鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

溫悅

太原鐵路局太原北車輛段，山西太原030003

摘要：隨著鐵路體制改革，鐵路企業(yè)面臨由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下封閉管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下獨(dú)立經(jīng)營轉(zhuǎn)變；由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，構(gòu)建合理的人力資源體系，才能為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供科學(xué)合理的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對(duì)策分析

中圖分類號(hào)：F272.92；F532.6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-4379-(2015)14-0296-02

作者簡介：溫悅(1975-)，山西太原人，太原鐵路局太原北車輛段助理工程師。

近年來，隨著鐵路實(shí)施以政企分開為主線的管理體制改革、和以提速為主體的大規(guī)模技術(shù)裝備升級(jí)，鐵路企業(yè)正面臨著由過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下封閉化管理的單位向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的真正的獨(dú)立經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變、和由勞動(dòng)力密集型企業(yè)向相對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程。這兩方面的轉(zhuǎn)變對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理提出了全新的要求。如何構(gòu)建起合理的人力資源體系成為鐵路企業(yè)需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

當(dāng)前鐵路企業(yè)存在著人力資源分布不均衡的現(xiàn)狀。以我單位為例，我單位現(xiàn)有人力資源狀況為：全員2686人，其中干部319人，職工2367人，職工中技師159人，技能等級(jí)分布技師159人、高級(jí)技師23人、高級(jí)工1392人，干部中具備專業(yè)技術(shù)職稱人員230人，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員3人，年齡結(jié)構(gòu)：高級(jí)職稱50歲以上占100%，中級(jí)職稱50歲以上占80%。

上述數(shù)據(jù)反映出的突出特點(diǎn)就是人力資源結(jié)構(gòu)存在失衡狀況。

從技術(shù)職稱縱向分布來看，人力資源結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量較多，中級(jí)人才不足，高級(jí)人才缺乏，沒有形成漸進(jìn)性階梯式分布的人力資源結(jié)構(gòu)。

從橫向?qū)I(yè)分布來看，人力資源結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為傳統(tǒng)性工程技術(shù)人員較多，新技術(shù)高技能人才、現(xiàn)代化企業(yè)管理所需的經(jīng)營型、管理型人才較少，沒有形成技術(shù)、管理、經(jīng)營各類人員比例協(xié)調(diào)的人力資源結(jié)構(gòu)。

從專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)來看，存在專業(yè)技術(shù)人員年齡老化，年輕的中堅(jiān)力量還沒有形成規(guī)模，人力資源結(jié)構(gòu)中存在年齡斷層問題。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題

造成鐵路企業(yè)當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)狀的原因是多方面的。從鐵路企業(yè)的用工性質(zhì)看，囿于其國有企業(yè)性質(zhì)，長期以來實(shí)行人員總量控制政策，從1999年到2012年多年鐵路企業(yè)除接收復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員以外，很少從外部招收人員。導(dǎo)致鐵路企業(yè)整體上人力資源年齡老化，新入職人員不足。從鐵路企業(yè)管理體制看，盡管我國早已在全國范圍內(nèi)建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但鐵路企業(yè)卻一直延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政命令式的管理模式，始終缺乏對(duì)現(xiàn)代化經(jīng)營管理理念的重視和作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的獨(dú)立經(jīng)營主體的管理經(jīng)驗(yàn)。

僅從人力資源管理角度具體分析，造成當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡的原因，可以總結(jié)為以下幾方面：

(一)人力資源總體流動(dòng)性不足。鐵路企業(yè)局限于其國有企業(yè)性質(zhì)，總體上看，人員長期固定化，沒有正常而具有彈性的人員進(jìn)入退出機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，由于長期以來形成的界限分明的層級(jí)體系，阻斷了正常的人才選用和流動(dòng)渠道，一些部門存在著專業(yè)技術(shù)人員用非所學(xué)、不能發(fā)揮所長的現(xiàn)象。

