科研人員情緒勞動(dòng)對(duì)關(guān)系績效的影響——基于心理解脫的調(diào)節(jié)作用

王 麗 平， 黃 娜， 韓 二 偉

（天津理工大學(xué) 管理學(xué)院，天津300384）

一、引 言

科研人員作為知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)傳播的重要載體，是科研團(tuán)隊(duì)核心能力的擁有者，近年來得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。由于科研人員的智力資本較高，學(xué)術(shù)水平和理論功底較強(qiáng)，人員整合難度較大成為科研團(tuán)隊(duì)一個(gè)最主要的特點(diǎn)?？蒲腥藛T之間的互動(dòng)與整合不僅影響了成員的人際關(guān)系，也影響著成員工作投入的程度，與關(guān)系績效密不可分。關(guān)系績效作為團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的“潤滑劑”，有利于形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，有效地協(xié)調(diào)成員之間的活動(dòng)，增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力，從而促進(jìn)科研效率的提高。

在科研人員之間的溝通交流和共同研發(fā)過程中，常常需要按要求表達(dá)情緒，以影響他人的態(tài)度和行為，即進(jìn)行情緒勞動(dòng)。對(duì)其而言，個(gè)體情緒勞動(dòng)構(gòu)成成員間的情感環(huán)境與人際關(guān)系，也可以預(yù)測科研團(tuán)隊(duì)的績效與活力。然而過度或不恰當(dāng)?shù)那榫w勞動(dòng)會(huì)削弱科研人員工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，造成員工的浮躁情緒、情緒耗竭及工作倦?。?］，對(duì)員工健康都造成了一定程度的負(fù)面影響。當(dāng)前國內(nèi)外的研究更多著眼于探討哪些因素會(huì)導(dǎo)致科研人員的浮躁心理、工作倦怠等不良后果，卻少有學(xué)者關(guān)注如何從積極的因素入手避免這些負(fù)面影響。因此，本文引入心理解脫的概念，探求心理解脫是否可以緩沖或者減少這種負(fù)面影響。

本文的具體內(nèi)容為：科研人員情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效之間是否具有相關(guān)性；工作之外進(jìn)行心理解脫是否對(duì)其情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效起到調(diào)節(jié)作用。回答這些問題，有利于我們更好地理解情緒勞動(dòng)對(duì)關(guān)系績效的作用機(jī)理，探索緩解科研人員工作壓力、提高關(guān)系績效的新途徑。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

本文有3個(gè)研究變量：情緒勞動(dòng)、關(guān)系績效及心理解脫，其定義及相互關(guān)系假設(shè)如下：

1.情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效

（1）情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵。情緒勞動(dòng)的概念最早由Hochschild提出［2］，Morris和Feldman將情緒勞動(dòng)（emotional labor）定義為在人際交流中，員工為了表現(xiàn)出組織所要求的情緒而進(jìn)行的努力、計(jì)劃和控制的行為［3］。科研工作是一種非常需要好奇心與創(chuàng)造力的行為，需要構(gòu)建積極的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和良好的人際氛圍，科研工作者的情緒勞動(dòng)必不可少。

隨著情緒勞動(dòng)定義范圍的擴(kuò)大，學(xué)者們提出了劃分情緒勞動(dòng)維度的不同標(biāo)準(zhǔn)。臺(tái)灣學(xué)者吳宗祐、鄭伯壎將情緒勞動(dòng)分為三個(gè)維度：①克制自己的負(fù)向情緒，即員工在面對(duì)負(fù)向人際事件時(shí)，要努力控制內(nèi)心的不愉快，盡量不表達(dá)出來；②展現(xiàn)自己的正向情緒，即員工在工作的人際互動(dòng)中要努力展現(xiàn)正向的情緒，讓對(duì)方有好的感受；③處理他人的負(fù)向情緒，即員工在面對(duì)負(fù)向人際事件，例如對(duì)方抱怨、對(duì)方心情不好時(shí)，要努力采取一些情緒調(diào)節(jié)的行動(dòng)或策略，讓對(duì)方負(fù)面情緒能夠減少［4］。這種劃分方法更符合中國情景和研究的背景，因此本文借鑒了吳宗祐、鄭伯壎提出的維度劃分。

（2）關(guān)系績效的內(nèi)涵。Borman和Motowidto認(rèn)為，關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為［5］，即指成員所做出的工作職責(zé)規(guī)定范圍之外的，對(duì)組織、社會(huì)和心理環(huán)境的支持性活動(dòng)。

