事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變探索

羅光潔

胡錦濤同志在黨的十八大報(bào)告中明確指出，要推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。這是黨中央在新形勢(shì)下提出的一項(xiàng)重要改革任務(wù)。事業(yè)單位聚集了國(guó)家進(jìn)行社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)所需要的各方面人才，因此，事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。但由于諸多歷史和現(xiàn)實(shí)的因素造成或帶來目前我國(guó)事業(yè)單位的一系列弊端及問題，從而阻礙和影響了事業(yè)單位的發(fā)展及其高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。因此，事業(yè)單位的改革勢(shì)在必行，然而這項(xiàng)改革既然是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，就不可避免地面臨理論、實(shí)踐等諸多方面的難題。同時(shí)，改革會(huì)觸及各方面的利益，影響利益分配格局的調(diào)整，人們長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)的思維定勢(shì)也亟待更新。*參見陶學(xué)榮、楊靜：《事業(yè)單位改革的路徑探析》，《襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第4期。因此，如何順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，不斷推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是當(dāng)前實(shí)施改革中不容忽視與亟待解決的重大課題。為了使事業(yè)單位的人事管理更加規(guī)范、科學(xué)，事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益得到保障，建設(shè)起事業(yè)單位高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，國(guó)務(wù)院于2014年頒布實(shí)施了新的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，明確指出了國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理的指導(dǎo)思想，涉及崗位設(shè)置、招聘、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理及法律責(zé)任等方面的內(nèi)容，為今后事業(yè)單位的人力資源管理工作提供了重要依據(jù)，并指明了方向。

一、事業(yè)單位及其人力資源管理的重要性與作用界定

1. 事業(yè)單位是提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的重要部門

近年來，隨著政府部門公共管理職能的不斷增強(qiáng)，公共事務(wù)越來越受到社會(huì)的廣泛關(guān)注，公共管理和公共服務(wù)的重要性也日益顯現(xiàn)。就世界各國(guó)的情況來看，社會(huì)組織體系中主要由兩大部分提供公共服務(wù)：一是以政府行政部門為主的國(guó)家公共管理體系；二是一些以提供公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品為主的公益性組織，有的國(guó)家也將其稱為非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)或第三部門。

同時(shí)，與時(shí)代不斷進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展相適應(yīng)，人民的生活質(zhì)量和水平也日益得到提高，事業(yè)單位在人們?nèi)粘Ｉ钪械淖饔貌粩嘣鰪?qiáng)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的各類需求由低到高依次可分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次，這五個(gè)層次呈正三角形分布態(tài)勢(shì)，隨著人們生活水平的不斷提高而實(shí)現(xiàn)由低到高的不斷升級(jí)。基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的人類需求無限的基本假定，必然帶來舊的需求不斷滿足，新的需求不斷產(chǎn)生的更迭過程，即在人們的吃穿住行等基本的生存需要得到滿足以后，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生對(duì)教育文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品和服務(wù)這一關(guān)乎人類安全與自我實(shí)現(xiàn)的更高層次的需求。

加之，伴隨著全球性公共管理改革浪潮中“小政府、大社會(huì)”改革目標(biāo)與方向的確立、改革進(jìn)程的加快，事業(yè)單位在公共管理領(lǐng)域中的地位越顯重要，其職能范圍也不斷擴(kuò)大。這集中體現(xiàn)在，除了履行傳統(tǒng)職能外，還要承擔(dān)派生職能，即政府改革過程中轉(zhuǎn)移出來的職能。因而，除了政府行政部門以外，事業(yè)單位必然成為為公眾提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的重要部門。*參見查競(jìng)春：《深圳市全面深化事業(yè)單位改革的做法與啟示》，《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》2006年第12期。

2. 事業(yè)單位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)決定了其人力資源管理的重要性

人事管理(企業(yè)稱之為人力資源管理)作為配置人力資源的主要方式，對(duì)包括企業(yè)、公共組織在內(nèi)的所有組織都是至關(guān)重要的，是組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)前提與制度保障。而作為個(gè)體的人又是其組織的生命線、核心及其發(fā)揮作用的中堅(jiān)力量。具有良好素質(zhì)的優(yōu)秀員工隊(duì)伍對(duì)于任何組織皆至關(guān)重要，是組織成長(zhǎng)壯大不可或缺的有生力量。這就決定了任何形式的管理都必須強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理。因此，科學(xué)而有效的人事管理制度是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保障，也是其作用能否發(fā)揮的決定性因素。從某種意義來說，與企業(yè)相比較而言，人事管理在事業(yè)單位中更具有其特殊性和重要作用。

