北京高校教師聘任制管理及其實施效果的調(diào)查

周石+劉慧卓+吳映雪

摘 要：從高校教師的視角出發(fā)，2014年6月筆者調(diào)查了北京市230名高校教師對聘任制管理及其實施效果的評價。采用差異分析和路徑分析，得出聘任制管理的六個維度對實施效果均有顯著的影響作用。其中，評聘制度、教師權(quán)益、薪資分配、法制觀念和以師為本對聘任制實施效果有顯著正向影響作用，維權(quán)意識對聘任制的實施效果具有負(fù)向影響作用。同時，發(fā)現(xiàn)國外院校畢業(yè)教師的維權(quán)意識要顯著高于國內(nèi)院校畢業(yè)的教師;講師與教授對聘任制實施效果的評價顯著高于副教授;“985工程”高校教師對聘任制的實施效果評價顯著高于“211工程”高校。

關(guān)鍵詞：教師;聘任;效果

高校教師擔(dān)負(fù)著傳授知識、培養(yǎng)人才的重?fù)?dān)，同時也日益在科研創(chuàng)新、技術(shù)改革等領(lǐng)域擔(dān)當(dāng)著主力軍的作用。高校教師聘任制改革不僅僅涉及每個教師的切身利益，更是關(guān)切國家人才培養(yǎng)大計與科學(xué)研究水平。

在計劃經(jīng)濟時代，高校教師任用制度是一種“計劃錄用、行政任命、調(diào)配結(jié)合”的模式，教師由國家錄取、任用及調(diào)配，教師隊伍有極高的穩(wěn)定性。當(dāng)社會主義市場經(jīng)濟體制確立并逐步完善，高校教師的管理也出現(xiàn)許多新問題，有的問題嚴(yán)重地阻礙了教師的教學(xué)熱情和學(xué)術(shù)積極性，從而影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。為引入競爭機制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，我國先后出臺了一系列法律法規(guī)，努力改變高校教師的管理工作，特別是2000年中組部、人事部、教育部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。

在實踐中，不少學(xué)校進(jìn)行了改革探討，特別是2004年初，《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案（征求意見稿）》出臺，引起高校教師的關(guān)注。這個“征求意見稿”力圖引入市場機制，打破教師職務(wù)終身制，提高學(xué)術(shù)競爭力。它引發(fā)了一場圍繞高校人事制度、教師聘任制度和學(xué)術(shù)競爭機制問題的大討論。最終這個方案沒有實施，但它傳達(dá)的強烈信號和全新理念給高校人事制度帶來巨大的觸動，是高校人事制度改革歷程中的標(biāo)志性事件之一。

高校教師聘任制改革目前仍存在一些問題。例如：法律體系不完善、社保體制不健全、其他配套措施嚴(yán)重滯后;崗位設(shè)置不明確、職務(wù)晉升多為內(nèi)部提升;教師只進(jìn)不出、只上不下，對不思進(jìn)取的教師缺乏剛性約束等。本文主要從教師的認(rèn)知視角出發(fā)，調(diào)查高校教師對當(dāng)前聘任制管理措施及其效果的評價，研究聘任制管理對其實施效果的具體影響作用，探討對聘任制實施效果產(chǎn)生影響的原因等，力圖有針對性地提高聘任制的實施效果。

研究設(shè)計

關(guān)于聘任制管理及其實施效果測量方面尚沒有成熟的測量量表，筆者綜合運用文獻(xiàn)材料研究法、訪談法搜集大量高校教師聘任制的材料，通過探索性因子分析與驗證性因子分析，開發(fā)出《北京市高校教師聘任制管理及實施效果測量量表》。其中，關(guān)于聘任制管理問卷主要包括評聘制度、教師權(quán)益、薪資分配、維權(quán)意識、法制觀念和以師為本6個維度，包含25個題項。實施效果問卷共7個題項，主要包括：教師聘任制能夠提高教學(xué)質(zhì)量;能夠提高科研水平;能夠打破教師“鐵飯碗”，促進(jìn)人才合理流動;能夠為教師提供更多的職業(yè)發(fā)展機會;能夠建立能上能下、能進(jìn)能退的競爭機制;能夠調(diào)動教師工作的積極性。兩份問卷均具有良好的信度和效度。調(diào)查問卷的所有提問均采用李克特5分量表進(jìn)行賦值。