關(guān)于關(guān)系績效內(nèi)容的構(gòu)成很多學(xué)者有著不同的意見。Van Scotter和Motowidlo認(rèn)為，關(guān)系績效應(yīng)分為人際促進(jìn)（interpersonal facilitation）和工作奉獻(xiàn)（job dedication）兩個(gè)維度［6］。人際促進(jìn)指合作、關(guān)心和幫助同事完成工作等，用合作、利他、樂群、外向、社會(huì)責(zé)任和積極情感等詞匯來描述；工作奉獻(xiàn)指自律性、主動(dòng)性和動(dòng)機(jī)性行為，用勤奮、自發(fā)、責(zé)任心、目標(biāo)取向和期望成功等詞匯來描述。本文借鑒Van Scotter和Motowidlo的劃分方法。

（3）情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效。Brotheridge等人為了解釋情緒勞動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果引入了Hobfoll的資源守恒理論。該理論認(rèn)為，人們具有保存、保護(hù)及建立其所重視的資源的基本動(dòng)機(jī)。當(dāng)個(gè)體面對(duì)工作負(fù)荷時(shí)，會(huì)努力獲取、保留、保護(hù)并促成有價(jià)值的資源，并使能導(dǎo)致資源損耗的任何威脅最小化；當(dāng)遭到資源喪失的威脅、實(shí)際資源的喪失，或投入資源后無法獲得回報(bào)時(shí)，會(huì)在心理上感到不適，從而拒絕資源的再次消耗［7］。情緒勞動(dòng)就是一種心理資源的付出，它是個(gè)體在自身狀況與工作環(huán)境的交互作用下，為了工作所需的情緒調(diào)節(jié)所付出的心力?？蒲泄ぷ髦猩婕暗幕?dòng)對(duì)象較為多樣，情緒調(diào)節(jié)的成效不只牽扯到個(gè)人績效的好壞，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)效能的高低，因此科研工作者所耗費(fèi)的心力更大。

科研人員的情緒勞動(dòng)表現(xiàn)會(huì)影響其他成員的情緒，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系。通過研究情緒智力與情緒勞動(dòng)的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，工作中對(duì)情緒狀態(tài)的調(diào)整有助于改善員工的工作態(tài)度。情緒智力較高的科研人員可以通過有意識(shí)地管理自己的情緒，識(shí)別和影響他人情緒，從而提高對(duì)環(huán)境的控制感和社交技能，有助于降低自身壓力感，提高工作滿意度，增強(qiáng)工作奉獻(xiàn)的精神，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作奉獻(xiàn)精神的提高［8］。通過對(duì)服務(wù)人員情緒勞動(dòng)的研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)可以預(yù)測服務(wù)績效，其中深層行為可以帶來積極的心理體驗(yàn)和情感，增加服務(wù)和工作意愿，其預(yù)測力更強(qiáng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1情緒勞動(dòng)正向影響關(guān)系績效

H1a情緒勞動(dòng)正向影響人際促進(jìn)

H1b情緒勞動(dòng)正向影響工作奉獻(xiàn)

2.心理解脫的調(diào)節(jié)作用

（1）心理解脫的內(nèi)涵。良好的情緒調(diào)節(jié)是心理健康的核心機(jī)制。心理解脫是在研究如何緩解工作壓力時(shí)提出的個(gè)體脫離工作狀態(tài)的欲望和想法［9］。之后的研究者將心理解脫的定義擴(kuò)大化，Sabine Sonnentag認(rèn)為心理解脫是在工作閑暇時(shí)脫離工作的精神狀態(tài)［10］。這說明，心理解脫要求員工在工作之外的時(shí)間，不僅要與工作相關(guān)的活動(dòng)脫離開，還要摒棄與工作事務(wù)有關(guān)的任何想法，這對(duì)于工作之外的放松是非常重要的。心理解脫同樣可以根據(jù)資源保存理論（resource－conservation theory）來解釋［11］。一方面，個(gè)體在情緒勞動(dòng)中需要付出努力，消耗心理資源；另一方面，在工作中，面對(duì)各種人際互動(dòng)所造成的挫折與沖突會(huì)產(chǎn)生不愉快的情緒，個(gè)人為了修補(bǔ)自己的心情，會(huì)致力于調(diào)節(jié)自己的情緒感受，也會(huì)消耗心理資源［4］。這些資源的缺乏不僅可以通過工作中的人際待遇獲得彌補(bǔ)，員工在下班之后或者工作閑暇時(shí)間采取一些活動(dòng)，如看書、運(yùn)動(dòng)、旅游等，可以重新獲得能量，克服倦怠，提高人際交往和工作中的表現(xiàn)［11］。

