關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的研究

李茜茜　鄒曉穎　熊　婕　彭　銳（長沙市環(huán)境監(jiān)測中心站　湖南　長沙　410001）

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關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的研究

李茜茜鄒曉穎熊婕彭銳
（長沙市環(huán)境監(jiān)測中心站湖南長沙410001）

摘要：隨著體制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的公共部門人事管理向企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢在必行。本文就當前事業(yè)單位存在著對人力資源管理的重要性認識不夠、人力資源管理規(guī)劃不完善、人員崗位職責不明，缺乏執(zhí)行力、人員素質(zhì)參差不齊等問題的揭露，試圖在按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略、加強績效管理，規(guī)范崗位設(shè)置、實行績效工資、改革、創(chuàng)新培訓體系等環(huán)節(jié)經(jīng)過實踐證明可行有效方法的舉證為事業(yè)單位人事改革提供有利佐證與經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；事業(yè)單位改革

一、事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）管理混亂、職責不明

單位的崗位設(shè)置存在一定程度上的不合理。一方面設(shè)置崗位理應(yīng)由對單位運行了解全面的領(lǐng)導來完成，但事實上是由工作人員編制，難免存在“死角”；另一方面在管理制度上存在漏洞，無法做到科學統(tǒng)籌。造成崗位設(shè)置與人員能力不匹配，導致開展工作后，有些工作無法順利開展，只能重新隨即安排人員，造成資源浪費，也導致工作的拖延。

對于崗位職責雖然都有明文規(guī)定，但真正開展工作時，經(jīng)常出現(xiàn)隨機安排工作，打亂原有的崗位設(shè)定。造成這種情況的原因，一方面是因為，在許多單位的崗位設(shè)置并未嚴格遵照執(zhí)行。另一方面，員工能力有差異，領(lǐng)導習慣將任務(wù)交給能力較強者完成，久而久之，工作分配愈趨不合理，能力強者事情越來越多，能力弱者越來越清閑。

（二）工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象嚴重

員工對待工作的積極性不高，效率偏低，時常出現(xiàn)散漫怠工的現(xiàn)象。在實際工作中，有些崗位責任劃分勢必無法準確厘清范疇，對于這類職責設(shè)定比較模糊的工作，存在推卸責任、“踢皮球”的現(xiàn)象。

（三）員工不思進取，業(yè)務(wù)能力矢待加強

長期以來，事業(yè)單位工作環(huán)境寬松，沒有一般職場的壓力。對于員工的業(yè)績要求不高，又因為“鐵飯碗”不易打碎。并且，單位本身對于員工自身素質(zhì)的提升也沒有鼓勵措施。所以員工沒有進修、學習的動力，進取心不強。

（四）人員素質(zhì)參差不齊，工作強度分配不均

由于單位人員年齡結(jié)構(gòu)跨度大，受教育程度差別大，素質(zhì)參差不齊，很大程度上也限制了工作的順利開展。一方面，老職工普遍受教育程度較低，很難適應(yīng)現(xiàn)在的電子辦公，有相當一部分人對于計算機應(yīng)用在工作上有困難，同時，作為單位“老資格”，在心理上有一定的優(yōu)越感，沒有競爭意識，較為“養(yǎng)尊處優(yōu)”，選擇性地回避較為繁重的工作。而作為領(lǐng)導，一般采取“睜一只眼閉一只眼”的寬容態(tài)度；另一方面，年輕人雖然入職不久，經(jīng)驗欠缺，但卻是工作的“主力軍”，因為對現(xiàn)代科技應(yīng)用較為嫻熟，同時，因資歷尚淺，無法如老員工一樣“討價還價”，所以承擔著較為繁重的工作。但是，薪酬方面根據(jù)現(xiàn)行的事業(yè)單位工資組成，普遍老職工的工資高于年輕員工，而獎勵措施沒有與工作量掛鉤，使得勞動多者無法得到相應(yīng)的回報，造成了一定程度的不滿情緒。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的原因分析