(二)人力資源培養(yǎng)機(jī)制不健全，培養(yǎng)效果不理想。鐵路企業(yè)現(xiàn)有的人力資源培養(yǎng)制度表現(xiàn)為培訓(xùn)覆蓋面窄、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、內(nèi)容局限、效果差，導(dǎo)致當(dāng)前的培訓(xùn)流于形式，無法滿足企業(yè)對(duì)人力資源培養(yǎng)的需要。

(三)人力資源配置機(jī)制不健全。人力資源配置，即企業(yè)內(nèi)部的人員選用。鐵路企業(yè)內(nèi)部的人員選用制度，基本上仍延續(xù)了過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下論資排輩和只重視技術(shù)人才不重視經(jīng)營管理人才的傳統(tǒng)，以及在鐵路高度集中、半軍事化特點(diǎn)下、更多強(qiáng)調(diào)服從命令聽指揮而不是發(fā)揮人員積極主動(dòng)性的傳統(tǒng)，在一些場(chǎng)合還存在著選人用人時(shí)唯上、唯領(lǐng)導(dǎo)干部身份、唯文憑論的現(xiàn)象。

上述各方面原因交叉作用，導(dǎo)致了：

(一)企業(yè)現(xiàn)有人力資源體系僵化?；鶎訉I(yè)人員長期缺乏晉升機(jī)會(huì)，看不到出路，失去了進(jìn)取的動(dòng)力。部分專業(yè)人員雖然取得專業(yè)職稱，卻沒有從事相應(yīng)崗位或疲于應(yīng)付日常性事務(wù)，不能發(fā)揮所長。

(二)人才流失。私營經(jīng)濟(jì)在迅速發(fā)展過程中，體現(xiàn)出了國有企業(yè)所不具有的優(yōu)勢(shì)，如薪酬待遇、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、晉升和業(yè)務(wù)提升的機(jī)會(huì)等。人才流失成為當(dāng)前鐵路企業(yè)不應(yīng)忽視的現(xiàn)象。

(三)企業(yè)失去吸引力。由于上述問題的存在，鐵路企業(yè)正和其他國有企業(yè)一樣，逐漸失去對(duì)人才的吸引力，其甚至已不再是新就業(yè)大學(xué)生的選擇。

三、對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

本文擬通過采用SWOT模型對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理進(jìn)行基于內(nèi)外部競(jìng)爭環(huán)境和競(jìng)爭條件下的態(tài)勢(shì)分析，將各種影響因素用系統(tǒng)分析的方式加以整合匹配，以期尋找具有決策性的結(jié)論。

(一)優(yōu)勢(shì)(S)

1.鐵路企業(yè)在長期發(fā)展過程中積累起了基數(shù)龐大、相對(duì)穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍；

2.作為國有企業(yè)，具有工作穩(wěn)定、福利完善、競(jìng)爭壓力小的優(yōu)勢(shì)。

(二)劣勢(shì)(W)

1.缺乏良性的人才晉升淘汰機(jī)制；

2.缺乏彈性且具有競(jìng)爭力的薪酬待遇；

3.企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，僅將其當(dāng)做初級(jí)的人事管理工作。

(三)機(jī)會(huì)(O)

1.正處于技術(shù)裝備升級(jí)和管理體制轉(zhuǎn)變時(shí)期，可以為多層次多方位的人才提供良好平臺(tái)；

2.數(shù)年來接連招收若干大學(xué)畢業(yè)生，為現(xiàn)有人力資源注入了新鮮血液。

(四)威脅(T)

1.由于來自私營經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭，鐵路企業(yè)面臨人才流失的可能；

2.相對(duì)而言，鐵路企業(yè)人力資源管理工作的水平本身相對(duì)不足，且缺乏規(guī)劃。

通過以上SWOT分析可見，鐵路企業(yè)在人力資源管理工作方面面臨以下四種戰(zhàn)略選擇：

(一)S-O戰(zhàn)略：充分發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，完善現(xiàn)有人力資源管理工作；針對(duì)當(dāng)前工作需要，有針對(duì)性地招聘新型專業(yè)人才；從現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍中甄選并重點(diǎn)培養(yǎng)工作所需的新型專業(yè)人才。