（2）心理解脫的調(diào)節(jié)作用。心理解脫可以有效緩和情緒勞動(dòng)的負(fù)面作用，提高個(gè)體的幸福感和健康水平。Sonnentag等人認(rèn)為，心理解脫能夠幫助個(gè)體很快地從工作角色中脫離出來，迅速進(jìn)入到其他活動(dòng)領(lǐng)域，如社會(huì)交往、家務(wù)勞動(dòng)、照顧小孩等，并通過這些活動(dòng)緩解情緒勞動(dòng)造成的壓力，提高個(gè)體的幸福感，改善個(gè)體情緒狀態(tài)，影響科研工作者的人際關(guān)系和工作狀態(tài)。研究顯示，科研人員能夠通過心理解脫的緩沖作用，降低工作中的壓力源對(duì)員工身體健康和情緒狀態(tài)的影響［12］。心理解脫程度高的成員有較高的生活滿意度和工作滿意度，因而更容易在人際互動(dòng)中有積極的表現(xiàn)［13］?？酥谱约旱呢?fù)向情緒、表達(dá)自己的正向情緒及處理他人負(fù)向情緒均會(huì)消耗科研工作者的心理資源，加之科研工作是一種十分耗費(fèi)心力的工作，心理解脫的重要性顯而易見。因此本文提出以下假設(shè)：

H2心理解脫調(diào)節(jié)情緒勞動(dòng)與人際促進(jìn)的關(guān)系

H2a心理解脫調(diào)節(jié)克制自己的負(fù)向情緒與人際促進(jìn)的關(guān)系

H2b心理解脫調(diào)節(jié)表達(dá)自己的正向情緒與人際促進(jìn)的關(guān)系

H2c心理解脫調(diào)節(jié)處理他人負(fù)向情緒與人際促進(jìn)的關(guān)系

心理解脫是心理修復(fù)過程中一個(gè)重要的策略，工作場所的某些壓力源，如暴力、耗竭、情緒失調(diào)，能夠通過其緩沖作用，降低對(duì)員工工作狀態(tài)的不良影響。研究表明，心理解脫與員工工作表現(xiàn)有積極的聯(lián)系［14］。在付出情緒勞動(dòng)的情況下，高水平心理解脫的個(gè)體與低水平的心理解脫相比會(huì)承受更小的心理壓力。這種心理恢復(fù)的經(jīng)歷可以幫助個(gè)體在工作危機(jī)發(fā)生時(shí)重新振作，保持積極的工作狀態(tài)。此外，一些研究結(jié)果也表明個(gè)體在工作閑暇時(shí)間進(jìn)行心理解脫可以預(yù)測睡前以及第二天的好心情和較少的壓力，這明顯有助于個(gè)體工作狀態(tài)的提升［14］。而低程度的心理解脫與工作倦怠有很強(qiáng)的聯(lián)系。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3心理解脫調(diào)節(jié)情緒勞動(dòng)與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系

H3a心理解脫調(diào)節(jié)克制自己的負(fù)向情緒與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系

H3b心理解脫調(diào)節(jié)表達(dá)自己的正向情緒與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系

H3c心理解脫調(diào)節(jié)處理他人負(fù)向情緒與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系

具體調(diào)節(jié)作用模型如圖1所示。

圖1 調(diào)節(jié)作用模型

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

數(shù)據(jù)收集遵循隨機(jī)抽樣的標(biāo)準(zhǔn)，通過訪談、郵寄和電子郵件發(fā)放調(diào)查問卷相結(jié)合的方式，在天津、北京、上海、江蘇、山東、廣東、遼寧等省市的科研院所、高校和企業(yè)科研部門中的科研人員進(jìn)行問卷調(diào)查。郵寄和電子郵件發(fā)放調(diào)查問卷過程中，均是研究人員與被調(diào)查企業(yè)的管理人員或總經(jīng)理事前充分溝通，確保問卷填寫的質(zhì)量。問卷實(shí)際總共發(fā)放600份，剔除無效問卷后，回收的有效問卷為428份，回收率為71.3%。問卷中的控制變量涉及性別、年齡、受教育程度及工作單位性質(zhì)。其中，男性被試者所占比例為50.9%，女性為49.1%；年齡為25歲以下的被試者所占比例為49.5%，25～35歲為48.1%，35歲以上的為2.4%；受教育程度為?？萍耙韵碌谋辉囌咚急壤秊?.6%，本科為21.0%，研究生及以上為73.4%；工作單位為企業(yè)科研部門的被試者所占比例為26.2%，科研院所為6.5%，高校為67.3%。

