倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制：多層次視角*

張永軍 趙國(guó)祥

(1河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院;2河南大學(xué)工商管理研究所,開封 475004)

1 問題的提出

近年來(lái),隨著安然、三鹿奶粉等國(guó)內(nèi)外公司丑聞的頻繁爆發(fā),組織中非倫理行為成為大眾傳媒報(bào)道和社會(huì)公眾關(guān)注的焦點(diǎn)之一。人們?cè)诔庳?zé)這些公司無(wú)視他人利益、挑戰(zhàn)人類道德底線的同時(shí),也在思考為何非倫理行為在有些組織中能夠大行其道,而在其他組織中卻無(wú)處藏身。在這一過程中,大家逐漸認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的道德特質(zhì)與倫理行為可能對(duì)員工的(非)倫理行為產(chǎn)生重要影響,并由此產(chǎn)生了一種新的領(lǐng)導(dǎo)行為——倫理型領(lǐng)導(dǎo)(Ethical Leadership;莫申江,王重鳴,2010)。

中國(guó)有句古話,叫“上梁不正下梁歪”,意思是說(shuō)若領(lǐng)導(dǎo)道德低下,是非倫理型領(lǐng)導(dǎo),下屬就會(huì)跟著學(xué)壞。那么,是不是可以說(shuō)若領(lǐng)導(dǎo)道德高尚,是倫理型領(lǐng)導(dǎo),下屬就會(huì)跟著學(xué)好,從而減少自己的反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior)呢？(上梁正下梁就不歪？)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn),以往有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系的研究并不多見(Deter,Trevino,Burris,&Andiappan,2007;Mayer,Kuenzi,Greenbaum,Bardes,&Salvador,2009),而由于缺乏從多層次視角揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制(莫申江,王重鳴,2010;Brown&Mitchell,2010;蘆青,宋繼文,夏長(zhǎng)虹,2011;洪雁,王端旭,2011),導(dǎo)致我們很難對(duì)上述問題做出回答。事實(shí)上,組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)層級(jí)高低可以分為高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)(executive/top management ethical leadership)和基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)(supervisory ethical leadership)(Brown,Trevino,&Harrison,2005)。由于所處的位置、關(guān)注的事物以及與員工互動(dòng)的頻率不同,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制可能存在一定的差異(Brown&Trevino,2006)。然而,以往僅有的研究大都集中在基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)層面(Mayer,Kuenzi,&Greenbaum,2011;張永軍,2012),很少有研究從多層次視角系統(tǒng)探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的,以及高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工反生產(chǎn)行為過程中的關(guān)系等問題。也正因?yàn)槿绱?現(xiàn)有研究不僅難以厘清倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系,也無(wú)法全面揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效能。

中國(guó)自古以來(lái)就強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的道德特質(zhì)和倫理行為。然而,30多年的改革開放不僅對(duì)人們的權(quán)力距離等觀念產(chǎn)生較大沖擊(廖建橋,趙君,張永軍,2010),還導(dǎo)致人們的倫理意識(shí)、道德素質(zhì)產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的下滑。人們不再像過去那樣注重倫理道德,也不再對(duì)正人君子、道德楷模如此頂禮膜拜。那么,在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型大背景下,倫理型領(lǐng)導(dǎo)還能否對(duì)員工產(chǎn)生影響？如果能,這其中的作用機(jī)制又是什么呢？鑒于上述理論現(xiàn)狀和社會(huì)現(xiàn)實(shí),本研究擬對(duì)“倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制：多層次視角”這個(gè)主題進(jìn)行深入探討,重點(diǎn)解決以下三個(gè)問題：