研究對象主要是北京各大高校從事教學(xué)與科研的全職教師。人口統(tǒng)計特征見表1。

表1 ?樣本人口統(tǒng)計學(xué)信息表（N=230）

人口統(tǒng)計變量 類別 人數(shù) 百分比 人口統(tǒng)計變量 類別 人數(shù) 百分比

性別 男 147 63.9% 引進(jìn)方式 國內(nèi)院校畢業(yè) 188 81.7%

女 83 36.1% 國外院校畢業(yè) 42 18.3%

年齡 30歲及以下 16 7.0% 職務(wù) 助教 3 1.3%

31-35歲 58 25.2% 講師 57 24.8%

36-40歲 44 19.1% 副教授 98 42.6%

41-50歲 70 30.4% 教授 72 31.3%

51歲及以上 42 18.3%

學(xué)校類型 “985工程”高校 146 63.5% 學(xué)位 學(xué)士 1 0.4%

“211工程”高校 74 32.3% 碩士 33 14.3%

普通高校 10 4.3% 博士 196 85.2%

數(shù)據(jù)分析

信度檢驗：運用Cronbach α系數(shù)估計問卷的一致性，問卷各維度和整體的Cronbach α系數(shù)均介于0.73～0.91之間，說明該量表具有良好的內(nèi)部一致性。

效度檢驗：通過探索性和驗證性因子分析，該量表具有良好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。

1.不同引進(jìn)方式的教師對“維權(quán)意識”評價的差異分析

表2 不同引進(jìn)方式的教師在“維權(quán)意識”上的差異

維權(quán)意識 不同引進(jìn)方式 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 t值 sig.值

國內(nèi)院校畢業(yè) 3.266 0.761 -3.305 0.001

國外院校畢業(yè) 3.691 0.715

根據(jù)表2分析得知，國內(nèi)院校和國外院校畢業(yè)的教師在維權(quán)意識方面有著顯著的差異水平（均值差為0.425，sig.=0. 001），國外院校畢業(yè)的教師在維權(quán)意識方面顯著高于國內(nèi)院校畢業(yè)的教師。

2.不同職務(wù)的教師對聘任制“實施效果”評價的差異分析

表3 不同職務(wù)的教師在“實施效果”上的差異

實施效果 不同職務(wù) 平方和（SS） 自由度 平均平方和（MS） F檢驗 事后比較LSD法

組間 12.495 3 4.165 7.35*** 講師>副教授

組內(nèi) 128.101 226 .567 教授>副教授

總和 140.596 229

表3數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示：不同職務(wù)的教師對本學(xué)校聘任制實施效果的評價存在顯著的整體差異（F=7.35，p<0.001），差異主要來源于講師和副教授、教授和副教授之間，其中，講師和教授對實施效果的評價顯著高于副教授。

3.不同學(xué)校類型的教師對聘任制“實施效果”評價的差異分析

由于不同類型學(xué)校（普通高校、“211工程”高校、“985工程”高校）的管理水平和政策推行力度不一樣，有必要進(jìn)行差異分析。檢驗結(jié)果如表4。

表4 不同類型學(xué)校的教師在“實施效果”上的差異

實施效果 不同職務(wù) 平方和（SS） 自由度 平均平方和（MS） F檢驗 事后比較LSD法

組間 8.889 2 4.444 7.660*** “985工程”高校>“211工程”高校

組內(nèi) 131.707 227 .580

總和 140.596 229

表4顯示，通過單因素方差分析比較發(fā)現(xiàn)，不同類型學(xué)校的教師對聘任制實施效果方面存在顯著差異（F=7.660，sig.<0.001），其中，“985工程”高校教師對實施效果的評價顯著高于“211工程”高校和普通高校教師。

