提出了工會第八類不當勞動行為，即禁止工會與雇主締結(jié)“熱貨”(hot cargo or hot goods)*所謂的熱貨協(xié)議是指集體合同中的條款要求雇員拒絕向雇主提供集體合同中所列舉的特定服務(wù)。舉例來講，熱貨協(xié)議的條款存在于一些處于中間位置的如倉庫類企業(yè)，可以拒絕處理貨物。大部分的熱貨協(xié)議都是違法的，但是也有一些例外。如建筑業(yè)與成衣業(yè)便不受此協(xié)定的限制。引自[2011-11-01]．http://definitions.uslegal.com/h/hot-cargo-clause/．協(xié)定。至此，現(xiàn)代美國勞資關(guān)系中的不當勞動行為法律制度及調(diào)控機制最終確立。

由此可見，美國所禁止的不當勞動行為是集體勞動關(guān)系中雙方主體所實施的不當行為，并非調(diào)整個體勞動關(guān)系的法律制度，法律關(guān)系的雙方主體分別為雇主與工會，并依據(jù)行為主體的不同，劃分為兩類：一類主體為雇主，即雇主因其強勢的經(jīng)濟地位所行使的反工會的不當行為；一類主體為工會，即工會因自身力量發(fā)展壯大而行使的損害雇主權(quán)益的不當行為。

再觀日本立法，不當勞動行為禁止制度也相對完善，但其立法的一大重要特點是延續(xù)了美國的相關(guān)立法，以美國立法為藍本，但又不盡相同。在日本，規(guī)制不當勞動行為的立法主要為日本《工會法》。1945年頒布實施的《工會法》首次對雇主給予工會會員的不利待遇予以禁止，雇主與員工不得簽訂以不參加工會為條件的“黃犬契約”(yellow-dog contracts)*黃犬，是指因為膽怯而卑躬屈膝的犬類。而所謂的黃犬契約，是以放棄勞動基本權(quán)作為雇傭條件而追隨雇主的契約，也就是說，以勞工不加入工會或從工會退出作為雇傭條件，此種契約附款一般被稱為黃犬契約。在英美，黃犬契約一般為雇主慣用的工會戰(zhàn)術(shù)，雇主經(jīng)常利用此伎倆在勞動契約成立前，就開始抵制契約成立后的工會活動，從而對團結(jié)權(quán)構(gòu)成了侵害。，同時還設(shè)置了相關(guān)法律責任條款，即違反此項禁止性規(guī)定可能承擔的刑事責任。但是司法實踐并未與立法得到協(xié)調(diào)，由于刑事責任的處罰過于嚴苛，司法判決中幾乎很少使用此項條款，日本《工會法》不得不做出新的調(diào)整。1949年《工會法》的修訂有兩個重要內(nèi)容：首先，用行政責任取代了刑事責任，實施救濟措施的機構(gòu)為勞動委員會，勞動委員會可責令相關(guān)主體對不當勞動行為進行改正。首先由地方勞動委員會(地方的三方組織)負責各地區(qū)的勞動爭議的處理。其次，將不當勞動行為的內(nèi)涵進行了拓延，增加了禁止雇主拒絕談判、禁止雇主控制工會或者干涉工會管理等新的禁止性規(guī)定。[5]145-148

美國與日本兩國的不當勞動行為的制度設(shè)計相比較，雖然都在相關(guān)立法中確立了不當勞動行為禁止制度，但對于不當勞動行為的認定，卻存在聯(lián)系與差異。兩者均以雇主與工會間存在的集體勞動關(guān)系為前提；差別之處在于：美國的雇主與工會均為不當勞動行為行使的主體，任何一方存在反工會或者有損雇主權(quán)益的行為都構(gòu)成不當?shù)膭趧有袨?。相比而言，日本的不當勞動行為僅指雇主單方面做出的反工會的不當行為。兩類立法之間的差異性正是立法理念上存在差異的表現(xiàn)。美國的不當勞動行為禁止制度旨在促進勞資和諧，以勞資雙方交涉力量達至平衡為手段，并借此規(guī)范勞資關(guān)系。與美國立法相比，日本不當勞動行為禁止制度設(shè)立的目的更側(cè)重于防止雇主利用其優(yōu)勢地位實施侵害勞動者基本權(quán)益的行為，促使雇主承認工會并能將工會視為平等的協(xié)商對象，以促進集體協(xié)商能夠順利進行。

