我國高校教師工資研究概況

洪成文+姜星海+楊駒

摘 要：改革開放以來，我國高校共實行了四次教師工資制度改革，目前正處于全面落實績效工資制度階段。盡管近年來已有大量關于高校教師工資制度的探討，而相關研究的熱點和研究不足之處對了解我國高校教師工資問題以及開展進一步研究仍然具有意義。鑒于此，從研究熱點，即關于我國高校教師工資現(xiàn)狀的實證調(diào)查研究和高校教師工資制度的研究兩方面，對已有文獻進行概述，并從研究視角、研究內(nèi)容和研究方法三個維度對已有研究的不足進行總結(jié)。

關鍵詞：高校教師工資;高校教師工資現(xiàn)狀;高校教師工資制度

在高等教育國際化的今天，建設世界一流大學是我國高等教育發(fā)展的奮斗目標，近年來在高等教育開展的各項改革，也顯現(xiàn)出國家改革高等教育的決心。培養(yǎng)人才離不開培養(yǎng)人才的人，高校教師作為高等教育的主體之一，教師隊伍的發(fā)展牽系著高等教育的命運。如何吸引高質(zhì)量的人才以及保留優(yōu)秀的教師成為高等教育發(fā)展的題中之義。然而，與社會大眾對高校教師工資水平高的印象不同，研究發(fā)現(xiàn)：高校教師的工資水平無論是在國際水平還是國內(nèi)水平上，都大大低于公眾和教師的預期。事實上，在我國收入分配的幾次改革背景下，高校教師的工資制度也進行了相應的改革，而高校教師工資問題的復雜性也使得改革并非一蹴而就。鑒于此，關于我國高校教師工資的研究具有深刻的時代意義，國內(nèi)相關研究也已初具規(guī)模，本文將對此類文獻進行梳理和總結(jié)，旨在為進一步研究提供思路。

相關概念

（一）工資/薪酬

在《現(xiàn)代漢語詞典》中，工資，又稱薪酬。研究中兩者表達相同的意思，可以換用。薪酬被當做是雇主和雇員之間價值交換的媒介，以及獎勵勞動者的工具和手段。狹義上的薪酬是指雇傭者以金錢或?qū)嵨锏男问街Ц督o勞動者的勞動回報;而廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。由于非經(jīng)濟性報酬的多樣性和難以測量性，研究主要以經(jīng)濟性薪酬為主。工資按組成部分可以分為固定基本工資和可變工資;按發(fā)放時間的長短可分為當期分配和延期分配兩種。當期分配包括年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利;延期分配則通過員工福利計劃和股票期權計劃進行。

工資有兩大屬性：一是工資水平;二是工資結(jié)構。對于工資水平的界定，劉金偉等（2012）認為工資水平是指勞動者當前的直接工資收入，而賴亞曼（2008）則將工資水平當作是組織間的工資關系，是相對于競爭對手的工資水平的高低，是工資外部競爭力的必要條件;而工資結(jié)構是指工資組成情況，主要包括均等式結(jié)構和差序式結(jié)構兩種，均等式結(jié)構以固定工資為主要的支付方式，而差序式結(jié)構則以績效工資為主。

綜上，高校教師工資是指教師在工作過程中所獲得的勞動回報及補償?，F(xiàn)階段我國高校教師工資制度實行的是崗位績效工資制，因此工資的構成主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼。

（二）績效工資

績效是勞動者在勞動過程中所產(chǎn)生的成績和成果。對教師而言，績效是指教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學、科研、社會服務等方面的工作表現(xiàn)和成果。教師的績效工資制度起源于西方，在20世紀八九十年代成為美國等西方國家高校教師工資制度的主要發(fā)展趨勢。績效工資屬于工資中的可變工資部分，這種工資方式旨在激勵教師“多勞多得”，從而提升教師的工作效率和高校的教育水平。

（三）工資滿意度

工資滿意度則是指勞動者個人的一種主觀感受，是個體的工作預期目標達成并得到相應報酬時心理上的滿足感。工資滿意度包含對工資水平、工資提升、福利、工資結(jié)構和工資管理在內(nèi)的五個維度上的滿意程度。