第一,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何對(duì)群體反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的？哪些因素會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用？本項(xiàng)研究著重探討倫理文化在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與群體反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng),以及不同組織結(jié)構(gòu)對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。倫理文化(ethical culture)是指影響和控制員工(非)倫理行為的行為規(guī)范(Trevino&Youngblood,1990)。研究發(fā)現(xiàn),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)構(gòu)建和維系組織的倫理文化至關(guān)重要(Trevino,Weaver,&Reynolds,2006),而倫理文化往往決定著反生產(chǎn)行為是否會(huì)以群體形式爆發(fā)(Robinson&O’Leary-Kelly,1998)。因此, 高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可能是通過營(yíng)造積極的倫理文化進(jìn)而對(duì)群體反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的。組織結(jié)構(gòu)主要指機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)則模糊、管理層級(jí)較少的組織中更能發(fā)揮作用(Brown&Trevino,2006),而機(jī)械式組織和有機(jī)式組織在規(guī)則、制度等方面存在較大不同。因此,在不同的組織中高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響可能不同。

第二,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為是否具有“瀑布效應(yīng)”(cascading effect)？哪些因素可以產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用？本項(xiàng)研究主要檢驗(yàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”在中國(guó)是否成立,以及權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)力“瀑布效應(yīng)”是指高層領(lǐng)導(dǎo)的影響通過其他較低層級(jí)領(lǐng)導(dǎo),由上至下、層層傳遞,并最終對(duì)員工產(chǎn)生作用(Bass,1990)。雖然以往研究已經(jīng)證實(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響具有“瀑布效應(yīng)”(Brown et al.,2005),但這些研究均在西方文化背景下進(jìn)行的,缺乏中國(guó)情境下的檢驗(yàn)。權(quán)力距離導(dǎo)向(power distance orientation)是權(quán)力距離在個(gè)體層面上的體現(xiàn),指?jìng)€(gè)體對(duì)上下級(jí)權(quán)力差異的看法或價(jià)值觀念(Dorfman&Howell,1988)。由于“瀑布效應(yīng)”可視為一個(gè)社會(huì)學(xué)習(xí)過程,而不同權(quán)力距離導(dǎo)向個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的接受和認(rèn)同不同,這可能會(huì)影響其學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的意愿。因此,在中國(guó)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”是否成立,這一過程是否會(huì)受個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向的影響值得進(jìn)一步檢驗(yàn)。

第三,基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的？?jī)烧哧P(guān)系的邊界條件有哪些？本項(xiàng)研究主要檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的中介作用,以及傳統(tǒng)性和道德同一性對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用主要在于探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是否存在社會(huì)交換關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用在于探討員工是否根據(jù)倫理型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自我定義。傳統(tǒng)性(traditionality)是指?jìng)€(gè)體遵守中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的程度,主要表現(xiàn)為遵從權(quán)威、敬祖孝親、安分守成等(Farh,Earley,&Lin,1997)。道德同一性(moral identity)是指?jìng)€(gè)體圍繞一系列道德特質(zhì)進(jìn)行的自我概化(Aquino&Reed,2002)。由于不同傳統(tǒng)性個(gè)體對(duì)“上尊下卑”、服從領(lǐng)導(dǎo)的觀念不同,不同道德同一性維度對(duì)外界信息的接受和處理方式也不盡相同(Skarlicki,Van Jaarsveld,&Walker,2008),這都可能進(jìn)一步影響員工對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的接受,進(jìn)而表現(xiàn)出不同水平的領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。

總之,對(duì)上述問題進(jìn)行探討和檢驗(yàn)不僅在理論上可以多層面、多角度、立體化地展現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響,進(jìn)一步打開倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效能的“黑箱”,從而豐富和發(fā)展倫理型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為的理論體系;在實(shí)踐方面對(duì)指導(dǎo)組織如何加強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的選拔和培養(yǎng)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)自身如何開展工作,以及在中國(guó)各級(jí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮影響力也有一定的管理啟示。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究