二、 我國不當勞動行為禁止制度內(nèi)涵確立之路徑

如上，美、日不當勞動行為禁止制度是調(diào)整集體勞動關(guān)系的一項具體制度，事實上，我國臺灣地區(qū)《工會法》第35、36、37條也明確引入并確立了這一制度，臺灣地區(qū)《工會法》第35條第1項規(guī)定，雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務(wù)、拒絕雇用或解雇及為其他不利之待遇。“本條中明確規(guī)范禁止之不利對待有：拒絕雇用、解雇及其他不利之待遇。其中不利之待遇包括：違反法令、契約或習慣上降級、減薪、調(diào)職、資遣及不加薪、不加給獎金或其他處分，以損害勞工權(quán)益者而言?！?參見臺灣地區(qū)內(nèi)政部1983年09月10日臺內(nèi)勞字第18005號函．同時在第36條與第37條規(guī)定：雇主或其代理人，對于工人，不得以不任工會職務(wù)為雇傭條件。在勞資爭議期間，雇主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解雇之。可見，臺灣地區(qū)不僅確立了不當勞動行為禁止制度，同時還對其進行了類型化區(qū)分：禁止雇主以工人擔任工會職務(wù)為由，對其行使不利待遇；禁止雇主以工人不任工會職務(wù)作為雇傭條件；禁止以參加勞資爭議為由解雇勞工。從臺灣地區(qū)立法來看，雖然其并未繼受美國相關(guān)制度之全部，在近年來的學理探討中也出現(xiàn)了不同觀點，*如臺灣地區(qū)有學者認為：臺灣的《勞動基準法》第七十四條第一、二項規(guī)定，勞工發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位違反本法及其他勞工法令規(guī)定時，得向雇主、主管機關(guān)或檢查機構(gòu)申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而解雇、調(diào)職或其他不利之處分。由此可知，其所規(guī)范的行為與不當勞動行為禁止制度的概念相同，只是未使用不當勞動行為的概念，可視為廣義上的不當勞動行為禁止制度。但當前的立法規(guī)定、立法目標與價值取向基本與美、日保持了一致。反觀我國大陸地區(qū)引進不當勞動行為禁止制度應(yīng)如何選擇，筆者認為，應(yīng)從以下兩條路徑進行論證：

(一) 是否排除個體勞動關(guān)系？

不當勞動行為禁止制度的確立是否排除個體勞動關(guān)系，僅限于在集體勞動關(guān)系中？從法的體系化考量，不當勞動行為禁止制度的適用范圍取決于其具體規(guī)定列入勞動基準法框架內(nèi)還是集體合同框架中。如在集體合同制度框架中確立不當勞動行為禁止制度，則此項制度僅適用于雇主與工會之間。反之，則不僅適用于集體勞動關(guān)系，同時適用于個體勞動關(guān)系。從不當勞動行為制度產(chǎn)生的目的性考量，其設(shè)立的最初目的是針對惡意侵害集體協(xié)商的不當行為，并非調(diào)整個體勞動關(guān)系。因此，將其納入集體合同框架內(nèi)進行調(diào)整不失為一個明智之選。但是，一旦規(guī)則如此設(shè)定，是否會對雇主的行為方式產(chǎn)生影響，即利用個體勞動關(guān)系掩蓋不當勞動行為之實以規(guī)避不利益后果。也就是說，如雇主放棄對于勞工擔任工會職務(wù)或參與勞資爭議對其行使不利益對待，轉(zhuǎn)而利用勞動基準法的規(guī)定以行不當勞動行為之實，不當勞動行為禁止制度便極易淪為空談。如何在立法上彌補此漏洞，筆者認為，為了達成保護勞動者利益的價值目標，同時為集體協(xié)商提供制度保障，不當勞動行為禁止制度應(yīng)區(qū)分為廣義與狹義之理解。狹義的不當勞動行為具體制度主要調(diào)整集體勞動關(guān)系，而廣義的不當勞動行為則存在于勞動基準法之中。這種制度選擇與起源于美國、日本的不當勞動行為禁止制度一脈相承卻同時存在一定程度的差異。*本文主要在狹義的不當勞動行為范疇內(nèi)進行討論。

