在企業(yè)管理中如何讓人力資源管理和財務管理達到雙贏

陳 靜

（廣東工商職業(yè)學院，廣東 肇慶 526020）

人力資源管理在中國企業(yè)的地位逐步提升，但是從企業(yè)對人力資源總監(jiān)的薪酬和財務總監(jiān)的薪酬對比，就可以看出財務總監(jiān)在企業(yè)中的地位高于人力資源總監(jiān)。隨著中國經濟的轉型，中國制造業(yè)的優(yōu)勢逐步削弱，制造業(yè)的成本隨著工人工資的上升，租金上升，原材料的價格上漲，使中國制造業(yè)面臨困難，從以成本為優(yōu)勢變成劣勢，外資企業(yè)不斷把制造部門搬離中國，轉向低成本的國家。而中國部分本土企業(yè)也把生產部門設在成本低的國家，中國制造業(yè)的優(yōu)勢正逐漸減弱，這時部分企業(yè)嘗試轉型升級。在轉型升級的過程中，需要的就是人才，而人力資源部就是發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、留住人才、發(fā)展人才的部門。隨著90后進入職場大軍，人力資源管理也呈現新的特點。本文探討如何讓這些職場新人融入企業(yè)，發(fā)揮作用，如何讓人力資源管理與財務管理達到雙贏。

一、人力資源管理和財務管理的關系分析

1.企業(yè)輕視人力資源管理，重視財務管理

這是目前很多企業(yè)采取的政策，一切以財務管理為中心，人力資源只作為輔助部門，這必然導致企業(yè)的發(fā)展只會以銷售為核心，而不是以產品或服務為核心，長遠來說，企業(yè)的核心競爭力就會消失。2008年金融海嘯后，中國沿海的很多工廠倒閉，主要原因就是沒有訂單，自身的產品都是貼牌的，沒有核心產品，內銷也不行，所以紛紛倒閉。而德國的中小企業(yè)注重企業(yè)和員工的共同成長，使員工專注于產品的質量和研發(fā)，德國制造業(yè)至今享譽國際。德國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展得比較早，錄用、考核、培訓等都建立完善的制度，員工在企業(yè)的權利獲得法律的保障，并且參與企業(yè)決策程度高。

2.企業(yè)重視人力資源管理，輕視財務管理

這種情況多發(fā)生在剛創(chuàng)立不久的高科技企業(yè)，為了招到最好人才，公司花很多錢租高檔的寫字樓，開出比其他行業(yè)高幾倍的薪酬，提供各種各樣的福利津貼，但是由于剛創(chuàng)業(yè)，企業(yè)的營利模式、現金流不穩(wěn)定，主要靠投資人或銀行貸款提供資金，若資金鏈斷裂，企業(yè)就會陷入破產的邊緣。例如之前興起的眾多團購網站，為了吸引人才、留住人才，而開出很高的薪水，但是由于團購網站的贏利模式不成熟，支撐了一段時間后，許多團購網站就紛紛栽員甚至倒閉。

二、構建人力資源管理和財務管理的雙贏模式

1.企業(yè)管理理念的轉變

企業(yè)管理應把財務管理和人力資源管理放在同等重要的位置，首先要做到尊重每一位員工，而不是把員工當成企業(yè)的成本，要讓員工更多參與企業(yè)的決策，增強他們的歸屬感。公司既要重視對人力資源的投入，也不能忽略財務管理。財務管理的主要作用就是為企業(yè)籌集資金，運用資金，分配資金。財務管理的這三個環(huán)節(jié)都和人力資源管理息息相關，如果能將財務管理和人力資源管理更好地融合在一起，那將會為企業(yè)的發(fā)展打下更堅實的基礎。

2.加大人力資源管理的投入，重視心理學在人力資源管理中的作用

一直以來心理學專業(yè)得不到企業(yè)的重視，但是隨著社會變化，及員工的多樣性，不同員工的行為、態(tài)度對企業(yè)會升成積極或消極的影響。若企業(yè)只關注員工的工作表現，忽略員工的精神狀態(tài)心理健康。人力資源部門應根據員工的人數配比一定數量的心理學專業(yè)的人員，定期為員工進行心理講座和咨詢?；蛘哒垖＜叶ㄆ趤砥髽I(yè)提供相關的服務，但是前提是保護員工的隱私。人力資源部門根據心理學的知識制定相關政策，如根據馬斯洛需要層次理論將人的需求分為五個層次分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。人力資源部門根據企業(yè)實際的情況來制定相關的政策，以逐步滿足員工的需求，包括吃住行，開設員工食堂，提供舒適的員工宿舍。若企業(yè)財務情況良好，可為買房的員工提供低息或無息的貸款，為員工提供相應交通方便等。滿足員工的安全需求包括為高危工作的員工提供最好保護裝備和額外保險，為每位員工買五險一金等。滿足員工的社交需求包括定期組織員工聚會，組織員工參加戶外拓展培訓等。滿足員工的尊重需求包括公司的信息透明，讓員工有知情權，為員工設立提供意見給管理層的渠道等。滿足員工的自我實現需求包括幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，為員工提供專業(yè)培訓的機會或補助，在企業(yè)內部制定完善公平的考核制度和晉升制度，幫助員工在職場上實現自我價值。