2.1.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度

雖然大家對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的倫理和道德特質(zhì)探討由來(lái)已久,但倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念直到上世紀(jì)80年代才被真正提出來(lái)。Enderle(1987)認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種思維方式,旨在明確描述管理決策中的倫理問題,并對(duì)決策過程所參照的倫理原則加以規(guī)范。Trevino,Hartman和Brown(2000)認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅是具有正直、公平、言行一致等個(gè)體特征的合乎倫理的人,也是經(jīng)常與下級(jí)溝通、設(shè)定明確倫理準(zhǔn)則,并利用獎(jiǎng)罰來(lái)監(jiān)督下級(jí)對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)遵守情況的合乎倫理的管理者;管理者所樹立的倫理榜樣對(duì)直接下屬產(chǎn)生影響,而高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的整體倫理發(fā)展具有決定性作用?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論,Brown等人(2005)提出了一個(gè)比較系統(tǒng)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念。他們認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過個(gè)體行為與人際關(guān)系,向員工表明什么是規(guī)范的、恰當(dāng)?shù)男袨?并通過雙向溝通和強(qiáng)制等方式促使他們遵照?qǐng)?zhí)行。研究發(fā)現(xiàn),倫理型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等存在許多類似或重疊之處,但倫理型領(lǐng)導(dǎo)更加強(qiáng)調(diào)倫理準(zhǔn)則和道德管理(Brown&Trevino,2006)。從某種意義上來(lái)說(shuō),倫理型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)具備變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的部分特征(Trevino,Brown,&Hartman,2003)。

學(xué)者們分別對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了研究。Trevino等人(2003)通過對(duì)美國(guó)多家大中型企業(yè)的20位高管及20位倫理專員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談發(fā)現(xiàn),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括堅(jiān)持以人為本、采取倫理行動(dòng)、設(shè)置倫理標(biāo)準(zhǔn)、拓展倫理意識(shí)和執(zhí)行倫理決策五個(gè)維度。Khuntia和Suar(2004)通過對(duì)印度兩家私營(yíng)和兩家公有制企業(yè)的340位中層管理者研究發(fā)現(xiàn),授權(quán)(empowerment)、動(dòng)機(jī)和性格(motive and character)是高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要維度。De Hoogh和Den Hartog(2008)在新西蘭通過對(duì)73家中小型企業(yè)的73位CEO研究發(fā)現(xiàn),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括道德與公平、角色澄清和權(quán)力分享三個(gè)維度。Brown等人(2005)研究發(fā)現(xiàn)基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)是單維結(jié)構(gòu),并開發(fā)了一個(gè)包含10個(gè)條目的測(cè)量工具。Resick,Hanges,Dickson和Mitchelson(2006)通過對(duì)62個(gè)國(guó)家和地區(qū)的跨文化樣本研究發(fā)現(xiàn),誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)是構(gòu)成倫理型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度,這一結(jié)論被后續(xù)的研究再次證實(shí)(Martin,Resick,Keating,&Dickson,2009)。Kalshoven,Den Hartog和 De Hoogh(2011)對(duì)荷蘭的樣本研究發(fā)現(xiàn),倫理型領(lǐng)導(dǎo)是包含公平、誠(chéng)信、倫理指導(dǎo)、人際導(dǎo)向、權(quán)力分享、角色澄清和關(guān)心可持續(xù)性的七維結(jié)構(gòu),并開發(fā)了相應(yīng)的測(cè)量工具。Eisenbeiss(2012)通過綜合中西方道德哲學(xué)和世界宗教的倫理法則,認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該包括人道導(dǎo)向(humane orientation)、公正導(dǎo)向(justice orientation)、責(zé)任和可持續(xù)導(dǎo)向(responsibility and sustainability orientation)和節(jié)制導(dǎo)向(moderation orientation)四個(gè)維度。

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn),雖然學(xué)者們認(rèn)為高層和基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度不同,但在探討多層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效能時(shí)基本上都采用Brown等人(2005)所開發(fā)的單維結(jié)構(gòu)(Mayer et al.,2009;Ruiz,Ruiz,&Martinez,2011)。對(duì)此,Brown和Trevino(2006)分析認(rèn)為無(wú)論是高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)還是基層倫理型領(lǐng)導(dǎo),都包含“合乎倫理的人”和“合乎倫理的管理者”這兩個(gè)核心元素,可以用相同的方法進(jìn)行測(cè)量。