(二)是否為僅限雇主單方之規(guī)范？

不當勞動行為禁止制度是規(guī)范雇主行為的單方面限制，還是對于雇主與工會雙方行為之規(guī)范？從世界工會運動與工會力量的不同發(fā)展階段來看，大體可將其分為四個階段：法禁、放任、助漲、限權(quán)。從最初的法的明文禁止成立工會，到法無禁止且任由工會自由設(shè)立，再到立法保護工會行使權(quán)利與促進工會發(fā)展，最后發(fā)展為以立法方式限定工會行為，這也反映出國家立法對于工會發(fā)展的態(tài)度與立場。美國不當勞動行為認定采雙方主體說，是其工會發(fā)展程度所決定的。美國工會運動發(fā)展已基本經(jīng)歷了前三個階段，工會可支配力量強大，具有組織罷工以此來對抗雇主以迫使雇主妥協(xié)之力。因此，為了保護經(jīng)濟的秩序化發(fā)展，避免工會濫用自身權(quán)利造成勞資糾紛的無限制擴大，美國立法對工會采取了一定程度的限制，對于工會依自身強大力量行使的有損雇主權(quán)益的行為進行了禁止。相較于美國工會，我國工會仍處于較低層級的發(fā)展水平，工會組織經(jīng)常處于被雇主干涉之狀態(tài)，工會負責人與雇主聯(lián)系密切，甚至發(fā)生串通，導致工會形同虛設(shè)。工會在解決勞資矛盾時所起的作用極其有限，在集體協(xié)商中無法取得與雇主對等之地位，無法真正實現(xiàn)集體協(xié)商以滿足勞動者之訴求。由此可見，我國工會發(fā)展所處階段與美國不同，其實力還無法做到與雇主相抗衡。因此，一味仿效美國不當勞動行為禁止制度的立法例，對工會權(quán)利進行限定，并不能對我國集體協(xié)商起到積極促進作用，反而易造成毀滅性的打擊。從鼓勵工會發(fā)展立場出發(fā)，我國立法不應(yīng)采取將工會的不當行為納入不當勞動行為禁止制度范疇之內(nèi)，在集體勞動關(guān)系中，不當勞動行為禁止制度的主體應(yīng)僅限定于雇主一方。

綜上，我國立法在保護集體協(xié)商設(shè)立不當勞動行為禁止制度時，應(yīng)作廣義與狹義理解之分，并將狹義的不當勞動行為禁止制度列于集體勞動關(guān)系框架內(nèi)。同時，不當勞動行為禁止制度的主體僅限于雇主，對比當前勞資雙方力量，工會對于雇主的不適當行為，暫時不應(yīng)納入不當勞動行為禁止制度范疇之內(nèi)。

三、 我國不當勞動行為禁止制度應(yīng)突破之困境

我國大陸地區(qū)與集體合同相關(guān)的立法，大多集中在《勞動法》、《勞動合同法》與《工會法》及其相關(guān)實施條例中，而不當勞動行為禁止制度在這些立法中并未得到明確確立。由此可見，我國對于此項制度仍然處于比較、借鑒的階段，這與我國勞工運動的傳統(tǒng)與發(fā)展現(xiàn)況是密切相關(guān)的。我國大陸地區(qū)相對缺乏勞工運動傳統(tǒng)，導致工會的角色沒有較好定位，不當勞動行為禁止制度的發(fā)展基礎(chǔ)相當薄弱。隨著勞工維權(quán)意識增強與集體維權(quán)行動數(shù)量的增加，為了保障集體協(xié)商制度順暢進行，不當勞動行為禁止制度必然是增加社會力量不可回避之議題。除厘定不當勞動行為禁止制度之內(nèi)涵與外延，確立此項制度還應(yīng)突破如下困境：

(一) 規(guī)范不當勞動行為的類型

確立不當勞動行為的禁止制度的基礎(chǔ)是將不當勞動行為的類型規(guī)范化?？疾烀?、日兩國所確立的不當勞動行為的類型可以看出，美國根據(jù)勞工關(guān)系法第8(a)(1)至(5)條的規(guī)定雇主可能觸犯的不當勞動行為共有以下五種主要類型：1. 妨礙、限制或脅迫受雇者行使該法第7條所保障的權(quán)利；2.支配或妨礙勞工組織之組成或營運，或給予財務(wù)或其他援助；3. 鼓勵或阻止受雇者加入勞工組織，而在雇用、任期或其他雇用條件上采取差別待遇；4.對依據(jù)本法提出申訴或作證的受雇者，給予解雇或其他方面的差別待遇；5.拒絕與協(xié)商單位內(nèi)過半數(shù)以上受雇者所選出的協(xié)商代表，以誠信的態(tài)度協(xié)商有關(guān)工資、工時及其他的雇傭條件。[6]“日本的不當勞動行為主要包括不利益對待和拒絕集體談判兩個方面，前者是指雇主以勞動者加入和組建工會，或者進行工會的正當活動為理由對這些勞動者進行解雇和實施其他不利益對待；后者是指雇主沒有正當理由，對工會的集體談判加以拒絕或進行不誠實的集體談判。”[7]

