微反應(yīng)心理學(xué)在面試中的應(yīng)用

戴麗桃

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

微反應(yīng)心理學(xué)是最近幾年興起的心理學(xué)研究的一個分支，特別是隨著美劇《Lie to me》（別對我說謊）的風(fēng)靡，微反應(yīng)心理學(xué)更是廣為人知，對于微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用研究也在各行各業(yè)逐漸興起。在人力資源管理領(lǐng)域，人員的招聘是篩選企業(yè)合格員工的第一道關(guān)口。正如“道高一尺，魔高一丈”，隨著招聘測試的各種方式方法的成熟，如何應(yīng)對這些測試的對策也層出不窮，這不僅影響了招聘測試的有效性，也干擾了企業(yè)對優(yōu)秀員工的引進(jìn)。由于微反應(yīng)行為的不可控制性，微反應(yīng)心理學(xué)在面試中的應(yīng)用必然會提升企業(yè)招聘的可靠性和成功率。

一、微反應(yīng)心理學(xué)及其在面試中的應(yīng)用

微反應(yīng)心理學(xué)是對微反應(yīng)心理現(xiàn)象及規(guī)律進(jìn)行研究的科學(xué)。所謂“微反應(yīng)”，全稱是“心理應(yīng)激微反應(yīng)”，它是人們在受到有效刺激的一剎那，不由自主地表現(xiàn)出的不受思維控制的瞬間真實(shí)反應(yīng)。“微反應(yīng)”包括了三個方面的內(nèi)容：一是“微表情”，屬于“面孔微反應(yīng)”；二是除了表情以外的，其他能夠映射心理狀態(tài)的身體動作，也就是常說的“小動作”，可稱為“微動作”，屬于“身體微反應(yīng)”；三是語言信息本身，包括使用的詞匯、語法以及聲音特征，稱為“微語義”，屬于“語言微反應(yīng)”。作為人對周圍環(huán)境變化的真實(shí)反應(yīng)，微反應(yīng)的最大特點(diǎn)是其從人類本能出發(fā)，不受思想的控制，無法掩飾，也不能偽裝。正因?yàn)槲⒎磻?yīng)有這樣的特點(diǎn)，使得其成為判斷人言行真實(shí)性的可靠依據(jù)之一，因此微反應(yīng)心理學(xué)也主要應(yīng)用于司法機(jī)關(guān)查案、商業(yè)談判、心理咨詢等領(lǐng)域。通過微反應(yīng)心理學(xué)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，不僅識別他們是否說謊，更重要的是“讀懂”他人的真實(shí)想法，使溝通更有效、交流更通暢。

面試作為招聘的核心測試方式，其最大的特點(diǎn)就是招聘方與被招聘方面對面的直接交流與溝通。面試的過程，就是雙方相互觀察并做出判斷的過程。在這一過程中，如何判斷出對方，特別是應(yīng)聘方信息的真實(shí)性就成為了面試成功與否的關(guān)鍵。雖然面試中有各種方式、方法及技巧來保證面試的有效性，但由于這些方式、方法和技巧已經(jīng)相當(dāng)成熟，應(yīng)聘者對其已經(jīng)有了充分的了解和相應(yīng)的應(yīng)對之道，使得這些方式、方法和技巧的成功性有所下降。微反應(yīng)心理學(xué)作為對人真實(shí)反應(yīng)研究的科學(xué)，在面試中能夠有效彌補(bǔ)其他方式、方法和技巧的不足，提供更為可靠的人才招聘依據(jù)。

對微反應(yīng)的觀察已經(jīng)在面試中有了一定程度的應(yīng)用，例如通過對應(yīng)聘者應(yīng)聘信息中矛盾內(nèi)容的提問來觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)以判斷其提供信息的真實(shí)性。但這些應(yīng)用大部分是零散的、不專業(yè)的，有時因應(yīng)用不當(dāng)，反而提供錯誤的信息。微反應(yīng)心理學(xué)通過系統(tǒng)、科學(xué)的研究成果，以科學(xué)的方法系統(tǒng)地觀察應(yīng)聘者在面試過程的各種“微反應(yīng)”，綜合判斷應(yīng)聘者應(yīng)聘信息的真實(shí)性，從而大大提高了面試的成功性和可靠性。例如，通過微反應(yīng)心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的瞳孔會因自身的心情而發(fā)生大小的變化，當(dāng)看到喜歡的事物時，瞳孔會放大，反之瞳孔會縮小。測謊實(shí)驗(yàn)正是基于這一原理。面試中，考官可以通過仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的瞳孔反應(yīng)來判斷其所說是否為真。諸如此類的微反應(yīng)心理學(xué)方法可以為面試提供最為真實(shí)有效的招聘依據(jù)。