（一）事業(yè)單位性質(zhì)和職能定位不準，導致事業(yè)單位人力資源管理與政府機關(guān)管理混淆

在我國特殊的國情，長期以來，公共部門的人事管理都具有強烈的政治色彩。事業(yè)單位雖然與政府行政部門有本質(zhì)區(qū)別，但是，由于特殊的國情、特定的歷史時期、發(fā)展過程中的變化，導致事業(yè)單位在社會認知乃至政府對其的界定都出現(xiàn)了偏差，甚至部分事業(yè)單位被賦予了一定行政權(quán)力。因此，事業(yè)單位的人力資源管理制度基本與政府行政部門一致。雖然一部分事業(yè)單位確實需要行政權(quán)力推動其工作的開展，其人力資源管理也符合其自身公益性的需求。但是，本應(yīng)市場化經(jīng)營的事業(yè)單位卻因其管理制度不配套，產(chǎn)生“過敏”反應(yīng)，處境尷尬。卻又礙于其長久以來的“身份”，無法“大刀闊斧”的改革。同時，由于利益團體的抵制，事業(yè)單位依舊被歸類為公權(quán)力部門。

（二）全員聘任制度、人才流動政策不健全

事業(yè)單位在人才管理上，過于籠統(tǒng)，對于管理人員與專業(yè)技術(shù)人員，都是按照國家行政機關(guān)的規(guī)定統(tǒng)稱國家干部。在用工方面，雖然采取合同制，但因編制的特性，已經(jīng)約定俗成為終身聘用制。管理人員與專業(yè)人員雖然采用不同的分級聘用制度，但在本質(zhì)與薪酬方面沒有明顯差別。在事業(yè)單位市場化進程中，這種較為固化的制度開始出現(xiàn)“不良”反應(yīng)。首先，人事制度對于人員解雇條件的設(shè)置非常寬容。因此，員工在進入編制，簽訂勞動合同后，基本上“有恃無恐”。近些年來，雖然增加了考核程序，但因無法打破“鐵飯碗”，甚至對其福利待遇沒有顯著的影響。所以，對于員工的激勵與警示效果有限。其次，崗位設(shè)置不合理、不科學。經(jīng)常出現(xiàn)因人設(shè)崗、因事配人的現(xiàn)象，無法做到統(tǒng)籌規(guī)劃。所以，即出現(xiàn)了人才浪費、閑置，也存在著用人不當、人才缺乏的現(xiàn)象。再次，由于長期以來，事業(yè)單位的社會保險與企業(yè)單位的社會保險采取的雙軌制，因此一旦員工離職進入社會，就意味著之前所繳納的社會保險作廢，需要在企業(yè)社保體系內(nèi)重新繳納。由于此種弊端，阻礙人才流動的渠道。造成了員工不會輕易離職，單位在人力資源管理中也處于被動。

（三）績效管理、崗位職責不落實

事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理分類規(guī)則不夠科學，很難反映不同單位的類型及內(nèi)部崗位的不同性質(zhì)和特點。在崗位與職責的設(shè)置上“照貓畫虎”，并未充分考慮單位的性質(zhì)與實際。雖然，在制定職能表時，所有員工都有明確的崗位與職能。但在現(xiàn)實執(zhí)行時，常常出現(xiàn)領(lǐng)導隨意點兵的現(xiàn)象。其原因，一方面是領(lǐng)導喜好信任某一部分人員，習慣賦以重任；另一方面，一部分員工能力有限，確實無法勝任工作。所以，在現(xiàn)實工作過程中，缺乏有序的執(zhí)行力。崗位職能表淪為一紙空文，并不具有實際操作力。常常出現(xiàn)A工作今年由甲負責，而明年由乙負責。導致工作無法保持良好的連貫性，每個工作人員都一知半解，勢必就影響了執(zhí)行力度。

