有關(guān)公平理論的幾點(diǎn)設(shè)想

何振　張?zhí)鸱f

摘要：在對(duì)國(guó)外和國(guó)內(nèi)公平理論研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，本文建議對(duì)工作投入與產(chǎn)出的構(gòu)成因素、個(gè)體的公平感受差異、對(duì)他人公平的感知以及公平理論對(duì)行為修正激勵(lì)的影響進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：公平理論 構(gòu)成因素 個(gè)體差異 公平的感知

1 公平理論概述

公平理論來源于社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論和社會(huì)比較理論。1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）發(fā)表了論文《對(duì)于公平的理解》（Towards an understanding of inequity），兩年后他又發(fā)表了論文《在社會(huì)交換中的不公平》（Inequity in social exchange），提出了他的公平理論。

公平理論指出，個(gè)體往往會(huì)基于各項(xiàng)考慮，有意或無意地將其產(chǎn)出與投入進(jìn)行計(jì)算比較，并將對(duì)比結(jié)果與某一參照對(duì)象的投入和產(chǎn)出情況進(jìn)行二次對(duì)比，若二者的產(chǎn)出與投入之比相等，個(gè)體則認(rèn)為公平。反之，則為不公平。員工對(duì)所得報(bào)酬的滿意程度是比較的結(jié)果。一個(gè)成功的薪酬激勵(lì)制度不在于其能給予員工何種或多少物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，而在于其是否公平，即各員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)是否公平。公平感能使員工心情愉快，努力工作，不公平感則會(huì)使人消極工作，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。

公平理論有一個(gè)專門的公式，表述如下：

OP/IP=OO/IO

其中，OP——個(gè)體對(duì)其所得（產(chǎn)出）的感覺；IP——個(gè)體對(duì)其付出（投入）的感覺；OO——個(gè)體對(duì)參照對(duì)象所得（產(chǎn)出）的感覺；IO——個(gè)體對(duì)參照對(duì)象付出（投入）的感覺。

對(duì)個(gè)體而言，比較對(duì)象可以是他人、其他群體或者是自己以前。

如果等式成立，則個(gè)人會(huì)充分感受到公平感，進(jìn)而以一種飽滿的精神狀態(tài)投入工作中，這有利于其工作效率和質(zhì)量的提升。但一旦出現(xiàn)OP/IPOO/IO，則個(gè)人也會(huì)認(rèn)為不公平，但更多的是因少勞多得而產(chǎn)生的不安和焦慮。

費(fèi)斯延格（L.Festinger）的認(rèn)知失調(diào)論就個(gè)體不公平感的消除，提出了一系列行之有效的方法：①個(gè)體可以通過人為調(diào)節(jié)其投入的方式達(dá)到公平狀態(tài)。②個(gè)體可以通過改變其產(chǎn)出的方式實(shí)現(xiàn)公平感的恢復(fù)。③個(gè)體可以在心理層面曲解其投入和產(chǎn)出。④個(gè)體可以離職或調(diào)崗。⑤個(gè)體可以根據(jù)實(shí)際需求更換參考對(duì)象，以有效減少其不公平感。⑥個(gè)體可以通過心理曲解他人的投入與產(chǎn)出獲得公平感。

亞當(dāng)斯的公平理論一經(jīng)提出，立即獲得了西方企業(yè)的一致認(rèn)可和歡迎，它不僅明確了個(gè)體不公平感產(chǎn)生的原因和規(guī)律，還為人們不公平感的消除提供了有效方法。但與此同時(shí)，該理論仍存在著一定的缺陷與不足，即其在實(shí)踐應(yīng)用中的科學(xué)性尚未得到證實(shí)。美國(guó)組織行為學(xué)權(quán)威約翰·B·邁納博士于1977年提出了一項(xiàng)關(guān)于公平理論實(shí)踐性的研究。但該研究的效度屬于高檔，而實(shí)用性屬于低檔?，F(xiàn)如今，公平理論由于對(duì)工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)有實(shí)際意義而仍然頗受重視。

2 國(guó)內(nèi)關(guān)于公平理論的研究

國(guó)內(nèi)學(xué)者俞文釗提出了公平差別域理論。該理論認(rèn)為，在兩個(gè)人條件不相等的條件下，無論是無差別分配，還是懸殊分配都會(huì)導(dǎo)致不公平感的產(chǎn)生，只有當(dāng)二者的差別處于一個(gè)適宜的范圍內(nèi)，管理者才可以通過差別分配的方式使二者獲得公平感。公平差別域EDT（Equity Difference Threshold）即使兩個(gè)條件差別較大的人同時(shí)獲得滿足感的適宜差別比值。同時(shí)，俞文釗還認(rèn)為，在二者條件不相等的情況下，當(dāng)收入差別≥公平差別域時(shí)會(huì)引發(fā)不公平感，只有當(dāng)收入差距與公平差別域相等時(shí)才能使二者同時(shí)獲得公平感。

其他的學(xué)者也對(duì)公平理論提出了一些新構(gòu)想，如李保潤(rùn)提出了“群體公平”這一概念。所謂群體公平，就是指獲得公平感的人數(shù)在其所在群體中的比例，百分比越大，群體公平程度就越高。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)百分比無限接近于1時(shí)，員工的積極性得到了最大程度的調(diào)動(dòng)。為有效地提高群體的公平程度，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極遵循公平客觀原則，制定科學(xué)有效的管理政策，使更多的職工獲得公平感。