3. 事業(yè)單位人力資源管理更強(qiáng)調(diào)人力資本的作用

從世界各國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來看，事業(yè)單位的職能主要包括教育和衛(wèi)生兩個(gè)大的方面。其具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

一是這類組織通過公共服務(wù)的形式提供公共產(chǎn)品，比如學(xué)校教師的教學(xué)活動(dòng)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生的醫(yī)務(wù)活動(dòng)等。與生產(chǎn)性企業(yè)所生產(chǎn)的實(shí)物產(chǎn)品相比，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)產(chǎn)品無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上，都存在著極大的差異性。這表現(xiàn)為這些產(chǎn)品在數(shù)量上往往難以量化，而且質(zhì)量上也存在一定的隱蔽性，比如有些質(zhì)量問題需要經(jīng)過一段時(shí)間才會(huì)逐漸顯露出來。因此，事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)積極性與職業(yè)責(zé)任感很大程度上就決定了其所提供的服務(wù)質(zhì)量。好的人才所提供的公共服務(wù)不僅會(huì)給服務(wù)對(duì)象帶來益處，而且也會(huì)讓全社會(huì)受益。反之，受害的也不僅是個(gè)人，而會(huì)影響到全社會(huì)。

二是事業(yè)單位所提供的服務(wù)型產(chǎn)品決定了其工作人員必須是高人力資本的擁有者，也就是智力勞動(dòng)者。作為智力勞動(dòng)者必須經(jīng)過長(zhǎng)期的人力資本投資才能使其自身獲得勝任工作所需的能力和素質(zhì)，這些能力素質(zhì)的獲得既需要接受過高等教育，又需要在“干中學(xué)”，通過工作不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)與知識(shí)更新，不斷地進(jìn)行人力資本投資。因此，對(duì)智力勞動(dòng)者的管理就要采取不同于體力勞動(dòng)者的管理模式，需要從其勞動(dòng)的特點(diǎn)與差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)與建立更加科學(xué)合理的人事管理制度。針對(duì)智力勞動(dòng)本身具有更多創(chuàng)造性與自主性的特點(diǎn)，就要?jiǎng)?chuàng)造和營(yíng)造出適合勞動(dòng)者最大限度地發(fā)揮其聰明才智的更加廣闊的發(fā)展空間。

由此可見，以上兩個(gè)特點(diǎn)決定了在事業(yè)單位的各項(xiàng)管理中人力資源管理制度具有特殊而又重要的意義，如果這項(xiàng)制度不能很好地根據(jù)其勞動(dòng)自身具有的特性結(jié)合其需求，勢(shì)必會(huì)影響到事業(yè)單位勞動(dòng)者工作積極性的發(fā)揮與創(chuàng)造性的增長(zhǎng)。自我國(guó)實(shí)施經(jīng)濟(jì)、政治體制改革以來，雖然在不同程度上進(jìn)行了事業(yè)單位人事管理制度上的一些變革，但由于沒有充分認(rèn)識(shí)事業(yè)單位自身的特殊性，更沒有將其特點(diǎn)突出出來，而是盲目模仿與照抄照搬企業(yè)人力資源管理制度，由此帶來的一些負(fù)面影響和消極作用影響了事業(yè)單位人力資源作用的發(fā)揮與人力資源的資本化程度。