績效考評體系不夠客觀、科學，監(jiān)督執(zhí)行流于形式。一方面，事業(yè)單位的內(nèi)部考評機制設(shè)計不科學。員工的績效考核主要由其上一級領(lǐng)導來決定，缺少其他級別人員的參與，因此基本以領(lǐng)導主觀評價定論。并且評價等級較為籠統(tǒng)，層次區(qū)分不明顯，級別工資差距不大。同時評價指標的與工作的契合度不大，績效結(jié)果無法反映員工真實能力。另一方面，績效評價與員工薪酬關(guān)系聯(lián)系不大，除極個別不合格員工會有較大收入差距，其他員工基本上都維持在一個水平線，縱容了平庸者的“好吃懶做”，挫傷了能力強者的進取心。

（四）在職人員培訓體系不完善

人力資源開發(fā)的一個重要的條件是對人力資源加大投資，而事業(yè)單位對人力資源普遍投資不足。單位領(lǐng)導往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，對使用技術(shù)的人才卻重視不足。因為技術(shù)的收益是顯著的、直接的，而人力培訓卻需要“放長線，釣大魚”并且“人往高處走”是必然趨勢，因此，單位也有自己的“小算盤”，害怕“竹籃打水一場空”。所以，單位對人力資源投資過于謹慎，導致投資力度不足，阻礙了單位長遠發(fā)展。

事業(yè)單位的培訓基地建設(shè)重點不夠突出，培訓資源出現(xiàn)浪費。培養(yǎng)與使用脫節(jié)；重當前，輕長遠；該培訓的得不到及時培訓，已經(jīng)培訓的得不到很好的使用；培訓內(nèi)容針對性不強，教學方法單一，教材落后；在培養(yǎng)員工時間能力和創(chuàng)新能力方面顯著不足。例如許多技術(shù)類事業(yè)單位在開始專業(yè)技術(shù)崗位工作流程時，就制定和規(guī)定了相關(guān)科室、各崗位職責、人員培訓等有相關(guān)流程和記錄。但其中很多具體細則并不適合單位人員培訓，只有一個粗的框架，沒有細分。遇到具體問題時，找不到可以接收、解答、整改的負責人。培訓人員體系只有一個空架子，有符合的條件就放在里面，沒有符合的就不管。在職人員培訓體系要求年前有計劃，年中有記錄，年后有反饋，但是實際操作中，往往流于形式。

（五）薪酬體系、福利待遇改革滯后

事業(yè)單位以往沿襲機關(guān)行政管理體制，長期存在崗位設(shè)置不夠靈活、“大鍋飯”、編內(nèi)編外員工收入差距大等問題，很難形成高效的內(nèi)部激勵機制。由于不健全的分配機制，員工的報酬與勞動收入不相符，按照員工行政級別、身份分配，同身份級別員工平均分配等現(xiàn)象較為普通；再加上內(nèi)部激勵方式較為單一，員工的積極性很難充分調(diào)動起來，甚至會導致優(yōu)秀員工的外流。

近年來事業(yè)單位多采用公開招考、招聘引入人才，該批人員素質(zhì)較高，能力較強。但是，老職工的來源較為復雜，素質(zhì)參差不齊，工作能力有限，常依仗“老資格”推脫工作。由于現(xiàn)行的法律法規(guī)，員工與單位簽訂勞動合同后，只要沒有違反單位的規(guī)章制度，就能穩(wěn)端“鐵飯碗”。所以，領(lǐng)導“睜一只眼閉一只眼”，年輕后輩只能“任勞任怨”。造成了“能者多勞”，年輕、有能力的員工加班加點，忙得團團轉(zhuǎn)；能力較差、老資格的員工卻能“閑庭漫步”。而在薪酬方面卻“一視同仁”，并沒有體現(xiàn)能力強者的勞動價值。