事實上，國際勞動法學界公認的“不當勞動行為”主要是指差別待遇、雇主拒絕集體談判、控制和干涉工會等行為，其中差別待遇被認為是最主要的“不當行為”。差別待遇包括經(jīng)濟上的差別待遇、精神上的差別待遇與工會活動上的差別待遇。經(jīng)濟上的差別待遇，如雇主針對雇員的解雇行為、降職停職行為、工作職位調(diào)動行為、減少薪水及停止升遷等；精神上的差別待遇，是指在工作過程中，雇主并非因工作中的原因給予雇員額外的負擔或精神壓力；工會活動上的差別待遇是指雇主影響工會活動的行為。這類行為不影響雇員的個人利益，是雇主以干擾和影響工會活動為目的而實施的如對工會干部予以平調(diào)等行為。

我國不當勞動行為類型的具體化應(yīng)對我國過去集體勞資爭議的經(jīng)驗進行檢討與總結(jié)，同時參照以美國、日本為主的外國立法例，制定出本土化的不當勞動行為類型。這一目標的關(guān)鍵在于，如何確立行為類型化的劃分依據(jù)。筆者認為，依據(jù)雇主破壞勞動者權(quán)利種類而劃分出不當勞動行為的具體類型可作為參考路徑。也就是說，不當勞動行為的類型具體有哪些分類，取決于勞動者被侵害的權(quán)利種類。綜合美國、日本以及國際勞動法學界的主流觀點，勞動者在集體協(xié)商過程中易侵害的權(quán)利主要有結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)以及爭議權(quán)。與之相對應(yīng)，不當勞動行為侵害結(jié)社權(quán)的具體行為主要有:雇主影響、限制、妨礙工會的成立、組織或活動；因工人擔任工會職務(wù)、拒絕雇用或解雇的行為，或以不任工會職務(wù)為雇傭條件的行為。侵害集體協(xié)商權(quán)的行為主要有：對于勞動者提出集體協(xié)商或參與集體協(xié)商相關(guān)事務(wù)的要求，無正當理由拒絕或?qū)ζ鋵嵭胁焕娲?。侵害爭議權(quán)的行為主要有：雇主因工人參加勞資爭議而對其進行解雇的行為。

(二) 建立不當勞動行為禁止制度救濟及裁決機制

當前，我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的法規(guī)體系基本雛形已經(jīng)建立，包括《勞動合同法》、《工會法》、《就業(yè)促進法》、《勞動仲裁條例》和即將出臺的《社會保險法》在內(nèi)，都是其重要組成部分。研究不當勞動行為救濟機制的意義在于，從理論上探討我國建立不當勞動行為禁止制度是否具有可能性與合理性，并以國家強制力為手段保障勞動者的團結(jié)權(quán)，建立一種合理機制以抵制雇主的專斷力，并最終實現(xiàn)集體協(xié)商中的勞資關(guān)系平衡。具體來說，建立不當勞動行為禁止制度的目的在于，當雇主以行使不當勞動行為的手段迫害勞動者行使集體協(xié)商權(quán)利時，避免求助無門窘境的發(fā)生。在美國，為了實現(xiàn)對于不當勞動行為受害者的快速救濟，設(shè)置了具有獨立性的行政委員會即國家勞工關(guān)系委員會(National Labor Relations Board NLRB)。NLRB行政委員會的性質(zhì)決定了不當勞動行為的直接救濟并非法院而是行政委員會。同時，NLRB的獨立性體現(xiàn)在，它既不同于美國的勞工部，也并非設(shè)置于勞工部之下的機構(gòu)。NLRB創(chuàng)設(shè)的目標是創(chuàng)建一個裁決程序公正、維護勞工權(quán)利并能排除雇主妨害的獨立性組織，之所以沒有將其設(shè)置在美國勞工部之下，是因為其人事的安排及財務(wù)預算易受到影響，避免其調(diào)解的機能與準司法的機能發(fā)生混淆。