2.變量測量

本研究確定的變量如表1所示。

表1 變量信度、效度分析結(jié)果

自變量情緒勞動(dòng)的測量采用臺(tái)灣學(xué)者吳宗祐、鄭伯塤編制的問卷。其中，“克制自己的負(fù)向情緒”7個(gè)條目，“展現(xiàn)自己的正向情緒”5個(gè)條目，“處理他人的負(fù)向情緒”7個(gè)條目，共有19個(gè)條目。

因變量關(guān)系績效量表的設(shè)計(jì)主要借鑒了Van Scotter和Motowidlo開發(fā)的關(guān)系績效量表，即關(guān)系績效分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)維度。其中“人際促進(jìn)”6個(gè)條目，“工作奉獻(xiàn)”7個(gè)條目，共有13個(gè)條目。

調(diào)節(jié)變量心理解脫的量表參考Sonnentag的心理恢復(fù)量表。該問卷主要詢問員工在生活中的狀態(tài)，條目包括“我能忘記與我工作相關(guān)的事情”，“我根本不考慮工作的事情”等4個(gè)條目。

問卷共36個(gè)問項(xiàng)，采用5點(diǎn)李克特量表（1＝完全不同意，5＝完全同意），被調(diào)查者根據(jù)以往工作經(jīng)歷與問題描述的符合程度進(jìn)行填寫。

3.信度與效度檢驗(yàn)

本研究用Cronbach’sα系數(shù)來檢驗(yàn)變量的信度，信度計(jì)算結(jié)果如表1所示。為了量表有更好的信度，完成問卷設(shè)計(jì)之后，對(duì)量表進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，并在預(yù)調(diào)研信度可以接受的情況下，進(jìn)行大范圍的問卷發(fā)放。從表1中可以看出，本研究各變量的Cronbach’sα值大均于0.7，這表明問卷具有較好的信度。

問卷的設(shè)計(jì)參考了國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，采用國際上較為成熟的量表，問卷所設(shè)置的指標(biāo)能夠代表所要測量的目標(biāo)，具有很好的內(nèi)容效度。但運(yùn)用LISREL軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)問項(xiàng)N2與D1的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷值小于0.4，因此將其刪去。由表1可知，刪去2個(gè)問項(xiàng)后，各問項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷值均在0.4和0.95之間，T值大于1.96。驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)分別如下：χ2（df）＝1410.54（512），RMSEA＝0.091，NNFI＝0.91，CFI＝0.92，IFI＝0.92，表明問卷具有很好的結(jié)構(gòu)效度。

四、假設(shè)模型檢驗(yàn)

本研究首先對(duì)經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理的克制自己的負(fù)向情緒、表達(dá)自己的正向情緒、處理他人負(fù)向情緒等變量進(jìn)行了簡單的描述性統(tǒng)計(jì)，得到上述各個(gè)變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)。由表2變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果可知，各個(gè)變量間的相關(guān)系數(shù)均呈現(xiàn)一定的關(guān)系。

表2 變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

本文運(yùn)用SPSS16.0的多層回歸分析對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。為了研究情緒勞動(dòng)與團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，本文建立了情緒勞動(dòng)各維度，即克制自己的負(fù)向情緒、表達(dá)自己的正向情緒、處理他人負(fù)向情緒與團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效的回歸模型。在分層回歸分析之前，已經(jīng)將克制自己負(fù)向情緒、表達(dá)自己正向情緒、處理他人負(fù)向情緒（自變量）和心理解脫（調(diào)節(jié)變量）進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化變換。多層回歸分析分三步進(jìn)行：第一步，控制變量進(jìn)入模型；第二步，控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量同時(shí)進(jìn)入模型；第三步，控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入方程。各維度分析結(jié)果如表3、表4所示。

表3 心理解脫對(duì)情緒勞動(dòng)與團(tuán)隊(duì)人際促進(jìn)調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

表4 心理解脫對(duì)情緒勞動(dòng)與團(tuán)隊(duì)工作奉獻(xiàn)調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

表3、表4是研究中的控制變量、克制自己的負(fù)向情緒、表達(dá)自己的正向情緒、處理他人的負(fù)向情緒與人際促進(jìn)的回歸分析結(jié)果。從其數(shù)據(jù)結(jié)果可知，克制自己的負(fù)向情緒、表達(dá)自己的正向情緒、處理他人的負(fù)向情緒對(duì)人際促進(jìn)水平有顯著的正向影響，即假設(shè)H1a成立；將中心化處理后的交互項(xiàng)N×D、P×D、O×D引入到模型，其系數(shù)分別為0.221（p＜0.001）、0.303（p＜0.001）、0.172（p＜0.001），說明心理解脫水平越高，情緒勞動(dòng)對(duì)人際促進(jìn)的作用越大，即心理解脫對(duì)情緒勞動(dòng)與人際促進(jìn)起到了調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2成立。