表5 ?高校教師聘任制管理對實施效果影響的路徑分析回歸系數(shù)表

自變量——>>因變量 Estimate S.E. C.R. P值

評聘制度——>>實施效果 .369 .070 5.248 .000

教師權(quán)益——>>實施效果 .175 .073 2.396 .017

薪資分配——>>實施效果 .687 .098 7.001 .000

維權(quán)意識——>>實施效果 -.157 .084 -1.874 .053

法制觀念——>>實施效果 .219 .080 2.720 .007

以師為本——>>實施效果 .085 .045 1.895 .058

由表5可知，高校教師聘任制管理的6個維度對實施效果均有顯著的影響作用，“評聘制度”維度w=0.369，p=0.00，說明評聘制度對實施效果具有顯著的正向影響作用;“教師權(quán)益”維度w=0.175，p=0.017，表明教師權(quán)益維護(hù)對聘任制的實施效果具有顯著的正向影響作用;“薪資分配”維度w=0.687，p=0.00，表明教師的薪資分配方式對聘任制的實施效果具有非常顯著的正向影響;“教師維權(quán)意識”維度w=-0.157，p=0.053，教師維權(quán)意識與其實施效果呈顯著負(fù)向影響作用;“法制觀念”維度w=0.219，P=0.007，說明教師的法制觀念對聘任制的實施效果有顯著正向影響作用;“以師為本”維度w=0.085，p=0.058，表明以師為本對聘任制的實施效果具有顯著影響作用。

結(jié)論與討論

1.國外院校畢業(yè)教師的“維權(quán)意識”高于國內(nèi)院校畢業(yè)教師

西方發(fā)達(dá)國家的法律體系完善，民主法制意識深入人心，高校教師聘任制有悠久的歷史和完備的制度;同時，國外的高校教師救濟制度非常健全，不僅包括校內(nèi)的“政策和法律咨詢辦公室”和類似于教師工會的組織群體通過集體談判的方式維護(hù)教師權(quán)益，也有校外，諸如教師聯(lián)合會（AFT）具有影響力的全國性教師組織。有過國外求學(xué)和授課經(jīng)歷的教師，在潛移默化中提高了自己的法律意識，不但更加了解教師應(yīng)有的法律權(quán)益，也會更加注重個人權(quán)利的維護(hù)，懂得適時使用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益，也體現(xiàn)出國外院校在聘任制管理及操作方面更加成熟，具有值得借鑒與學(xué)習(xí)的地方。

2.講師與教授對聘任制實施效果的評價高于副教授

講師對聘任制實施效果的評價要顯著高于副教授，這與青年教師在認(rèn)知上更加容易接受聘任制有著緊密的關(guān)系，同時現(xiàn)在的青年教師研究水平和精力投入都比較高，能夠適應(yīng)教師聘任制下的科研與教學(xué)壓力。對于教授的評聘制度實施效果顯著高于副教授的原因，借用“在位者理論”對這一差異進(jìn)行解釋。從教師的職業(yè)生涯發(fā)展路徑來看，教授已經(jīng)達(dá)到職業(yè)發(fā)展的頂峰，繼續(xù)評職稱的壓力較小，從在位者的角度會更加贊同高校實施聘任制，有利于激活學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍。相比之下，實施聘任制，對教師的晉升條件提出了更高的要求，副教授往往要面對科研與教學(xué)的雙重壓力，直接造成對聘任制實施效果評價的降低。

3.“985工程”高校的聘任制實施效果要高于“211工程”高校

“985工程”高校教師對聘任制實施效果的評價顯著高于“211工程”高校和普通高校，主要原因在于“985工程”高校與其他院校所屬部門不一樣?！?85工程” 高校通常是教育部直屬高校，規(guī)模和影響力都比較大，不論是管理水平還是執(zhí)行能力都比較高，對教師聘任制的管理相對于其它類型院校更加規(guī)范。因此，在聘任制的實施效果評價方面，“985工程”高校教師能夠切身感受到實行教師聘任制給學(xué)術(shù)科研和教學(xué)帶來的變化。