研究概況

（一）我國高校教師工資現(xiàn)狀實證調(diào)查研究

1.高校教師工資水平研究

關于高校教師工資水平的研究主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對教師工資收入影響因素的研究;二是將高校教師的工資水平與其他行業(yè)工作者的工資水平進行比較的研究。

首先，在高校教師工資收入的影響因素上，沈紅等（2013）從經(jīng)濟學的視角，運用人力資本理論，對全國11個省份68所高校的3，621名教師進行實證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)受教育程度、留學經(jīng)歷、在職培訓、教齡等因素對高校教師的收入差異具有顯著的影響。石丹等（2012）對浙江省7所高校的教師收入進行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)年齡、職稱、學歷、行政職位對高校教師收入的影響顯著，而課時、業(yè)績考核的影響則不大。馬烈等（2014）通過對四川省某高校全體教職工收入情況進行調(diào)查，進一步將收入的影響因素劃分為兩類：一類是層級因素，包括教職工的學歷、黨政職務和職稱;一類是非層級因素，包括教職工的個體特征、年齡和性別。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：教職工總收入之間的差異和績效收入之間的差異主要受到層級因素的影響，教職工層級越高，收入也就越高，而非層級因素對教師工資收入并沒有顯著影響，如性別因素，雖然年齡因素會影響到教職工的總收入，但是對績效工資則并不產(chǎn)生相同的影響。但有的研究也會得出不同的結(jié)果，胡敏（2003）通過對某地區(qū)若干高校教師的月平均工資進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師的職務以及職務聘任時間是決定教師工資差異的決定性因素，與性別、年齡、學歷并不存在顯著的相關性。因此，認為高校中論資排輩的現(xiàn)象并不嚴重，教師可靠個人的努力完成工資收入的提升。

其次，在關于高校教師工資水平的比較研究中，柏培文（2010）從經(jīng)濟學的視角，對福建省主要高校教師及其他行業(yè)年齡在20歲～65歲的工作人員的收入進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與其他行業(yè)相比，高校教師的人力資本價值沒有得到合理回報。因此，建議應該適度地增加教師的工資，并且盡量減少制度性因素對工資的影響。錢大益等（2004）在更大范圍內(nèi)對包括高校在內(nèi)的15個知識密集型行業(yè)收入進行調(diào)查和比較研究，發(fā)現(xiàn)高校人員的工資水平低于所有被調(diào)查的行業(yè)。欒儷云（2009）根據(jù)對1994年～2005年間《中國統(tǒng)計年鑒》中的調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)我國教師的平均工資未達到發(fā)展中國家的標準，在勞動力市場中，教師排名中等偏下，與工人工資的差距并未到達合理水平。此外，賴亞曼（2008）、余強（2011）還通過二手資料對國外高校教師的工資水平進行分析，發(fā)現(xiàn)國外高校教師的工資都高于我國的總工資水平，具有很強的外部競爭力（賴亞曼，2008）。因此，建議我國應該提高高校教師的工資水平。

2.高校教師工資滿意度研究

王勇明等（2008）和劉金偉等（2012）從公平的角度對高校教師工資滿意度的影響因素進行研究。王勇明等（2008）通過對全國40所高校的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師的實際收入水平、教師從收入中感知到的公平程度以及高校工資政策等因素對教師的工資滿意度起著正向的影響作用，其中教師工資的收入水平在當?shù)氐牡匚粚べY滿意度的影響度最高。劉金偉等（2012）的研究也證明了相似的結(jié)論，只是將影響高校教師工資滿意度的因素進一步劃分為客觀因素和主觀因素兩類：客觀因素包括性別、年齡、學歷、職稱、行政級別、實際收入、實際生活狀態(tài);主觀因素包括教師對工資的期望值以及通過內(nèi)外部比較而產(chǎn)生的公平感。通過對北京18所高校教師工資滿意度進行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京高校教師的工資滿意度一般偏低。在影響滿意度的客觀因素中，男性的滿意度稍微高于女性;除中青年組以外，滿意度與年齡成正相關;除未定級人員和中級職稱教師以外，職稱越高，滿意度越高;行政級別越高，滿意度越高;在主觀因素中，實際收入與期望收入的落差對滿意度的影響較大;外部公平感對滿意度影響最大。