3 對(duì)公平理論研究的一些想法與建議

3.1 對(duì)工作投入與產(chǎn)出的構(gòu)成因素進(jìn)行界定 分清個(gè)體把哪些因素視為其工作投入，又把哪些視為其工作產(chǎn)出，無疑可以大大提高公平理論的實(shí)用性。不同文化、不同體制、不同行業(yè)對(duì)工作投入的理解是不相同的。

俞文釗把年齡、出勤、人際溝通技巧、工作努力、教育水平、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)地位、技能、培訓(xùn)列為投入（貢獻(xiàn)）因素；把挑戰(zhàn)性的工作、獎(jiǎng)金、工作津貼、工作保障、工作單調(diào)乏味、升值、認(rèn)可、責(zé)任、工資、資歷、地位的標(biāo)志、工作條件列為產(chǎn)出（報(bào)酬）因素。但以上所列舉項(xiàng)目沒有針對(duì)行業(yè)、體制、文化等特點(diǎn)做具體的細(xì)分，也缺乏實(shí)證。

3.2 他人公平的感知 將分屬于兩個(gè)不同群體的個(gè)體進(jìn)行比較，可以得到以下幾種公平認(rèn)知：①兩個(gè)比較對(duì)象間的公平認(rèn)知。我們平時(shí)常說的，“這對(duì)某人來說吃虧了”，“某人占便宜了”即是屬于這一類認(rèn)知。②對(duì)比較對(duì)象各自所屬的兩個(gè)群體間公平的認(rèn)知。以企業(yè)銷售部門為例。一般地，企業(yè)年終先進(jìn)工作者的獎(jiǎng)勵(lì)往往低于整個(gè)銷售部門的獎(jiǎng)勵(lì)。這時(shí)大多數(shù)人可能不會(huì)說生產(chǎn)部門的先進(jìn)吃虧了，而更可能會(huì)說領(lǐng)導(dǎo)不重視生產(chǎn)部門。

在這里，其他人是作為旁觀者出現(xiàn)的，應(yīng)該將先進(jìn)工作者所屬群體——生產(chǎn)部門與銷售部門進(jìn)行比較。

這時(shí)，觀察者自己從一個(gè)旁觀的比較者，變成了兩個(gè)被比較者中的一員，并由此在自己身上產(chǎn)生了是否公平的認(rèn)知。它是否真正存在，還有待證實(shí)。

3.3 個(gè)體的公平感受差異 在現(xiàn)實(shí)生活中不同的人對(duì)公平的關(guān)注程度是不一樣的。我們會(huì)看到自己遭受了不公平待遇的人，正在勸和他有相同遭遇的同事。在這里，我們看到的是，同樣的參照群體，同樣的不公平待遇，個(gè)體之間的反應(yīng)是不一樣的。

我們把這種個(gè)體對(duì)不公平的感知能力，稱為個(gè)體的公平感受差異。不同的個(gè)體在同樣的不公平程度下的不同反應(yīng)，反映了個(gè)體之間的公平感受差異。

公平感受差異也只是筆者的一種推測(cè)，它是否真正存在，還有待證實(shí)。

3.4 行為修正激勵(lì)論與公平理論 行為修正激勵(lì)論是操作性條件反射理論在管理中的具體應(yīng)用。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于激勵(lì)對(duì)象時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，如果行為的結(jié)果對(duì)激勵(lì)不利，這一行為就會(huì)減弱或消失。下圖是對(duì)這一過程的圖解。

然而公平理論告訴我們，即使是行為結(jié)果對(duì)個(gè)體有利，也不一定會(huì)起到激勵(lì)作用。如，不公平的獎(jiǎng)勵(lì)不但不會(huì)調(diào)動(dòng)，反而會(huì)挫傷個(gè)體的積極性，使受獎(jiǎng)勵(lì)的行為在個(gè)體身上消失。因此筆者認(rèn)為，個(gè)體對(duì)行為結(jié)果對(duì)其是否有利的判斷，不足以決定其行為是否得到強(qiáng)化。個(gè)體對(duì)行為結(jié)果是否公平的判斷也決定了行為是否得到強(qiáng)化。如下圖。

由上圖可見，結(jié)果對(duì)個(gè)體不利，或者是個(gè)體對(duì)其有利的結(jié)果的不公平判斷都能使行為消失。只有個(gè)體對(duì)有利結(jié)果的公平判斷才能使行為得到強(qiáng)化。因此在使用行為修正激勵(lì)理論時(shí)，要注意與公平理論相結(jié)合，否則行為不但得不到強(qiáng)化，反而會(huì)消失。

參考文獻(xiàn)：

[1]Adams J S. Towards an understanding of inequity[J]. The Journal of Abnormal and Social Psychology， 1963， 67（5）： 422.

[2]李保潤(rùn).公平理論的新構(gòu)思[J].企業(yè)管理，1996，11：018.

[3]俞文釗.管理心理學(xué)[M].北京：東方出版社，2002：348-357.

作者簡(jiǎn)介：

何振（1976-），男，四川成都人，碩士，助理研究員，主要研究方向：組織行為學(xué)；張?zhí)鸱f（1983-），女，四川會(huì)理人，碩士，講師，主要研究方向：旅游管理。