高職院校輔導(dǎo)員選聘工作研究

高國志

（鄂州職業(yè)大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院，湖北鄂州 436000）

輔導(dǎo)員隊(duì)伍的質(zhì)量是加強(qiáng)與改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的重要保證，選聘一支能充分適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，將全面有力地促進(jìn)學(xué)校思想政治教育工作和人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于諸多因素的影響，很多高校往往忽視了輔導(dǎo)員的選聘工作，從而影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。

一、輔導(dǎo)員選聘工作的意義

（一）做好輔導(dǎo)員選聘工作是貫徹黨的教育方針的需要

高職院校輔導(dǎo)員是學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，也是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生成長道路上的帶路人。大力加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，是維護(hù)高校穩(wěn)定和大學(xué)生思想政治教育的組織保證，對于貫徹黨的教育方針、實(shí)現(xiàn)高等教育的目標(biāo)，把大學(xué)生思想政治教育的要求和任務(wù)落到實(shí)處，有著十分重要的意義。因此我們要從政治的高度，認(rèn)識新形勢下加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要性。

（二）做好輔導(dǎo)員選聘工作是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的需要

要加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，輔導(dǎo)員的選聘工作是關(guān)鍵，把素質(zhì)比較高的人才選聘到輔導(dǎo)員隊(duì)伍當(dāng)中來，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)才有保障。隨著社會的發(fā)展和變化，我們面臨的教育對象也在不斷發(fā)展變化。大學(xué)生追求個(gè)性的獨(dú)立，價(jià)值觀念、生活觀念都在發(fā)生深刻的變化，因而思想政治教育工作難度不斷加大，這就對輔導(dǎo)員的政治把握能力和業(yè)務(wù)能力都進(jìn)一步提高了要求，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的素質(zhì)對思想政治教育的效果會產(chǎn)生直接影響。此外，很多輔導(dǎo)員僅把輔導(dǎo)員工作當(dāng)做今后發(fā)展的跳板，思想不穩(wěn)定因素影響了輔導(dǎo)員作用的發(fā)揮。因而作好輔導(dǎo)員的選聘工作就要把好“入口關(guān)”，從源頭上將一些政治素質(zhì)過硬，業(yè)務(wù)能力精通的人才選拔出來并充實(shí)到輔導(dǎo)員隊(duì)伍當(dāng)中。

（三）做好輔導(dǎo)員選聘工作是提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的手段

輔導(dǎo)員工作是專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，不是什么人都能夠勝任輔導(dǎo)員工作的。如何選拔具有較強(qiáng)的政治素質(zhì)和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力的輔導(dǎo)員，是有效開展大學(xué)生思想政治教育工作的關(guān)鍵。因而我們在選聘輔導(dǎo)員的時(shí)候要采用人力資源管理中的有效的方法，這樣就能夠有針對性地選拔我們需要的人才。然后以實(shí)踐為基礎(chǔ)，從輔導(dǎo)員勝任力著手，并基于勝任力做好輔導(dǎo)員選拔、培訓(xùn)與考核等相關(guān)工作。只有這樣，我們才能不斷促進(jìn)輔導(dǎo)員工作向?qū)I(yè)化、科學(xué)化的水平發(fā)展，進(jìn)而有效地提高我們的工作水平。

（四）輔導(dǎo)員選聘科學(xué)化是發(fā)展趨勢

隨著社會的發(fā)展，人才已成為非常重要的一種發(fā)展資源。高職院校作為一個(gè)宣傳文明、教育文明、培養(yǎng)人才的地方，應(yīng)該將現(xiàn)代人力資源管理思想應(yīng)用到選聘工作中。輔導(dǎo)員作為高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，其素質(zhì)能力的高低，是直接影響到思想政治教育效果的，也影響到高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此我們要以人力資源科學(xué)理論為指導(dǎo)，完善人才選拔機(jī)制，建立科學(xué)的選聘模式，真正將合格的輔導(dǎo)員選聘出來，將優(yōu)秀的輔導(dǎo)員選拔出來補(bǔ)充到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。因而用現(xiàn)代科學(xué)的手段選聘輔導(dǎo)員將是高職院校由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然發(fā)展方向 。

二、輔導(dǎo)員選聘工作的現(xiàn)狀

（一）輔導(dǎo)員選聘的方式陳舊

目前，大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員選聘工作是通過社會公開招聘選拔或是直接安排本校的專任教師，還有的高校為了解決校內(nèi)的矛盾，甚至安排沒有資質(zhì)的管理人員和其他工作人員擔(dān)任輔導(dǎo)員。他們在任職前沒有進(jìn)行有針對性的任職資格分析，因而選聘工作帶有很大的主觀性和隨意性，結(jié)果出現(xiàn)了人員與崗位不匹配、輔導(dǎo)員不能勝任的現(xiàn)象。所以陳舊的選聘方式削弱了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的力量，弱化了思想政治教育的功能。