2.1.2 不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果

現(xiàn)有研究對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響后果探討的不多,且主要集中在“瀑布效應(yīng)”方面。比如,De Hoogh和Den Hartog(2008)研究發(fā)現(xiàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升組織高管團(tuán)隊(duì)效能(整體合作水平和決策效能),并促使員工對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展形成積極樂觀的態(tài)度。Mayer等人(2009)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響的“瀑布效應(yīng)”進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果發(fā)現(xiàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)群體反生產(chǎn)行為、群體組織公民行為產(chǎn)生影響,中層倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有完全中介作用。Ruiz等人(2011)也證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響具有“瀑布效應(yīng)”,并發(fā)現(xiàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織承諾、離職意愿和組織公民行為的影響比基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)更明顯。Schaubroeck等人(2012)對(duì)部隊(duì)中倫理型領(lǐng)導(dǎo)、倫理文化和軍人的倫理和非倫理行為的關(guān)系進(jìn)行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同層級(jí)(連、排、班)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)和倫理文化對(duì)軍人的倫理和非倫理行為呈現(xiàn)出一定嵌套影響效果。

對(duì)基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究可以分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面,影響結(jié)果主要包括員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效等。團(tuán)隊(duì)層面的研究相對(duì)較少。Brown等人(2005)研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化自身的關(guān)懷行為、互動(dòng)公平和領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信,并在團(tuán)隊(duì)層面對(duì)員工的效能感、滿意度、額外工作努力和主動(dòng)報(bào)告問題等產(chǎn)生積極影響。Walumbwa和Schaubroeck(2009)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過團(tuán)隊(duì)心理安全對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極影響。Walumbwa,Morrison和Christensen(2012)研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過群體責(zé)任心和群體建言對(duì)群體的角色內(nèi)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

在個(gè)體層面,Den Hartog和De Hoogh(2009)研究實(shí)證倫理型領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)實(shí)、公正和授權(quán)行為能積極影響員工對(duì)管理者、同事的信任和對(duì)組織的情感承諾、規(guī)范承諾,而對(duì)持續(xù)承諾產(chǎn)生消極影響。Piccolo,Greenbaum,Den Hartog和Folger(2010)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過工作特征模型中的任務(wù)重要性和工作自主性進(jìn)而對(duì)員工的努力產(chǎn)生積極影響,并最終增加員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。Mayer等人(2011)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過倫理氛圍對(duì)員工的反社會(huì)行為產(chǎn)生負(fù)面影響。Avey,Palanski和Walumbwa(2011)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工自尊心對(duì)員工的組織公民行為和反生產(chǎn)行為存在交互影響,即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是倫理型領(lǐng)導(dǎo),員工又是高自尊心個(gè)體時(shí),員工表出現(xiàn)的組織公民行為更多、反生產(chǎn)行為更少。Walumbwa等(2011)研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效具有積極影響,領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、自我效能感和組織認(rèn)同分別在兩者關(guān)系中具有完全中介作用。Kacmar,Bachrach,Harris和Zivnuska(2011)發(fā)現(xiàn)組織政治知覺和性別可以調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系,在低組織政治知覺條件下,倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)女性員工組織公民行為的正向影響更強(qiáng)烈,而在高組織政治知覺條件下,倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工組織公民行為的正向影響更強(qiáng)烈。蘆青等人(2011)從社會(huì)交換視角發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)部分通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生正向影響,組織公平對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為、工作滿意度和組織承諾的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。張永軍(2012)從社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換雙重視角研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)公平、程序公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系中具有部分中介效應(yīng)。Avey,Wernsing和Palanski(2012)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過建言與員工的心理幸福感正相關(guān),通過心理所有權(quán)與工作滿意度正相關(guān)。