4.教師評聘制度對教師聘任制的實施效果具有顯著的正向影響作用

評聘制度主要包括聘任考核評價、聘任制的設(shè)計執(zhí)行?？茖W(xué)、合理的評聘制度、有效的運行環(huán)境、民主的監(jiān)督機制，有利于教師聘任實施效果的提升。因此，制度設(shè)計要科學(xué)合理、標(biāo)準(zhǔn)制定要合情合理、考核程序要公平公正，不斷優(yōu)化評聘制度，加強執(zhí)行監(jiān)督。

5.教師權(quán)益維護(hù)對聘任制的實施效果具有顯著正向影響

學(xué)校尊重教師的知情權(quán)和協(xié)商自主權(quán)，幫助教師解決用工爭議，有利于聘任實施效果的提升。因此，學(xué)校應(yīng)將聘任政策宣傳到位，關(guān)心教師解聘、緩聘后的去向并給予妥善安置，設(shè)置調(diào)解機構(gòu)以幫助面臨用工爭議的教師，這些尊重并切實維護(hù)教師權(quán)益的行為會讓教師更滿意聘任制的實施情況。

6.薪資分配是促進(jìn)教師聘任制取得更好效果的有力手段

薪資分配是對員工激勵的基本手段。薪資分配應(yīng)該遵循兩項基本原則：一是薪資數(shù)量應(yīng)保持市場平均水平以上;二是薪酬分配要公平，主要包括：拉開不同職級的差距，拉開行政序列和科研、教學(xué)序列的差距，工作量與薪酬相協(xié)調(diào)，給予合理的績效獎金。

7.學(xué)校要加大對教師權(quán)益的維護(hù)渠道建設(shè)

教師維權(quán)意識對聘任制的實施效果具有顯著的負(fù)向影響作用，學(xué)校在實施聘任制的過程中，要注意維護(hù)教師權(quán)益，減少對教師權(quán)益的損害，建設(shè)教師權(quán)益受損申訴渠道，提高聘任制的實施效果。高校教師具有較高的文化素質(zhì)，自我維權(quán)意識較強，對學(xué)校在實施聘任制管理過程中的侵權(quán)行為更為敏感。因此，這對國家和高校提出了更高的要求，國家需要盡快出臺配套政策，學(xué)校也應(yīng)該將聘任制真正落地，在聘任、考核、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、退出機制等各方面穩(wěn)扎穩(wěn)打，“流于形式”的聘任制將遭到教師的反對。

8.教師的法制觀念有利于促進(jìn)教師聘任制的實施效果

法制觀念指教師的合同意識和對聘任制度的關(guān)注。在聘任合同上簽字，意味著和高校建立合法的契約關(guān)系，依法享受相應(yīng)的權(quán)利，履行相應(yīng)的義務(wù)。教師在簽訂聘任合同時越謹(jǐn)慎，越懂得聘任合同對自己的意義，知曉國家和高校推行聘任制的行動，會對聘任制的實施現(xiàn)狀有更多詳細(xì)的了解，減少對教師聘任制的一些誤解。

9.高?；貧w“以師為本”，尊重教師

高校是學(xué)術(shù)的殿堂，傳道授業(yè)解惑的圣地，尊師重道是人類知識傳遞的基本原則。因此，在推行教師聘任制管理制度，推動高校學(xué)術(shù)事業(yè)發(fā)展的同時，始終遵循以師為本原則。政策制定時，考慮教師的切身利益，解決高校教師的后顧之憂，為教師營造良好的科研、教學(xué)環(huán)境。

總體而言，國家推行教師聘任制改革取得了長足的發(fā)展，由當(dāng)初的宏觀構(gòu)想到現(xiàn)在的具體操作執(zhí)行，教師由當(dāng)初的不理解、不積極到現(xiàn)在的逐漸認(rèn)可，都發(fā)生了巨大的變化。雖然教師聘任制在實施過程中遇到了種種問題，但是實行聘任制的有利一面已得到了廣大教師的認(rèn)可。根據(jù)本次調(diào)查，超過70%的教師贊成實行聘任制管理。

（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）

[責(zé)任編輯：李藝英]