（二）輔導(dǎo)員選聘的條件單一

在選聘輔導(dǎo)員實(shí)際操作過程中，很多學(xué)校把輔導(dǎo)員任職條件定位為要是黨員、研究生或重點(diǎn)本科、學(xué)生干部優(yōu)先等顯性條件。但是通過“冰山理論”我們應(yīng)該知道，一個(gè)人的素質(zhì)有顯性部分和隱性部分，而我們通過這些條件的羅列看到的僅僅是顯性的部分，而我們對于隱性素質(zhì)沒有很有效的辦法測試出來。這就導(dǎo)致我們選拔出來的人才不一定真正能勝任輔導(dǎo)員工作，也會導(dǎo)致我們很難準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的深層次個(gè)性特征，會造成人崗的不匹配，從而影響到學(xué)校學(xué)生管理工作的效果。

（三）輔導(dǎo)員選聘機(jī)制模糊

輔導(dǎo)員的選聘環(huán)節(jié)一般經(jīng)過宣傳、報(bào)名、資格審查、筆試、面試等環(huán)節(jié)，參加招聘的人員是由人事處牽頭、學(xué)生處、各院系黨總支、紀(jì)委及校內(nèi)相關(guān)專家等組成。在選聘輔導(dǎo)員時(shí)，很多院校也根據(jù)校內(nèi)的工作過程制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)針對性不強(qiáng)，參加招聘工作的人員有可能對粗略制定的標(biāo)準(zhǔn)把握尺度不一樣，因而評分更多的是依靠個(gè)人的整體印象來確定，往往是主觀影響了客觀，從而導(dǎo)致選聘工作效果的弱化。

（四）“地緣契約”的影響

每個(gè)地方，每一所高校都有自己多年來形成的獨(dú)特的“地緣契約”，即每個(gè)地方都有自己獨(dú)特的校園文化。所以在選聘輔導(dǎo)員之前或在選聘過程中都沒有能夠很好地考察他們這方面的素質(zhì)，結(jié)果就會出現(xiàn)部分人員不能夠適應(yīng)學(xué)校的整體氛圍，難以融入到學(xué)校的整體氛圍當(dāng)中，他們會在個(gè)人發(fā)展、待遇及學(xué)校形成的辦事風(fēng)格等方面出現(xiàn)不適應(yīng)的狀況，從而產(chǎn)生抵觸，進(jìn)而影響工作，更有甚者還起到相反的作用。

三、輔導(dǎo)員選聘工作的幾點(diǎn)建議

（一）以現(xiàn)代人力資源理念做好輔導(dǎo)員選聘規(guī)劃是前提

在輔導(dǎo)員選聘工作開展之前，學(xué)校人事部門和學(xué)工部門應(yīng)該相互溝通，做好準(zhǔn)備工作，按照人力資源觀念對學(xué)校輔導(dǎo)員選聘工作進(jìn)行規(guī)劃和工作崗位分析。首先從學(xué)校發(fā)展的高度對學(xué)校輔導(dǎo)員選聘工作予以重視，然后對各個(gè)院系進(jìn)行調(diào)研分析，對輔導(dǎo)員資源進(jìn)行合理配置，達(dá)到人盡其才、才盡其用。再根據(jù)實(shí)際從學(xué)校層面制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，設(shè)置合理的分期規(guī)劃，要確定總體和每年引進(jìn)人才的計(jì)劃數(shù)以及學(xué)歷層次和素質(zhì)結(jié)構(gòu)等基本內(nèi)容。此外，在選聘的過程中，我們還要遵循“科學(xué)配置、合理流動、鼓勵發(fā)展”的原則，建立合理的人員流動機(jī)制。

（二）制訂科學(xué)的選聘工作方案是做好選聘工作的基礎(chǔ)

制訂科學(xué)的選聘工作方案是做好選聘工作的基礎(chǔ)。圍繞輔導(dǎo)員崗位勝任力，設(shè)計(jì)科學(xué)的選拔方案，同時(shí)借助現(xiàn)代化的選聘的工具和手段，提高選聘工作的可信度是做好輔導(dǎo)員選聘根本保證。我們必須在崗位分析的基礎(chǔ)上完善崗位情況的說明，實(shí)施輔導(dǎo)員試用制度，試用期定期考核，實(shí)施動態(tài)管理，然后擇優(yōu)錄用。此外，我們要采用科學(xué)的方法、手段和現(xiàn)代化的測試工具，可以使用文件框測試、身份轉(zhuǎn)換、情景模擬及實(shí)際情景模擬等企業(yè)化人才測評手段，使用現(xiàn)代化的測評工具，從而提高輔導(dǎo)員選聘工作效果。