三、事業(yè)單位人力資源管理改革的建議

（一）按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略

長期以來，事業(yè)單位都被認定為政府職權(quán)的一部分，其必須接受“上級”黨政機關(guān)的領(lǐng)導，在管理上沒有“話語權(quán)”，缺乏制度創(chuàng)新的動力與環(huán)境。因此，亟待將事業(yè)單位根據(jù)政事分開的原則進行分類。本文開篇已從多角度論證了，事業(yè)單位與政府機構(gòu)的本質(zhì)區(qū)別，因此其應(yīng)從傳統(tǒng)的行政組織中剝離出來。同時，在深化改革的進程中，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理在行政層級、級別設(shè)置模式、管理方式等方面，都已經(jīng)無法適應(yīng)新形勢的需要。所以，理應(yīng)給予事業(yè)單位較為靈活的人事自主權(quán)，減少“上級”對事業(yè)單位的直接干涉。創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓事業(yè)單位在改革“試水”過程中，摸索符合其自身發(fā)展需要及特點的管理模式。在此基礎(chǔ)上強化事業(yè)單位及其人員的合理利益預期，由此激發(fā)誘致性變遷主體的創(chuàng)新動力。

事業(yè)單位的分類標準眾多，作者認為從功能角度入手較為合理。一方面，功能是判斷組織性質(zhì)的根本依據(jù)，在界定事業(yè)單位是否應(yīng)具有行政職能的過程中，勢必存在大量的模糊地帶。因此，以公益性做標準，對事業(yè)單位在公共服務(wù)中所處的地位進行正確定位與判斷。把公益性較弱，理應(yīng)進入市場的事業(yè)單位分離出去。而公益性較強，必須依靠行政權(quán)力支持的事業(yè)單位，應(yīng)為其“正名”，甚至有必要納入行政系統(tǒng)之中。另一方面，根據(jù)功能從政府機構(gòu)分離出來的事業(yè)單位，因其本質(zhì)較為契合市場需要，符合市場運行規(guī)律。進入市場環(huán)境后，其更容易適應(yīng)競爭，甚至處于優(yōu)勢。同時，應(yīng)做好進入市場前的各項準備工作。尤其是在人力資源管理方面，多考察調(diào)研企業(yè)成熟的經(jīng)驗、制度，確保穩(wěn)定過渡。

（二）加強績效管理，規(guī)范崗位設(shè)置、實行績效工資

首先要“因地制宜”，全面、細致分析工作性質(zhì)、崗位職責，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上制定合理的績效考核標準。具體細則要確保符合實際工作需要，崗位職責明確。做到人事對應(yīng)，職權(quán)清晰。同時，各個工種、級別的崗位都應(yīng)制定符合本職工作的考核明細，尤其要貼近日常工作、程序，確保“人人有章可遵，事事有規(guī)可循”。其次，在考核方法中，要杜絕單向考評，即只有上級對下級的考評。要引入多種考評方式，將范圍擴展到同級、下級、服務(wù)對象等，盡可能的多元化，避免領(lǐng)導“獨裁專制”。

考評結(jié)果要顯著反映在薪酬、福利上，要拉開各級別的差距，達到對優(yōu)秀者的激勵、落后者的警醒作用，同時也能激起中間等級人員的斗志，充分調(diào)動個級別人員的積極性。此外，要完善考核監(jiān)督、反饋機制，減少不公平或錯評現(xiàn)象的發(fā)生。同時，要定期對考核制度進行檢查，保證合理性、有效性。

（三）改革、創(chuàng)新培訓體系，加大培訓力度

為了滿足社會對公共部門的需要，公共部門需要不斷地提升自身素質(zhì)。毫無疑問，公共部門人力資源培訓將在這個轉(zhuǎn)型中充當著至關(guān)重要的角色。培訓將直接根據(jù)行政發(fā)展的前景對公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。