二、事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的重要性

“人力資本”的概念首次出現(xiàn)于美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什1935年出版的《人力資本觀》一書，隨后又由現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨與貝克爾等人將人力資本理論加以深化和推廣。而“人力資源”一詞則是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drucker)在1954年所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出并加以界定。人力資本與人力資源是兩個(gè)內(nèi)涵及范疇皆不同的概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間以及一定地域內(nèi)為創(chuàng)造社會(huì)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富而投入到生產(chǎn)過程中的具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資本則是人們經(jīng)過長(zhǎng)期投資而形成的存在于勞動(dòng)者本身，并能為其帶來價(jià)值增殖的智力、知識(shí)、才能及體能的總和，即能帶來價(jià)值增殖的各方面能力素質(zhì)的總和。人力資源并不等于人力資本，同理，豐富的人力資源并不等于高存量的人力資本，但兩者存在密切聯(lián)系，相輔相承，雖存在差異，但可互相轉(zhuǎn)化。人力資源是人力資本的前提和基礎(chǔ)，而人力資本是人力資源的轉(zhuǎn)化和提升。人力資源通過長(zhǎng)期不斷的投資，可轉(zhuǎn)化為人力資本。潛在的人力資源通過生產(chǎn)勞動(dòng)而轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，從而使自身具有的知識(shí)與能力真正轉(zhuǎn)變成能帶來價(jià)值增殖的人力資本。因此，人力資源是人力資本在生產(chǎn)過程中體現(xiàn)其資本的本質(zhì)特征的載體，而人力資本又是人力資源作用提升與實(shí)現(xiàn)的本質(zhì)要求。

目前我國(guó)事業(yè)單位具有豐富的人力資源， 126萬多個(gè)事業(yè)單位的從業(yè)人員達(dá)到4000余萬人。這是一個(gè)龐大而豐富的人力資源寶庫，若能在改革中建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理體系，將有利于事業(yè)單位公益服務(wù)功能的發(fā)揮，從而為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和全面建成小康社會(huì)作出積極的貢獻(xiàn)。然而我國(guó)事業(yè)單位豐富的人力資源并不意味著高的人力資本，其資本化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界先進(jìn)水平。雖然從整體上看，事業(yè)單位人力資源受教育程度較高，但就當(dāng)前社會(huì)對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的要求而言，事業(yè)單位人力資源還難以滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代科技對(duì)創(chuàng)造和創(chuàng)新的要求。因此，需要通過不斷改革，使我國(guó)事業(yè)單位的豐富的人力資源能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人力資本存量，從而使事業(yè)單位真正成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。

三、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的制度瓶頸

由于受戰(zhàn)爭(zhēng)年代單一管理方式的長(zhǎng)期影響，我國(guó)事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理方式具有計(jì)劃性和單一性的特點(diǎn)，其原因是：因?yàn)楫?dāng)時(shí)的“事”是非常時(shí)期的非常態(tài)的，而 “人”是較為穩(wěn)定的，所以這種管理方式自然僅局限于黨的內(nèi)部管理，也就是對(duì)“人”即干部而不是對(duì)“事”的管理?，F(xiàn)今事業(yè)單位改革的一個(gè)重要而關(guān)鍵的方向就是要改革這種以“人”為基礎(chǔ)的單一管理方式，著重以“事”為中心進(jìn)行科學(xué)分類，從而明確事業(yè)單位的社會(huì)功能，形成“基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正”的公益服務(wù)體系。*參見查競(jìng)春：《深圳市全面深化事業(yè)單位改革的做法與啟示》，《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》2006年第12期。

1998年國(guó)家實(shí)行機(jī)構(gòu)改革后，隨著相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的深入，在科教文體衛(wèi)等各個(gè)領(lǐng)域的管理體制改革均已取得了一些實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。結(jié)合事業(yè)單位的現(xiàn)狀，根據(jù)建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，國(guó)家又在2000年年初全面啟動(dòng)了事業(yè)單位人事制度改革，這項(xiàng)改革的基本思路是“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”，重點(diǎn)是推行聘用制度和崗位管理制度。經(jīng)過多年的改革，我國(guó)事業(yè)單位已見成效，主要體現(xiàn)在國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)減輕，各類人員的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，促進(jìn)了優(yōu)秀人才成長(zhǎng)，隊(duì)伍建設(shè)加快，事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力得到增強(qiáng)。