二、微反應(yīng)心理學(xué)在面試應(yīng)用中存在的問題

1.微反應(yīng)心理學(xué)掌握難度較大

微反應(yīng)心理學(xué)是一門專業(yè)性、操作性、實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有接受過嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，是很難有效應(yīng)用的。首先，微反應(yīng)心理學(xué)要求應(yīng)用者有很強(qiáng)的觀察能力，能夠捕捉被觀察者瞬間的表情、動作或語言方面的變化；其次，微反應(yīng)心理學(xué)要求應(yīng)用者能夠?qū)⒖此撇幌嚓P(guān)的微反應(yīng)有機(jī)地聯(lián)系在一起，或者能夠?qū)⒖此葡嗨频奈⒎磻?yīng)找出其背后不同的成因；最后，微反應(yīng)心理學(xué)要求應(yīng)用者具有很強(qiáng)的綜合分析能力，能夠在很短的時間內(nèi)分析出被觀察對象的真實(shí)信息。這些特點(diǎn)使得真正掌握微反應(yīng)心理學(xué)不是一件輕而易舉的事情。

2.微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用成本較高

微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用成本主要體現(xiàn)在培訓(xùn)專業(yè)的微反應(yīng)心理學(xué)應(yīng)用人員上。如前所說，微反應(yīng)心理學(xué)的掌握難度較大，所以合格的微反應(yīng)心理學(xué)應(yīng)用者必須要接受長時間的專業(yè)訓(xùn)練。一方面，這種專業(yè)訓(xùn)練的費(fèi)用較高；另一方面，這種專業(yè)訓(xùn)練的時間成本也比較大。即使應(yīng)用者通過了訓(xùn)練，但其要達(dá)到靈活自如地應(yīng)用微反應(yīng)心理學(xué)還需要一定時間的實(shí)踐，具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，無論是時間成本，還是經(jīng)費(fèi)成本，相對于其他面試方式、方法、技巧而言，微反應(yīng)心理學(xué)可能是最高的一個。

3.微反應(yīng)心理學(xué)在面試領(lǐng)域中的深入應(yīng)用還有待擴(kuò)展

微反應(yīng)心理學(xué)較強(qiáng)的專業(yè)性在某種程度上限制了它的廣泛應(yīng)用。由于專業(yè)人員數(shù)量少，其他人員又不能準(zhǔn)確掌握微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用方法，導(dǎo)致了微反應(yīng)心理學(xué)難以在大規(guī)模的面試中應(yīng)用。而培養(yǎng)專業(yè)的微反應(yīng)心理學(xué)應(yīng)用人員的高成本，使得在普通員工的招聘中微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用顯得大材小用，不值得。因此，微反應(yīng)心理學(xué)主要是大型企業(yè)在招聘中高層管理崗位或關(guān)鍵崗位時才加以應(yīng)用，這限制了微反應(yīng)心理學(xué)的推廣。

三、微反應(yīng)心理學(xué)在面試中存在問題的解決及前景展望

微反應(yīng)心理學(xué)的優(yōu)勢決定了其能夠在面試中大有作為，但它的高成本劣勢又限制了其在面試中的廣泛應(yīng)用。針對微反應(yīng)心理學(xué)在面試應(yīng)用中存在的問題，可以通過以下方式加以解決：