在人才培養(yǎng)過程中，單位要“因材施教”。根據(jù)需要對人才分級培訓，急需人才，要集中人力、物力全力支持，使其能早日進入工作崗位；對于頂尖人才，要給予充分重視，制定優(yōu)質(zhì)培養(yǎng)方案；對于青年后備人才要進行全面、長期的培訓。力爭各種人才“百花齊放”，才能得到充分發(fā)揮，潛力得到最大限度的釋放。具體說來在培訓活動中，要切實符合公共管理現(xiàn)代化的要求，做到：一是培訓的主要內(nèi)容要遵守實用原則，我們以往一些培訓是安排單位的富余人員，或成為解決單位糾紛的一種手段，并且培訓的內(nèi)容與實際工作差別較大，只搞些形式，實質(zhì)上類似于休假；二是培訓的方式要多元化，目前我國公共部門人力資源的培訓中尚有“填鴨式”教學，即單純從課本上傳授知識，這樣的培訓很容易形成教學與應(yīng)用脫節(jié)，因此應(yīng)采取“小組討論”、“角色扮演”、“情景模擬”等新形式；三是加大對公共人力資源培訓的投入，雖然培訓公務(wù)員要花費一定的成本，然而如果具有人力資源是第一資源的觀念，就會在人力資源的開發(fā)上加大自身的投入，形成良性循環(huán)。

用人單位要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，加強人力資源的投入。制定長遠有效的培養(yǎng)規(guī)劃，充分調(diào)動員工學習的積極性，給予物質(zhì)鼓勵與支持。營造重視人才的氛圍，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境。

（四）實施文化管理戰(zhàn)略，豐富員工的精神生活

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和持續(xù)發(fā)展過程中，構(gòu)建與競爭環(huán)境相適應(yīng)的單位文化是不可回避的重要任務(wù)。同其他類型的企業(yè)一樣，事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)型為企業(yè)，成為自主環(huán)境、自負盈虧、自我發(fā)展的市場主體，就必須適應(yīng)競爭性的市場環(huán)境。但普通存在的情況是，由于傳統(tǒng)事業(yè)體制的制度剛性以及文化慣性，新轉(zhuǎn)型企業(yè)組織文化在很長一段時間內(nèi)受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制及其相應(yīng)文化觀念的束縛和制約，符合市場競爭要求的新型企業(yè)文化建設(shè)推進遲緩、流于形式、難以持續(xù)。

現(xiàn)代人力資源管理還擔負著文化建設(shè)的使命，單位文化是單位發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的單位文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，并最終獲取巨額利潤。以人為本的單位文化的核心在于重視人、理解人、強調(diào)人，把單位經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主任，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上，形成單位向心凝聚的文化，以達到管理和被管理的科學統(tǒng)一，實現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化管理。

隨著我國現(xiàn)代化進程的逐步推進，公共服務(wù)需要全面增長，事業(yè)單位作為供給鏈條上的重要環(huán)節(jié)，承擔著公共服務(wù)有效供給的職責。但是，由于傳統(tǒng)人事制度的積弊，使得事業(yè)單位不同程度地存在問題，并且日益引起社會公眾的詬病。因此，本文就事業(yè)單位引入人力資源管理的角度進行了探討。通過對事業(yè)單位存在管理混亂，職責不明、工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象嚴重、員工不思進取，業(yè)務(wù)能力矢待加強、人員素質(zhì)參差不齊，工作強度分配不均等問題，進行分析，建議從按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略、加強績效管理，規(guī)范崗位設(shè)置、實行績效工資、改革、創(chuàng)新培訓體系，加大培訓力度、實施文化管理戰(zhàn)略，豐富員工的精神生活等方面進行改進，試圖為公共部門人力資源開發(fā)與利用新格局的構(gòu)建提供突破口，從而推進事業(yè)單位人事制度的改革創(chuàng)新。

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作者簡介：李茜茜、鄒曉穎、熊婕、彭銳，長沙市環(huán)境監(jiān)測中心站，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2015- 8- 11

中圖分類號：C93-0

文獻標志碼：A

文章編號：1003-949X（2015）-09-0080-03