但與此同時(shí)，改革后還存在許多深層次的矛盾和問題，這集中體現(xiàn)在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中：用人機(jī)制缺乏靈活性，如尚未真正建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制；人才流動(dòng)機(jī)制不健全，如尚未破除阻礙和影響人才順暢流動(dòng)的體制壁壘、身份障礙；招聘制度不完善，如仍然不同程度地存在招聘中的各種歧視現(xiàn)象；激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏完善的激勵(lì)人才的獎(jiǎng)懲制度和工資福利制度；*參見吳江：《為集聚人才營(yíng)造法制環(huán)境》，《中國(guó)組織人事報(bào)》2014年5月26日。人才評(píng)價(jià)考核體系不夠科學(xué)合理，如職稱晉升制度、績(jī)效考核制度不盡科學(xué)全面；人才的合法權(quán)益得不到充分保障，如人事爭(zhēng)議處理依據(jù)不夠明確。更有甚者，事業(yè)單位至今無論在人事制度改革方面，還是在人事管理方面均缺乏完整而充分的自主權(quán)，由此使人事制度的創(chuàng)新能力嚴(yán)重削弱，從而在一定程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位人事制度缺乏活力，影響了符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度的建立，使得人事管理各個(gè)環(huán)節(jié)的改革存在一定的滯后性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)公共服務(wù)供給水平、供給能力與供給效率的現(xiàn)實(shí)需求。這也是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源有效轉(zhuǎn)化為人力資本的制度瓶頸。

四、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的對(duì)策

1. 結(jié)合差異，突出特性，分類改革

事業(yè)單位除了所具有的共性以外，不同類型的事業(yè)單位還具有自身的一些特性。在我國(guó)近年開始的事業(yè)單位改革中，根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn)與差異，在確保其公益性的共性基礎(chǔ)之上，將事業(yè)單位區(qū)分為公益一類和公益二類，以此決定國(guó)家財(cái)政的支持力度和人力資源管理制度的選擇。對(duì)于公益一類事業(yè)單位，人力資源管理制度的設(shè)計(jì)重心放在鼓勵(lì)員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定性上，即為使員工全身心投入工作，從人員的招聘、工資制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效的考核等方面都必須緊緊圍繞鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期專心從事某一專業(yè)領(lǐng)域工作而展開，如中小學(xué)教師。相對(duì)于中小學(xué)教師，對(duì)大學(xué)教師的科學(xué)研究能力和知識(shí)創(chuàng)新能力的要求更多、更高，要?jiǎng)?chuàng)造性地開展工作，多出成果。這就要求無論從招聘，還是從績(jī)效、工資等方面的制度設(shè)計(jì)和人力資源管理上，都需要以激勵(lì)為中心，以最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造力，也才能充分展示出此類事業(yè)單位的生命力所在。

2. 促進(jìn)人才資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置

我國(guó)的事業(yè)單位集中和聚集了大批的科教、文衛(wèi)、體育、新聞等公益事業(yè)所需的優(yōu)秀人才。因此，在這些部門建立什么樣的用人制度確實(shí)是關(guān)系人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施成敗*參見吳江：《為集聚人才營(yíng)造法制環(huán)境》，《中國(guó)組織人事報(bào)》2014年5月26日。的頭等大事。建立靈活高效、有利于人才資源合理流動(dòng)與優(yōu)化配置的用人制度就是要健全聘用制度和崗位管理制度，打破用人過程中的體制壁壘和身份障礙，由固定用人制轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤萌酥?，由身份管理?參見胡仙芝：《深化事業(yè)單位人事制度改革 促進(jìn)社會(huì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展——專訪人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)王曉初》，《行政管理改革》2010第10期。轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾碇?。將?jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到人才的使用中，進(jìn)一步將機(jī)制轉(zhuǎn)換為人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人人都有一種競(jìng)爭(zhēng)的壓力感與危機(jī)感，從而變壓力為動(dòng)力，變危機(jī)為機(jī)遇。實(shí)行用人單位與人才雙向選擇的資源配置與優(yōu)化方式，使人員流動(dòng)出口暢通無阻，拓寬人員正常退出渠道，采取多種渠道、多種形式安置未聘人員，切實(shí)做好未聘人員的安置工作，確保單位乃至社會(huì)的穩(wěn)定。為促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，創(chuàng)造人才公開平等的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境，必須改變一些傳統(tǒng)做法，諸如人事檔案、編制指標(biāo)、戶籍身份等，以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)和導(dǎo)向，通過改革進(jìn)一步打破地域、單位、部門和身份界限，有效整合和配置人才資源，以凝聚優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人才的積極性和創(chuàng)造性。*參見胡仙芝：《深化事業(yè)單位人事制度改革 促進(jìn)社會(huì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展——專訪人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)王曉初》，《行政管理改革》2010第10期。