2.2 反生產(chǎn)行為的相關(guān)研究

2.2.1 反生產(chǎn)行為的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度

反生產(chǎn)行為指員工故意實(shí)施的傷害組織和/或組織利益相關(guān)者的行為,其中利益相關(guān)者包括投資者、顧客和員工等(Spector&Fox,2005)。反生產(chǎn)行為具有三個(gè)典型特征：第一,這些行為是有意的,并非偶然的;第二,這些行為違反了組織重要的管理規(guī)則;第三,這些行為是有害的,有的指向組織,有的指向員工(張永軍,廖建橋,趙君,2012)。與反生產(chǎn)行為類似的概念很多,包括攻擊行為、反社會(huì)行為、組織偏差行為以及報(bào)復(fù)行為等。Spector和Fox(2005)指出雖然這些概念提出的視角不同,但在測(cè)量?jī)?nèi)容以及所反映的行為本質(zhì)上具有很大的重疊之處。隨著研究的深入,反生產(chǎn)行為逐漸成為學(xué)者們研究員工消極行為所普遍采用的概念之一。

反生產(chǎn)行為包括單維、二維、三維、四維、五維和六維等眾多維度模型(張永軍等,2012)。其中,Bennett和Robinson(2000)根據(jù)行為指向所提出的組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為二維模型最受學(xué)者們認(rèn)可。實(shí)證研究中,自我報(bào)告法、他人報(bào)告法、試驗(yàn)法、客觀數(shù)據(jù)法是反生產(chǎn)行為常用的測(cè)量方法,但都存在明顯的優(yōu)缺點(diǎn)。相對(duì)而言,采用問卷要求被試報(bào)告自己在一定時(shí)間內(nèi)所實(shí)施的反生產(chǎn)行為次數(shù)是目前最常用、最有效的方法。在中國(guó),也有一些學(xué)者指出可以采用投射法要求被試回答身邊同事反生產(chǎn)行為的情況來(lái)間接反映焦點(diǎn)個(gè)體的反生產(chǎn)行為,實(shí)證結(jié)果表明測(cè)試效果更好(張永軍,2012;張燕,陳維政,2012)。

2.2.2 反生產(chǎn)行為的影響因素

反生產(chǎn)行為的影響因素分為個(gè)體因素和情境因素兩大類(張永軍等,2012)。個(gè)體因素主要包括大五模型、消極情感特質(zhì)、誠(chéng)實(shí)性、自尊、控制點(diǎn)、自我控制以及馬基雅維利主義等。研究發(fā)現(xiàn),大五模型中的責(zé)任心、宜人性和情緒穩(wěn)定性,以及誠(chéng)實(shí)性和自我控制與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān),消極情感特質(zhì)、馬基雅維利主義與反生產(chǎn)行為正相關(guān)。自尊與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān),兩者關(guān)系受自尊類型的正向調(diào)節(jié)作用;相對(duì)于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體,外控制點(diǎn)個(gè)體更容易實(shí)施反生產(chǎn)行為。情境因素主要包括工作壓力、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素和員工認(rèn)知因素四大類。工作壓力通過負(fù)面情緒進(jìn)而對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生積極影響得到很多研究的證實(shí)。組織因素主要包括反生產(chǎn)行為的懲罰措施、組織的倫理氛圍(文化)以及績(jī)效考核和薪酬制度等。研究發(fā)現(xiàn),組織對(duì)反生產(chǎn)行為的懲罰越嚴(yán)厲,員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性越低;不良的倫理氛圍(文化)可以對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生刺激作用;不合理的考核指標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向的考核體系、消極的績(jī)效反饋以及個(gè)體薪酬、傭金制都可能對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生積極的影響。領(lǐng)導(dǎo)因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理和倫理型領(lǐng)導(dǎo),其中辱虐管理被證實(shí)與員工反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系。員工認(rèn)知因素主要包括工作滿意度、組織公平感、組織承諾、信任、組織支持感以及心理契約破裂等。研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、情感承諾、組織公平感、信任、組織支持感與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān),心理契約破裂與反生產(chǎn)行為正相關(guān)。

2.3 現(xiàn)有研究述評(píng)

通過總結(jié)以往研究可以發(fā)現(xiàn),雖然學(xué)者們分別對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和反生產(chǎn)行為進(jìn)行了一定程度的探討,但將兩者聯(lián)系起來(lái),并從多層次視角系統(tǒng)探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為影響機(jī)制的研究依然比較匱乏。具體而言,我們認(rèn)為以下幾個(gè)問題值得進(jìn)一步深入研究：