(二)W-O戰(zhàn)略：研究設(shè)置科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、合理的人才考核、晉升機(jī)制，和具有激勵(lì)效果的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；為專業(yè)技術(shù)人員提供長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展平臺(tái)；針對(duì)當(dāng)前鐵路企業(yè)缺乏的新型專業(yè)人才，可考慮嘗試外聘顧問等彈性的用人機(jī)制。

(三)S-T戰(zhàn)略：進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)軟實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力；完善、提升企業(yè)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)機(jī)制，拓展人才培養(yǎng)的廣度和深度。

(四)W-T戰(zhàn)略：學(xué)習(xí)、運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念和方法，提升企業(yè)人力資源管理工作水平；在企業(yè)內(nèi)充分營造尊重人才的氛圍，引導(dǎo)企業(yè)人員將個(gè)人價(jià)值定位和企業(yè)需求結(jié)合起來。

四、鐵路企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

通過對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理工作的SWOT分析，結(jié)合鐵路企業(yè)自身特點(diǎn)和現(xiàn)有實(shí)際狀況，本文將當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)采取的對(duì)策總結(jié)如下：

(一)構(gòu)建有效的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)存在覆蓋面窄、機(jī)會(huì)少、流于形式等問題，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。鑒于企業(yè)人力資源基數(shù)龐大但流動(dòng)性不足的特點(diǎn)，應(yīng)主要著眼于內(nèi)部挖潛，通過構(gòu)建有效的培訓(xùn)機(jī)制，改善人力資源結(jié)構(gòu)。有效的培訓(xùn)機(jī)制包括：擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，讓更多的人員能有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)；拓寬培訓(xùn)內(nèi)容，既進(jìn)行新技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也進(jìn)行其他方面培訓(xùn)；豐富培訓(xùn)方式，將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、送出去培訓(xùn)和請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)來培訓(xùn)方式結(jié)合運(yùn)用；將員工自我成長方向和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；鼓勵(lì)員工自學(xué)成才并給與獎(jiǎng)勵(lì)等。通過構(gòu)建有效的培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力。

(二)構(gòu)建暢通的人力資源配置機(jī)制

在企業(yè)快速發(fā)展的情況下，應(yīng)當(dāng)樹立起不拘一格選用人才的理念，打破過去僅從領(lǐng)導(dǎo)干部小團(tuán)體范圍內(nèi)選人用人的僵化思維，擴(kuò)大人才選用范圍；打破過去認(rèn)為有想法的員工就是不聽指揮的歧視性態(tài)度，尊重員工的自我期許并給與其實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)；逐步建立起公開、公平、公正的定期的人才選拔和考評(píng)制度，形成有效的人力資源正激勵(lì)效應(yīng)。

(三)構(gòu)建新型的人力資源管理理念

企業(yè)人力資源工作的水平高低，首先取決于人力資源管理理念是否先進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化是建立在充分尊重員工價(jià)值的基礎(chǔ)上的，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，與鐵路企業(yè)長期以來的行政命令式觀念不同。鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變并構(gòu)建新型、先進(jìn)的人力資源管理理念，從而提升人力資源管理工作整體水平。

五、結(jié)語

當(dāng)前，鐵路企業(yè)正處于一個(gè)內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營環(huán)境都在發(fā)生深刻的變化的特殊時(shí)期，機(jī)會(huì)與競(jìng)爭并存。在這樣的情況下，應(yīng)當(dāng)更加充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮企業(yè)人力資源管理工作在企業(yè)現(xiàn)代化管理中的前瞻性、系統(tǒng)性作用，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供科學(xué)合理的人力資源保障。

[參考文獻(xiàn)]

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.