（二）我國高校教師工資制度研究

1.關于我國高校教師工資制度改革方向的研究

此類研究主要是為高校工資制度的改革提供理論依據(jù)，為高校工資制度的整體發(fā)展設計思路。

首先，在工資制度設計的理論借鑒方面，文躍然等（2004）從經(jīng)濟學和管理學視角提出了八種在高校教師工資制度設計中可資借鑒的理論和方法，主要包括：市場的供求均衡理論、利潤分享理論、效率工資理論、補償性工資理論、人力資本理論、戰(zhàn)略性人力資源管理模型、總體報酬理論、工資支付應遵循的“3P”理論，即職位、績效和能力。

其次，在制度設計時應考慮的因素方面，楊燕綏等（2004）認為既要依據(jù)高校教師的職業(yè)勞動特點進行設計，又要考慮影響制度的內(nèi)外部因素。認為高校教師勞動的復雜創(chuàng)新性知識活動特征是其不同于其他行業(yè)的主要特點，而且高校教師的人力資本還具有投入大、收益時間長以及收益穩(wěn)定的特點。此外，文躍然等（2004）認為高校教師勞動還具有工作穩(wěn)定且自由度高、勞動成果難以衡量、社會地位比較高，工作動機非貨幣化等特征。在影響教師工資制度的因素分析上，楊燕綏等將其劃分為大學的基本目標和定位、發(fā)展戰(zhàn)略、高校教師自身的發(fā)展需要等內(nèi)部因素和大學所在地區(qū)的生活水平、外部勞動力市場的發(fā)展情況和政策與法規(guī)在內(nèi)的外部因素兩類。因此，鑒于高校教師的職業(yè)勞動特點及影響工資制度的內(nèi)外部因素，主張建立當期分配和延期分配相結(jié)合的工資制度。

再次，介紹國外高校所實行的工資制度的特點、局限、發(fā)展趨勢，為我國工資制度的制定和改革提供建議。趙丹齡等（2004）根據(jù)國家對高等教育管理的程度不同，將包括美國、加拿大、英國、法國、德國、日本、韓國等在內(nèi)的10個國家和地區(qū)劃分為相對集權和相對分權兩種類型。也有的研究如謝文新等（2013）稱為政府主導型和市場主導型，在相對集權的國家，高校教師具有公務員的法律地位，而在相對分權的國家，高校教師則不屬于國家公務員系統(tǒng)。通過對這兩種類型國家高校教師的工資體制進行分析，總結(jié)出國外高校教師工資制度的主要特點，即在工資的發(fā)放機制、增長機制、管理機制上都較為完善，保障了高校教師的工資穩(wěn)定，使教師總體工資水平保持中上水平，并分析認為績效工資制會成為國際高校工資制度改革的發(fā)展趨勢。張慧潔（2009）則根據(jù)大學市場化程度不同，對美國、英國和日本高校教師工資制度的改革進行分析，認為美國大學教師工資制的市場化程度最強，具有“重績效而輕年資”的特點，而英國是“績效和年資并存”，日本則相反具有“重年資而輕績效”的特點。因為績效工資制正成為國外高校工資制改革的主要發(fā)展趨勢，研究者主要分析了這一制度的局限性并據(jù)此對我國工資制度設計提出建議?？冃ЧべY制的局限性主要體現(xiàn)為高校的公益性功能與績效改革的功利性功能的矛盾，使得短期收益與長期收益、教師與學校、教師與教師之間存在著緊張的關系。因此，建議我國要有限制地實行績效工資制并關注績效考核環(huán)節(jié)。（張慧潔，2009;夏茂林等，2011）