第一,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn),反生產(chǎn)行為可以通過傳染和擴(kuò)散,最終以群體形式出現(xiàn)(Robinson&O’Leary-Kelly,1998),而這往往和組織的文化氛圍以及高層領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止有很大關(guān)系(Trevino et al.,2006)。在組織中,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)構(gòu)建、推廣和維系組織的文化氛圍具有決定性作用;同時(shí),由于特殊的身份和地位,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的一言一行不僅影響范圍廣,而且示范作用大,因此更容易對(duì)群體行為產(chǎn)生影響(Mayer et al.,2009)。那么,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)究竟是通過什么機(jī)制對(duì)群體反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響呢？又存在哪些邊界條件呢？以往研究缺乏對(duì)上述問題的探討。

第二,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”。高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的重要性不言而喻,但由于與員工的社會(huì)距離較遠(yuǎn),缺乏高頻率的社會(huì)互動(dòng),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何對(duì)一般員工產(chǎn)生影響的并不清楚(Brown&Trevino,2006)。近年來(lái),有少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響具有“瀑布效應(yīng)”,即高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)由上至下、層層傳遞,并最終對(duì)員工反生產(chǎn)行為(非倫理行為)產(chǎn)生影響(Mayer et al.,2009;Schaubroeck et al.,2012)。然而,這些研究均是在西方文化背景下進(jìn)行的,個(gè)別研究樣本也具有一定的特殊性(軍人)。因此,中國(guó)文化背景下高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”是否成立,有哪些邊界條件,仍需進(jìn)一步檢驗(yàn)。

第三,基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制?；鶎觽惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)與員工社會(huì)距離較近、社會(huì)互動(dòng)頻率較高,因此對(duì)員工的影響更明顯、更直接。然而,以往研究更多采用社會(huì)學(xué)習(xí)理論來(lái)解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制,缺乏從社會(huì)交換等其他理論視角進(jìn)行的分析(Brown&Trevino,2006)。那么,如何運(yùn)用社會(huì)交換理論來(lái)解釋基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制？是否還存在其他理論可以解釋兩者之間的影響關(guān)系？這其中又有哪些中國(guó)文化元素可以發(fā)揮作用？以往研究也很少探討這些問題。

3 研究構(gòu)想

本研究主要包括三個(gè)內(nèi)容：第一,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究;第二,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”;第三,基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究。在本項(xiàng)研究中,基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指員工的直線領(lǐng)導(dǎo)(部門主管),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括兩類人員,一類是組織的最高負(fù)責(zé)人(CEO),另一類是高管團(tuán)隊(duì)。群體反生產(chǎn)行為是指部門或群體內(nèi)所有員工表現(xiàn)出來(lái)的反生產(chǎn)行為,員工反生產(chǎn)行為是指員工個(gè)體所實(shí)施的反生產(chǎn)行為(Mayer et al.,2009)。

3.1 研究1：高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究

(1)倫理文化的中介作用。反生產(chǎn)行為通過傳染、擴(kuò)散,最終以群體形式爆發(fā),而這一過程與組織的倫理文化有很大關(guān)系(Trevino et al.,2006)。倫理文化是組織文化的一部分,指通過相互影響能推動(dòng)倫理/非倫理行為的各類組織“正式”和“非正式”行為控制系統(tǒng)(Trevino&Youngblood,1990)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,在強(qiáng)倫理文化的組織中,員工有清晰的倫理準(zhǔn)則可以遵循,知道如何改變和調(diào)整行為以符合組織的預(yù)期,從而會(huì)減少自己的反生產(chǎn)行為;同時(shí),強(qiáng)倫理文化會(huì)促使員工彼此間相互學(xué)習(xí)和觀察,引導(dǎo)成員行為趨于一致,并最終減少群體反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)(Trevino et al.,2006)。研究發(fā)現(xiàn),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)塑造、推廣和維系組織的倫理文化至關(guān)重要。通過講述員工積極行為是如何被獎(jiǎng)勵(lì)的和/或以往員工消極行為是如何被懲罰的故事,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以構(gòu)建強(qiáng)烈的倫理文化(Schein,2010)?！盎{(diào)在高層”(tone at the top)學(xué)派就指出高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以傳遞組織的倫理價(jià)值觀并激發(fā)員工遵守(Grojean,Resick,Dickson,&Smith,2004),從而對(duì)員工行為產(chǎn)生影響。Schaubroeck等人(2012)也證實(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)(軍官)與部隊(duì)的倫理文化正相關(guān),并通過倫理文化對(duì)軍人的倫理和非倫理行為產(chǎn)生影響。綜上所述,我們認(rèn)為由于高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)特殊的身份和地位,其言行舉止可以營(yíng)造和強(qiáng)化積極的倫理文化,進(jìn)而對(duì)群體反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響,也即倫理文化在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與群體反生產(chǎn)行為之間具有中介效應(yīng)。