3.人力資源管理中重視員工情緒和壓力問題

人力資源管理除了可以根據馬斯洛需要層次理論制定相應的制度外，還可以為員工提供情緒管理和壓力管理的課程。人的情緒主要包括興趣、愉快、驚訝、憤怒、悲傷、恐懼、厭惡、輕視、羞愧。其中興趣、愉快屬于積極情緒，驚訝屬于中性情緒，悲傷、恐懼、厭惡、輕視、羞愧屬于消極情緒。人的行為受情緒影響，積極的情緒會讓人樂觀做事效率高，思維活躍，工作起來事半功倍，而且情緒具有傳染性，具有積極情緒的人會把這種積極影響帶給周圍的同事。而消極情緒的人想法極端悲觀，做事效率低，消極情緒也會影響周圍的同事。所以重視員工的情緒管理，讓每位員工情商高，情商高的表現是善于保持積極的情緒，懂得疏導消極的情緒。壓力管理也要重視，壓力源自于恐懼情緒，所以要同時重視員工的情緒管理和壓力管理的培訓。不同年齡段的員工面對的問題各有特點，各種問題帶給員工不同的壓力，所以我們應分別培訓。

重視心理學在人力資源管理中的應用，要重視員工的情緒和壓力問題，并對員工進行情緒管理和壓力管理的培訓,這些需要企業(yè)資金支持。雖然資金的投入在一段時間內不會立刻會有實質上的顯性回報，但是會影響員工的態(tài)度和思維，從而提高員工的工作效率，這些隱性回報是難以衡量的。

4.財務管理中實行員工持股制度

在企業(yè)財務管理中實行員工持股制度，使企業(yè)員工的身份得到轉變，成為企業(yè)股東。在財務管理中，股東人數增加，能為企業(yè)籌集資金。員工持股計劃能激勵員工，增強員工的全員參與的民主管理意識，把員工的個人利益和企業(yè)的利益結合在一起，使員工的收入方式轉變?yōu)榘磩诜峙浜桶促Y分配相結合。增加員工對企業(yè)的歸屬感，從人力資源管理上為留住員工、發(fā)展員工提供保障。美國經濟學家調查結果表明：實行員工持股的企業(yè)比一般企業(yè)勞動生產率提高30%，利潤率提高50%，銷售額增高2倍。這是人力資源管理和財務管理達到雙贏的最佳方式。員工持股制度必須有嚴格的管理機制，并且和人力資源管理密切結合。員工必須滿足一定條件才能持股，而不簡單只是企業(yè)的員工。如果管理機制不完善，那么員工持股只會變成普通福利，留不住好的人才。

員工持股制度要有好的管理機制，主要包括購買股份的條件，購買的份額，股份的分紅方式，員工離職后股份的處理，員工賣出股份的方式，企業(yè)贖回員工股份的方式等方面必須要有詳細的方案。員工持股制度要在公平透明的前提下實行，這樣才能激勵員工。

5.財務管理中實行合伙人制度

員工持股制度適用于大型企業(yè)，而對于中小企業(yè)，特別是剛成立的企業(yè)應實行合伙人制度，能使中小微企業(yè)的人力資源管理和財務管理達到雙贏的方式。合伙人制度即是合伙人公司，是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人為公司主人或股東的組織形式。主要特點是：合伙人共享企業(yè)經營所得，并對經營虧損共同承擔無限責任；企業(yè)可以由所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，其他合伙人僅出資并自負盈虧；合伙人的組成規(guī)?？勺兓?。對于合伙人制度在財務管理中的作用，除了能為企業(yè)籌集資金外，更重要的是吸引優(yōu)秀的人才留在企業(yè)。由于合伙人制度既可分享收益，也要承擔風險，所以合伙人制度對入伙條件、退伙的程序，還有合伙人的權利和義務要做詳細的說明。合伙人制定具有強大的生命力，中小微企業(yè)若要發(fā)展壯大必須要有齊心合力的團隊和優(yōu)秀的人才。而合伙人制度為這些提供了制度上的保障。

本文探討人力資源管理和財務管理達到雙贏的模式，企業(yè)能夠發(fā)展既要重視利潤，更要重視員工的個人發(fā)展。人力資源管理的效果既要定性分析，也要定量分析。定性分析偏向主觀，但是員工能感受到公司的重視。從企業(yè)管理理念的轉變，重視心理學的作用，為員工進行情緒管理和壓力管理的培訓。這些都關乎員工的切身利益，從而營造積極的工作環(huán)境，增強員工的工作效率，加強對企業(yè)的歸屬感。而在財務管理中實行的員工持股制度或合伙人制度更能激勵員工，讓企業(yè)利益和員工個人利益結合起來，能激發(fā)員工的工作熱情。好的企業(yè)需要好的員工，企業(yè)管理為員工服務，讓企業(yè)里的每一位成員發(fā)揮自己的最大才能，既成就自己，也成就企業(yè)。而人力資源管理和財務管理是企業(yè)管理中最重要的部分，處理好兩者的關系，使它們發(fā)揮最大作用，才能使企業(yè)長遠發(fā)展。

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