日本不當勞動行為救濟制度是通過《工會法》規(guī)范實現(xiàn)的?？梢哉f，工會法中的不當勞動行為救濟制度是日本憲法第28條的落實，其設(shè)立的目的是為了保護勞動者團結(jié)權(quán)，促使雇主承認工會并且保護工會成為與雇主具有平等地位的協(xié)商對象，以保障集體協(xié)商得以實現(xiàn)。為了達成這一目標，日本明文設(shè)置了獨立專門處理機構(gòu)即日本勞動委員會來處理相關(guān)爭議，提供救濟途徑。日本的地方勞動委員會，首先在各地區(qū)負責勞動爭議的處理和救濟，而在東京的中央勞動委員，則對不當勞動行為采取進一步的行政救濟。[5]145日本勞動省設(shè)置法、日本勞動省組織令及日本勞動省組織規(guī)程中都明確規(guī)定了勞動委員會及其機關(guān)的法律地位。

我國大陸地區(qū)《工會法》第52條規(guī)定，當雇主行使的不當勞動行為影響了雇員或工會人員，可據(jù)此要求雇主承擔相應(yīng)民事責任。*《中華人民共和國工會法》第52 條: “違反本法規(guī)定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令恢復其工作,并補發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬,或者責令給予本人年收入二倍的賠償: (一) 職工因參加工會活動而被解除勞動合同的; (二) 工會工作人員因履行本法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的?！蓖瑫r，第50條、第51條同時規(guī)定了雇主的行政責任以制止不當勞動行為的行使。*第50條：“違反本法第三條、第十一條規(guī)定，阻撓職工依法參加和組織工會或者阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的，由勞動行政部門責令其改正;拒不改正的，由勞動行政部門提請縣級以上人民政府處理;以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴重后果，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任?！?第51條：“違反本法規(guī)定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調(diào)動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動行政部門責令改正、恢復原工作;造成損失的，給予賠償。對依法履行職責的工會工作人員進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任;尚未構(gòu)成犯罪的，由公安機關(guān)依照治安管理處罰條例的規(guī)定處罰。”而實踐操作中，勞動行政部門更傾向于行政責任的適用，對于雇主的民事責任，“盡管憲法規(guī)定了公民的結(jié)社權(quán)，《工會法》也確認了雇員組織和加入工會的權(quán)利，但是，我國《工會法》卻沒有為雇員行使集體勞動權(quán)時受到損害的勞動權(quán)益提供有效的救濟措施，這使得《工會法》第52條有關(guān)民事責任的規(guī)定淪為花瓶條款?！盵8]為了改變這一現(xiàn)狀，筆者認為，對于不當勞動行為的救濟制度，即勞資爭議處理的裁決機制，應(yīng)建立一種介于行政與司法之間的準司法機制，這種機制應(yīng)屬于訴訟外糾紛解決機制(ADR)，其優(yōu)勢在于更能符合中立性的要求，既體現(xiàn)行政的快速，又賦予了司法的效力。同時，這項制度必須保證勞資爭議不能喪失進入司法裁決的可能性，保留當事人針對裁決結(jié)果訴諸法院的救濟途徑。當然，裁決機制的建立不能脫離具體要素，如裁決機制的發(fā)動、組成、程序、裁決得出、效力及救濟等問題，這仍然有待于進一步探索。

總之，在勞動關(guān)系向集體化轉(zhuǎn)型的時代，完善集體勞動立法是勞動關(guān)系集體化調(diào)整的基礎(chǔ)。不當勞動行為禁止制度在立法上的確認與完善正是鼓勵勞資進行平等對話的集體協(xié)商制度得到貫徹與落實的基礎(chǔ)。雖然不當勞動行為禁止制度中對于“不當”的認定，不確定的法律概念偏多，仍然需要進一步定義與闡釋，短期內(nèi)未必產(chǎn)生直接的期待效果。但是，這并不能排除其正面的積極效用，只有相關(guān)保護集體協(xié)商立法的確立才能改變工會行政化傾向，將我國集體協(xié)商制度推向正軌?！巴ㄟ^特殊保護的手段，達致雙方利益上的平衡和勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)才是勞動法的調(diào)整目標?！盵9]

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〔責任編輯：馮勝利〕

經(jīng)濟學研究