此外還應(yīng)看到，由于比較利益的存在與驅(qū)動(dòng)，人力資源流動(dòng)遵循這樣一個(gè)規(guī)律：人力資源由比較利益低的地方或部門向比較利益高的地方或部門進(jìn)行單向流動(dòng)，這直接表現(xiàn)為由落后地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，由此導(dǎo)致落后地區(qū)的人力資本大量流失，而發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資本更加集中，從而使落后地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)之間由于人力資本差異*參見李俊霞：《我國(guó)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的問題及對(duì)策分析》，《經(jīng)濟(jì)問題》2004第11期。所帶來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距更加擴(kuò)大，反過來，這種差距又成為推動(dòng)人力資源單向流動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，形成一種人力資源區(qū)域配置的惡性循環(huán)。因此，在鼓勵(lì)人才流動(dòng)的同時(shí)，還應(yīng)建立相應(yīng)制度留住和吸引優(yōu)秀人才。當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)是通過鼓勵(lì)的方式，而非強(qiáng)制的方式，即通過建立更為完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度、特別津貼制度，給予優(yōu)秀人才優(yōu)厚的待遇，解決優(yōu)秀人才的后顧之憂，讓落后地區(qū)的人才留得下，同時(shí)還可以吸引發(fā)達(dá)地區(qū)的高素質(zhì)人才向落后地區(qū)流動(dòng)。

3. 確定人力資源的類型和適應(yīng)的崗位，提高人力資本利用率

人才作為第一資源，是事業(yè)單位實(shí)施有效管理的最重要因素。從總體上看，事業(yè)單位人力資源的類型主要有行政管理型、專業(yè)技術(shù)型和工勤服務(wù)型三大類，工作崗位大多是知識(shí)型、智力型、技術(shù)型，都有特定需求和技術(shù)要求。應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，堅(jiān)持按需設(shè)崗、因事定責(zé)，使人崗相適，用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用。

具體而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位人員的能力進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和配置，尤其要注意部分人員的能力不能適應(yīng)現(xiàn)在崗位和部分人員的能力超出現(xiàn)在崗位的情形。在科學(xué)評(píng)估事業(yè)單位人員能力的情況下，再在較大范圍內(nèi)對(duì)相關(guān)人員的崗位進(jìn)行調(diào)整，不必拘泥于一個(gè)單位之內(nèi)。例如，針對(duì)一個(gè)縣的中小學(xué)教育系統(tǒng)人員，一方面可以在一個(gè)學(xué)校內(nèi)對(duì)不同類型的人員進(jìn)行崗位調(diào)整，但另一方面更應(yīng)該在整個(gè)縣域范圍對(duì)不同學(xué)校的師資進(jìn)行調(diào)整。此外，崗位的調(diào)整還應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，不能一調(diào)定終身。實(shí)際上，不同的人才在工作中其素質(zhì)會(huì)隨著在職學(xué)習(xí)和工作鍛煉而得到提升，相反，部分人員則可能在工作中不思進(jìn)取而越來越不適應(yīng)其現(xiàn)有的崗位，針對(duì)類似情形自然應(yīng)該根據(jù)其能力的變化對(duì)其崗位作出調(diào)整。

4. 建立促進(jìn)人才成長(zhǎng)的激勵(lì)考核機(jī)制，最大限度地為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件

要結(jié)合政府宏觀管理職能與單位用人自主權(quán)，進(jìn)一步規(guī)范公開招聘與競(jìng)聘上崗的具體做法和基本程序；針對(duì)事業(yè)單位特點(diǎn)，健全以考核結(jié)果決定人員崗位調(diào)整、工資額度、合同解除、續(xù)聘等為核心的考核制度；充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用，建立促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)的獎(jiǎng)懲制度；制定勞動(dòng)者的收入報(bào)酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)的聯(lián)系機(jī)制，建立與專業(yè)人才業(yè)績(jī)密切相關(guān)的工資福利和社會(huì)保障制度，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)作用與功能。通過一系列的激勵(lì)制度與手段，樹立以人為本和人才優(yōu)先的科學(xué)理念，努力營(yíng)造良好的制度環(huán)境來凝聚人才和激勵(lì)人才，展示充滿活力和具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)。*參見吳江：《為集聚人才營(yíng)造法制環(huán)境》，《中國(guó)組織人事報(bào)》2014年5月26日。