1.微反應(yīng)心理學(xué)的強(qiáng)專業(yè)性既是其優(yōu)點(diǎn)，同時又限制了其推廣。要解決這一矛盾，從而使微反應(yīng)心理學(xué)能真正廣泛應(yīng)用于面試，可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)：一方面是重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)精英，微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用必須有專業(yè)人士作為核心力量，因此要著力培養(yǎng)一批微反應(yīng)心理學(xué)專業(yè)人士，以此來指導(dǎo)微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用；另一方面是普及微反應(yīng)心理學(xué)知識和技能，即將微反應(yīng)心理學(xué)中較為容易推廣的方法與技巧進(jìn)行普及，使一般人員都具備一定的微反應(yīng)心理學(xué)應(yīng)用能力和技巧。既有專業(yè)精英，又有普通人員，這樣在專業(yè)精英的指導(dǎo)下，普通人員可以很快并有效地在面試中應(yīng)用微反應(yīng)心理學(xué)。

2.好鋼要用在刀刃上。并不是所有的面試都需要應(yīng)用微反應(yīng)心理學(xué)。在大型的、普通員工的招聘中，并不需要很強(qiáng)的微反應(yīng)心理學(xué)專業(yè)的支持。因?yàn)樵谶@樣的招聘面試中，如果對每個應(yīng)聘者都應(yīng)用微反應(yīng)心理學(xué)的相關(guān)方法技巧，既不經(jīng)濟(jì)，也無效率，反而會浪費(fèi)寶貴的微反應(yīng)心理學(xué)專業(yè)人員。在大型招聘面試中，只需要具備一般的微反應(yīng)心理學(xué)技巧就足以能夠?yàn)槊嬖囂峁┱鎸?shí)可靠的應(yīng)聘信息，從而選拔出企業(yè)需要的普通員工。專業(yè)性的微反應(yīng)心理學(xué)知識與技能應(yīng)用于高價值崗位人員的招聘面試中，如企業(yè)中層、高層管理人員以及關(guān)鍵崗位人員。這樣，既能拓展微反應(yīng)心理學(xué)的應(yīng)用范圍，也不至于浪費(fèi)寶貴的專業(yè)人員的精力。

3.正確認(rèn)識微反應(yīng)心理學(xué)，綜合運(yùn)用各種方式進(jìn)行面試。微反應(yīng)心理學(xué)并不是解決面試中一切問題的“萬靈藥”。如同任何事物一樣，微反應(yīng)心理學(xué)有其優(yōu)勢也有其不足，不能將面試成功的希望全部放在微反應(yīng)心理學(xué)的身上，應(yīng)將包括微反應(yīng)心理學(xué)在內(nèi)的各種面試方法根據(jù)不同的面試要求綜合運(yùn)用，從而確保最佳的面試效果。

自從美劇《Lietome》將“微表情”引入中國以來，微反應(yīng)心理學(xué)便迅速引起各個領(lǐng)域的關(guān)注，司法界、商界、學(xué)界等都對微反應(yīng)心理學(xué)展開了深入的研究。中國政法大學(xué)中國法律信息中心主任、中國政法大學(xué)微反應(yīng)研究小組組長姜振宇教授率先在國內(nèi)開展了微反應(yīng)心理學(xué)的研究并取得了一定的成果。如今，微反應(yīng)心理學(xué)已經(jīng)在司法、商業(yè)判斷、招聘面試等領(lǐng)域都有了廣泛的應(yīng)用。在面試領(lǐng)域中，微反應(yīng)心理學(xué)有著廣闊的應(yīng)用前景。微反應(yīng)心理學(xué)不僅能夠判斷應(yīng)聘者表達(dá)信息的真實(shí)程度，更能促進(jìn)招聘方與應(yīng)聘方進(jìn)行充分的交流與溝通，確保雙方都能得到令自己滿意的結(jié)果。特別是在高級管理人員、專業(yè)人員的招聘中微反應(yīng)心理學(xué)的重要性更為突出，應(yīng)用也更為專業(yè)化。

[1]陳璐.微反應(yīng)心理學(xué)全集[M].北京：中央編譯出版社，2013.

[2]（美）保羅·艾克曼，華萊士·V·弗里森.心理學(xué)家的讀臉術(shù)：解讀表情之下的人際交往情緒密碼[M].北京：當(dāng)代中國出版社，2014.

[3]王新宇.聘之有道面試讀心術(shù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

[4]學(xué)習(xí)考試用書研發(fā)中心.面試[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012.

[5][美]加里·德斯勒.人力資源管理（第 12版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.