最后，對我國高校教師的工資制度設計提出總的設計方案。文躍然等（2004）從改革目標、指導思想以及改革重點等方面為我國高校教師的工資制度改革提出了基本的思路。認為高校教師工資制度改革應該注意在收入水平上要保持在社會中等偏上水平;在收入結(jié)構上保持基本工資、績效工資和福利的適當比例;在基本工資上，采取以職位為中心的基于能力的工資體系;在獎金上應該注意績效的衡量依據(jù)和方法;在福利上，設計要更具個性;在工資管理上，要建立分權機制;在經(jīng)費上，要處理好國家撥款經(jīng)費和學校分配經(jīng)費的關系。

2.對20世紀90年代以來高校教師工資制改革的研究

對我國高校教師工資制度實然狀態(tài)的研究主要是以高校教師工資制度變遷的歷程為線索，曾湘泉（2004）、林?。?010）以及余文盛（2012）等學者對我國高校教師工資制度的歷史沿革進行整理和分析，為我們了解工資制度的發(fā)展提供了主要脈絡。然而，多數(shù)研究者更多地關注20世紀90年代以來高校教師工資制度，因此本文將以對崗位津貼制度和崗位績效工資制度的相關研究作為主要對象。

（1）對崗位津貼制度實踐效果的研究

2003年底，教育部人事司“高等學校收入分配情況及改革基本思路”課題組對我國重點高校所實施的崗位津貼制度的實踐和效果進行實證調(diào)查和總結(jié)。這些高校的工資分配模式大致可以分為等級制、業(yè)績津貼、崗位津貼與業(yè)績津貼相結(jié)合三種。研究發(fā)現(xiàn)，實行崗位津貼制度以來，高校的工資制度改變了以往平均主義的缺點，建立起良性的運作機制。從高校所取得的成效來看，研究者都積極肯定了實行崗位津貼制對高校教師以及高校發(fā)展的意義，同時也指出改革中出現(xiàn)的問題和需要進一步改革的內(nèi)容。實踐證明，崗位績效工資制度主要存在兩方面問題：一是該制度的公平性問題，即教師與其他行業(yè)之間、教師與教師之間的差距體現(xiàn)了該制度的失衡;二是該制度的考核問題，即崗位職責不清、考核體系不完善。

（2）對績效工資制的研究

自2010年開始高校全面實行績效工資制以來，高?？冃ЧべY制成為研究的熱點問題。研究者主要從績效工資改革的原因、國外經(jīng)驗、出現(xiàn)的問題以及解決思路等方面進行多視角的研究。

首先，在高校進行績效工資改革的原因上。蔣平等（2013）從比較教育學的視角，運用雙因素分析理論框架，對中國和美國的教師績效工資改革多元因素進行研究，認為全球金融危機的背景、提升教育質(zhì)量的目標以及師資建設等因素是教師績效工資政策制定的主要依據(jù)。雖然該研究主要針對義務教育階段的教師績效工資改革，但也在一定程度上適用于分析高校教師工資績效改革。劉淑杰等（2013）總結(jié)認為盡管世界各國進行教師工資制度改革的理由不盡相同，但是大致可以歸納為三點：一是教師效能是提高學生學習和學校辦學質(zhì)量的關鍵;二是傳統(tǒng)的單一工資制并不能明顯促進教師教學效能;三是績效工資制有利于吸引優(yōu)秀畢業(yè)生以及挽留優(yōu)秀的教師。

其次，在國外高校所實施的績效工資制度的實踐經(jīng)驗上。劉淑杰等（2013）通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，采用績效工資制國家的學生成績要高于沒有采用此制度的國家。楊中超（2011）同樣通過文獻研究，發(fā)現(xiàn)在教師實行績效工資與學生的產(chǎn)出之間的關系上，有的實證研究發(fā)現(xiàn)兩者之間存在積極的正相關關系，但也有的研究顯示兩者之間沒有顯著的關系。此外，他還強調(diào)對于中小學來說，學生的學業(yè)產(chǎn)出可以量化，但是對于專業(yè)分化而沒有標準化的大學生來說，需要審慎地看待兩者的關系。