從圖2科研人員心理解脫對(duì)情緒勞動(dòng)和關(guān)系績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用中可以看出，情緒勞動(dòng)各維度對(duì)工作奉獻(xiàn)有明顯的正向作用，即假設(shè)H1b成立；將中心化處理后的交互項(xiàng)N×D、P×D、O×D引入到模型，其系數(shù)分別為0.303（p＜0.001）、0.362（p＜0.001）、0.145（p＜0.05），說明心理解脫水平越高，情緒勞動(dòng)對(duì)工作奉獻(xiàn)的作用越大，即心理解脫對(duì)情緒勞動(dòng)與工作奉獻(xiàn)起到了調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3成立。

圖2 心理解脫對(duì)情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié) 論

本文通過問卷調(diào)查方式對(duì)428名科研人員進(jìn)行實(shí)證研究，得出科研人員情緒勞動(dòng)對(duì)關(guān)系績效有正向的影響，這說明科研人員良好的情緒勞動(dòng)有助于創(chuàng)造良好的關(guān)系績效。同時(shí)，科研工作者的心理解脫對(duì)其情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效起到正向調(diào)節(jié)作用，心理解脫水平影響著情緒勞動(dòng)作用的發(fā)揮。高水平的心理解脫能夠促使科研人員情緒勞動(dòng)產(chǎn)生更好的關(guān)系績效。

本文的主要貢獻(xiàn)和創(chuàng)新在于揭示了心理解脫在情緒勞動(dòng)和關(guān)系績效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，還可以為企業(yè)管理者提高科研人員的關(guān)系績效提供理論依據(jù)。但是本論文的研究還有一定的局限性，未來研究可以以心理解脫為切入點(diǎn)，研究和探討其他心理恢復(fù)形式對(duì)情緒勞動(dòng)與關(guān)系績效的影響作用。

［1］楊林鋒，胡君辰.工作滿意對(duì)情緒勞動(dòng)策略影響實(shí)證研究［J］.經(jīng)濟(jì)與管理研究，2010，（1）：104－112.

［2］HOCHSCHILD A R.Emotion work，feeling rules and social structure［J］.The American Journal of Sociology，1979，85（3）：551－575.

［3］MORRIS J A，F(xiàn)ELDMAN D C.The dimensions，antecedents and consequences of emotional labor［J］.Academy of Management Review，1996，21（4）：986－1010.

［4］吳宗祐.工作中的情緒勞動(dòng)：概念發(fā)展、相關(guān)變項(xiàng)分析、心理歷程議題探討［D］.臺(tái)北：臺(tái)灣大學(xué)，2003.

［5］BORMAN W C，MOTOWIDLO S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［M］.New York：Jossey－Bass，1993.78－93.

［6］SCOTTER J R V，MOTOWIDLO S J.Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance［J］.Journal of Applied Psychology，1996，（5）：525－531.

［7］BROTHERIDGE C M，GRANDEY A A.Emotional labor and burnout：comparing two perspectives of“people work”［J］.Journal of Vocational Behavior，2002，60：17－39.

［8］金星彤.高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為影響研究［J］.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，33（3）：39－44.

［9］ETZION D，EDEN D，LAPIDOT Y.Relief from job stressors and burnout：reserve service as a respite［J］.Journal of Applied Psychology，1998，83（4）：577－585.

［10］SABINE SONNENTAG.Psychological detachment from work during leisure time：the benefits of mentally disengaging from work［J］.Association for Psychological Science，2012，21（2）：114－118.

［11］HOBFOLL S E.The Influence of culture，community and the nested－self in the stress process：advancing conservation of re－sources theory［J］.Applied Psychology，2001，50（3）：337－421.

［12］SONNENTAG S，BINNEWIES C，MOJZA E J.“Did you have a nice evening？”a day－level study on recovery experiences，sleep and affect［J］.Journal of Applied Psychology，2008，93（3）：674－684.

［13］KINNUNEN V，MAUNO S，SILTALOPPI M.Job insecurity，recovery and well－being at work：recovery experiences as moderators［J］.Economic and Industrial Democracy，2010，31（2）：179－194.

［14］ROBINSON M D，CLORE G L.Belief and feeling：evidence for an accessibility model of emotional self－report［J］.Psychological Bulletin，2002，128（6）：934－960.