（三）以職業(yè)能力為選聘標(biāo)準(zhǔn)是選聘工作的方向

識人是用人的前提，而人才的識別是以科學(xué)的人才觀念為指導(dǎo)，借助現(xiàn)代化的人才測評工具和方法，來甄別符合企業(yè)要求的人才。只有正確測評出人才的知識、技能與能力，才能為選用人才提供科學(xué)合理的依據(jù)，為人力資源管理指明方向。人才的識別要以崗位勝任力為核心，建立人員素質(zhì)測評平臺和崗位分析平臺與考核標(biāo)準(zhǔn)平臺。根據(jù)剛剛頒布的《輔導(dǎo)員職能能力標(biāo)準(zhǔn)》，從輔導(dǎo)員的思想政治教育能力、黨團(tuán)和班級建設(shè)能力、學(xué)業(yè)指導(dǎo)能力、日常事務(wù)管理能力、心理健康教育與咨詢能力、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育能力、危機(jī)事件應(yīng)對能力、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)能力、理論和實(shí)踐研究能力等九個(gè)方面建立科學(xué)的職業(yè)勝任力模型來選聘合格的輔導(dǎo)員。

（四）以勝任力為模型是選聘優(yōu)質(zhì)輔導(dǎo)員的保障

輔導(dǎo)員工作的核心工作就是要做好大學(xué)生的思想政治工作。當(dāng)代大學(xué)生正處于多元化的階段,各種價(jià)值觀念及大學(xué)生追求個(gè)性的特點(diǎn)都對大學(xué)的思想有著很大的沖擊。面對復(fù)雜的環(huán)境，輔導(dǎo)員的選聘尤為重要，要選聘出能夠真正勝任輔導(dǎo)員工作的輔導(dǎo)員,就要采取傳統(tǒng)測評方法與現(xiàn)代測評方法結(jié)合的方式,對應(yīng)聘者勝任力進(jìn)行有效測評。從應(yīng)聘者的“性格與職業(yè)的匹配度、興趣愛好與職業(yè)的匹配度、特長與職業(yè)的匹配度、環(huán)境適應(yīng)能力與職業(yè)的匹配度”等幾個(gè)方面進(jìn)行測試，做到“人崗匹配、人盡其才、才盡其用”。在測評輔導(dǎo)員的勝任力過程中，我們除采用原來測試辦法，還應(yīng)該采用包括心理測驗(yàn)法、情景模擬法、面試測評法等在內(nèi)的現(xiàn)代測評方法。只有這樣采用多種綜合測評方法，我們才能夠拓寬視野、廣納人才，把真正具有顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)相結(jié)合的人才選聘到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，更好地為學(xué)生服務(wù)。

（五）建立和完善選聘的反饋機(jī)制

選聘輔導(dǎo)員是一個(gè)常規(guī)性的工作，我們在選聘、培養(yǎng)、使用的過程中應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立輔導(dǎo)員選聘交流與反饋機(jī)制，成立由人事處、學(xué)生處及各院系黨總支負(fù)責(zé)人等參與的輔導(dǎo)員工作績效考評小組，結(jié)合輔導(dǎo)員自我評價(jià)和相關(guān)專家的評價(jià)，根據(jù)輔導(dǎo)員面試成績及平時(shí)工作或試用期的表現(xiàn)，全面總結(jié)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的成功和不足，進(jìn)而促進(jìn)選聘工作改進(jìn)，從而形成有效的輔導(dǎo)員選聘反饋機(jī)制。只有不斷總結(jié)才能不斷提高，我們也才能從源頭上保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍的質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)。

高校輔導(dǎo)員選聘工作是一項(xiàng)常規(guī)性工作，樹立與現(xiàn)代人力資源相貫通的選聘理念，建立以輔導(dǎo)員勝任力為核心的選聘模式，采用科學(xué)的方法和手段進(jìn)行輔導(dǎo)員選聘是我們建設(shè)一支高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍的根本保證，確保我們競爭能力，實(shí)現(xiàn)我們教育目標(biāo)的根本保證。

[2]尉慶國，新時(shí)期高校輔導(dǎo)員勝任力問題研究[D].西安建筑科技大學(xué)，2011.

[3]羅瑞娟，柳禮泉，勝任力理論指導(dǎo)下的輔導(dǎo)員選聘[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2009（2）.