最后，在高校實行績效工資制度出現(xiàn)的問題以及解決思路上。劉慧珍（2005）從教育社會學的角度，運用學校組織理論分析某所大學實施績效工資制的效果，認為績效工資改革所引發(fā)的學校組織的變化，使得績效工資制不得不面臨交易成本增加以及教師認同和技術操作等方面的難題。曹問等（2014）從心理學雙因素理論視角出發(fā)，認為我國存在績效工資水平不高、績效考核體系尚未建立的問題，使教師對“保健因素”不滿并且工資中缺乏 “激勵因素”。因此，建議構建既有“保健因素”又有“激勵因素”的績效考核體系。鄭麗君（2010）從教師的公正感角度進行分析，認為績效工資制中存在著不公平的因素，使得教師產(chǎn)生不公正感。因此，建議在工資改革的價值選擇上要兼顧互惠原則和差別原則;在績效評價上，要同時兼顧投入和業(yè)績的產(chǎn)出;在制度建設上，要將實質(zhì)公平和程序公平相結(jié)合;在契約的構建上，既要建立正式契約，也要建立心理契約。馬君等（2013）從心理學激勵理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)績效工資制有雙刃劍的效應，如果績效工資太低則不足以發(fā)揮激勵效應，而如果績效工資太高的話，會產(chǎn)生擠出效應，不利于在教師和高校之間建立心理契約。因此，研究建議將固定工資和績效工資的比例維持在7：3左右。此外，認為我國高校績效工資模式存在制度上的困境，即我國的高校教師工資總體水平低、收入不均衡、工資結(jié)構比例不合理等現(xiàn)狀決定了在引入差序式的工資結(jié)構時，使績效工資制的效果受到損害。因此，建議通過提高高校工資水平，強化基礎性績效工資的功能和比重等措施來優(yōu)化高校工資模式。

綜上所述，關于我國高校教師工資的研究主要從高校教師工資制度“是什么”和“應該怎么樣”的維度上進行研究闡述，為進一步研究奠定了基礎。本文主要從研究視角、研究內(nèi)容以及研究方法三個維度對未來研究提出建議。

首先，在研究視角上，除了比較教育學視角、教育社會學視角、心理學視角和經(jīng)濟學視角以外，已有研究鮮有從理論視角出發(fā)對高校教師的工資進行研究。文躍然等（2004）以及陳樂一等（2011）分別提出了高校教師的工資研究可以借鑒的經(jīng)濟學理論、管理學理論和心理學理論，但是在實際的研究中卻很少根據(jù)具體的理論視角來進行。此外，除了經(jīng)濟學、管理學和心理學的理論可以用來分析工資問題以外，從社會學甚至是哲學的角度也可以對高校教師的工資進行分析。只有根據(jù)一定的理論視角進行分析，才能更透徹地了解分析這一問題。

其次，在研究內(nèi)容上，研究同質(zhì)性強，缺少創(chuàng)新性的研究。由于現(xiàn)階段我國高校正在逐步地推進績效工資改革，因此關于此方面的研究成為研究的熱點。研究者多從“問題—解決問題”的思路出發(fā)研究績效工資制度，這符合當前的工資改革實踐需要。然而，績效工資制度之所以會在實踐中面臨難題，并不僅僅是制度本身的問題，而且更是與社會的收入分配，乃至整個社會的歷史發(fā)展密切相關，單從一個時間截點看待績效工資制度是不恰當?shù)?。我國當前工資制度中出現(xiàn)的問題具有歷史性和社會性的原因，要想解決這一問題，就應該了解問題的根本所在，這樣才能對癥下藥。

最后，在研究方法上，歷史研究和實證研究不足。我國高校教師工資是一個歷史性的問題，然而已有研究卻少有長時段的研究，有的研究也只是停留在對高校教師工資制度的發(fā)展進行梳理總結(jié)階段上。而在實證研究方面，雖然在我國高校教師工資現(xiàn)狀分析上，已有不少實證調(diào)查研究，然而實證研究的規(guī)范性也有待進一步的加強。在已有研究中，關于問卷的編制、樣本的選擇、數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計分析等信息很少有研究逐一說明的，這使得研究的信度大大降低。

（作者單位：北京師范大學高教所）

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