5. 建立人力資源的培訓(xùn)、選拔任用和儲(chǔ)備機(jī)制

首先，培訓(xùn)是前提和基礎(chǔ)。根據(jù)事業(yè)單位不同崗位的需求和績(jī)效考核的結(jié)果，積極制定并實(shí)施以能力建設(shè)為中心的人員素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)人才對(duì)服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，多層次、多渠道開辟人才培訓(xùn)和教育的途徑、方式，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性與科學(xué)性，增加關(guān)鍵性崗位的人力資源開發(fā)投入力度，將事業(yè)單位真正造就成一個(gè)集拔尖人才多和整體素質(zhì)高等多種優(yōu)勢(shì)為一體的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。其次，人員選拔任用的關(guān)鍵是人-崗匹配。要建立人-崗匹配的三級(jí)分析體系，即“知崗、知人、匹配”：根據(jù)崗位特性，進(jìn)行科學(xué)的分析；整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析；按照崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。對(duì)照人-崗匹配的三級(jí)分析結(jié)果，把合適的人員選拔任用到合適的工作崗位上去。最后，進(jìn)行人才儲(chǔ)備的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。建立良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制，能使職工隊(duì)伍始終充滿生機(jī)。事業(yè)單位的人才儲(chǔ)備工作應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：一是選拔，即好中選優(yōu)，從現(xiàn)有的人才隊(duì)伍內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才；二是引進(jìn)，從外部適時(shí)按需引進(jìn)高級(jí)人才；三是吸收加培養(yǎng)，通過舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸收高等院校優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過有目的、有針對(duì)性的培訓(xùn)充實(shí)到各個(gè)崗位。

6. 保障人才的合法權(quán)益，為人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化提供制度保障

長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益得不到有效保障，侵權(quán)現(xiàn)象、不公正待遇以及各種歧視問題時(shí)有發(fā)生，人事爭(zhēng)議不能得到合法有效的解決，嚴(yán)重挫傷了職工安心干事業(yè)的積極性，同時(shí)也給管理上帶來了許多困擾。通過多種形式充分保障人才的合法權(quán)益，將有利于糾正用人上的腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，維護(hù)人力資源管理的公平公正，形成事業(yè)單位人人皆可成才的良好環(huán)境。*參見吳江：《為集聚人才營(yíng)造法制環(huán)境》，《中國(guó)組織人事報(bào)》2014年5月26日。具體而言，應(yīng)從三個(gè)方面著手：一是建立事業(yè)單位保險(xiǎn)制度。規(guī)范事業(yè)單位的各類保險(xiǎn)，凡是事業(yè)單位新進(jìn)人員一律參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。二是完善事業(yè)單位人員考核和辭職、辭退辦法，實(shí)行流動(dòng)補(bǔ)助金、辭職辭退補(bǔ)償金等，以疏通事業(yè)單位人員出口。三是加快人事爭(zhēng)議仲裁法規(guī)和隊(duì)伍建設(shè)，使事業(yè)單位人事爭(zhēng)議仲裁有章可循、有法可依，不斷提高人事仲裁隊(duì)伍的素質(zhì)，確保事業(yè)單位及其人員的利益不受侵害。*參見陶學(xué)榮、楊靜：《事業(yè)單位改革的路徑探析》，《襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第4期。

總之，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化是一個(gè)系統(tǒng)工程，正如《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》所指出的，應(yīng)當(dāng)推動(dòng)公辦事業(yè)單位與主管部門理順關(guān)系和去行政化，創(chuàng)造條件，逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級(jí)別。建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)有條件的事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)或社會(huì)組織。*參見朱之鑫：《全面正確履行政府職能》，《求是》2013年第22期。