細數年休假中的“霸王條款”

文_周斌

2014年7月，小宋想休年假。但人力資源部門卻交給他一本新員工手冊。手冊中規(guī)定，“職工自今年7月起，每天提前1小時下班，直至折抵法律規(guī)定的當年年休假時長，公司不再接受個人年休假申請”了。小宋找公司相關人員“理論”，仍然沒能討回休假權利。于是，他向勞動保障監(jiān)察部門進行了舉報。

勞動保障監(jiān)察員告訴企業(yè)負責人，這種將年休假分解到每天1小時的做法不合法，年休假應按天計算，公司的做法侵犯了法律賦予職工的休息權利，而且這份新出臺的規(guī)章制度沒有經過民主程序，因此企業(yè)有關年休假的規(guī)定是無效的。最后，企業(yè)被責令限期改正。

事實上，在企業(yè)制定的規(guī)章制度中，有不少關于帶薪年休假的霸王條款”。

霸王條款

霸王條款一本年度新進員工一律沒有年休假

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。一些用人單位在《員工手冊》中規(guī)定在本單位入職滿12個月的，才享受帶薪年休假。這樣的內部規(guī)定是否合法？

人力資源和社會保障部辦公廳《關于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

這意味著職工只要不間斷工作滿12個月，無論是否在同一單位，如某員工在原單位連續(xù)工作了6個月，進入新單位后又連續(xù)工作了6個月，也符合享受帶薪年休假的條件。

職工新進用人單位且符合規(guī)定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

【案例】A公司2014年9月1日錄用了已有兩年連續(xù)工齡的小戴。2014年剩余的“日歷天數”為122天，小戴2014年休假天數應為（122÷365）×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此他在A公司2014年的年休假天數是1天。

霸王條款二員工應主動申請年休假，過期作廢

某單位在規(guī)章制度中規(guī)定：“員工應主動申請年休假，過期作廢”。這種規(guī)定是否合法？

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位法定義務?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！碑斎贿@里的“日工資收入的300%”，已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應休未休的帶薪年休假折算工資=應休未休的天數×日工資×2倍。另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

總而言之，單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。當然如何安排年休假則是用人單位的權利。一般情況下，公司安排員工年休假應該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個人意愿。如果員工提出年假申請，公司根據生產、工作的具體情況，不予批準，這是公司的權利。員工未經公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據，嚴重的將導致勞動合同解除。

但是對于用人單位來說，則應在年內對未休完年假的員工進行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個年度安排年休假。

霸王條款三職工請病假之前必須先安排年休假

有的單位規(guī)定，職工在請病事假、產假、婚喪假等之前必須先休完當年的年休假，否則不予批準。一般來說，事假的批準權在單位，而何時安排年休假也由單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿統(tǒng)籌安排。所以當職工要請事假了，單位說我先安排你休年休假吧，或也無可厚非。但是對于病假、產假、婚喪假等，是職工的法定待遇，當然對于請假手續(xù)單位也有審核批準的權利，但是這種權利只限于形式上的審核。只要職工符合休假條件，原則上單位不能不批準。所以規(guī)定請病假、產假、婚喪假等之前必須先休完當年的年休假，實際上是侵犯了職工的合法權益。

那么，是否可以反過來規(guī)定，勞動者享受了病假、產假或其他假期待遇，就無權享受當年的年休假呢？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！毙枰鞔_的是，除以上情形之外，職工依法享受的婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。

另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工已享受當年的年休假，年度內又出現以上第（2）、（3）、（4）、（5）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

霸王條款四開除違紀員工不給未休年假工資

兩名員工因賭資問題在上班時間大打出手，為此單位解除了兩名員工的勞動合同，也沒有支付未休的年休假工資。單位的做法是否妥當？

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，指的是用人單位依據《勞動合同法》規(guī)定單方解除勞動合同或終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同的情形。而如果是職工單方解除勞動合同，或職工違法解除勞動合同時，用人單位不需支付職工當年未休年休假工資報酬。

用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，畢竟屬于用人單位單方解除，也應支付職工當年未休年休假工資報酬。