(2)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用。組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)械式組織和有機(jī)式組織(Burns&Stalker,1961)。機(jī)械式組織具有正式的職權(quán)層級(jí)鏈,管理幅度較窄,組織中的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)較多,決策權(quán)高度集中;有機(jī)式組織管理層級(jí)較少,管理幅度較大,各種標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定不多,充滿更多的模糊和變化。由于是通過角色典范和人際互動(dòng)產(chǎn)生影響,因此,倫理型領(lǐng)導(dǎo)在不明確、操作準(zhǔn)則不具體的情景中更能發(fā)揮作用(Brown&Trevino,2006)。在機(jī)械式組織中,由于各種規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)非常清楚,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會(huì)距離比較遠(yuǎn),溝通、互動(dòng)的機(jī)會(huì)少,其角色典范的影響力可能會(huì)受到干擾。在有機(jī)式組織中,由于存在更多的模糊和變化,員工更在意高層領(lǐng)導(dǎo)的一言一行;同時(shí),高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的層級(jí)距離相對(duì)較近,溝通、互動(dòng)的機(jī)會(huì)也相對(duì)較多,因此其角色典范的影響力可能會(huì)更強(qiáng)烈(Mayer et al.,2009)。綜上所述,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響可能會(huì)受到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用。

我們將采用訪談法、內(nèi)容分析法和問卷調(diào)查法研究上述問題。訪談法和內(nèi)容分析法主要用于檢驗(yàn)CEO倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響。首先擬選取30名左右的企業(yè)CEO,對(duì)他們進(jìn)行個(gè)人價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)行為、倫理文化和員工負(fù)面行為深度訪談,然后采用內(nèi)容分析法對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理、分析。問卷調(diào)查法主要用于檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體反生產(chǎn)行為的影響。首先采集群體中的員工對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和組織結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù);3個(gè)月以后,采集群體中員工對(duì)組織倫理文化的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù);再過3個(gè)月,采集群體的直線主管對(duì)群體反生產(chǎn)行為的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)處理采用結(jié)構(gòu)方程模型和跨層分析技術(shù)(HLM)。

3.2 研究2：高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”

(1)“瀑布效應(yīng)”的直接檢驗(yàn)。Bass(1990)最早提出領(lǐng)導(dǎo)的影響具有“瀑布效應(yīng)”,即高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色典范可以在組織中由上至下、層層傳遞,并最終對(duì)員工產(chǎn)生影響?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論,Brown等人(2005)認(rèn)為下屬通過模仿和觀察學(xué)習(xí),會(huì)表現(xiàn)出與他們領(lǐng)導(dǎo)一樣的行為方式,倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響也應(yīng)該具有“瀑布效應(yīng)”。Mayer等人(2009)指出追隨者效仿管理者的倫理行為是倫理型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念成立的前提條件。在組織中,比高層管理者層次較低的管理者應(yīng)該對(duì)高層管理者負(fù)責(zé),他們通過學(xué)習(xí)和模仿高層管理者,可以促使高層管理者的倫理行為流向基層?；诖?他們首次對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的“瀑布效應(yīng)”進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果表明高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)群體反生產(chǎn)行為和組織公民行為產(chǎn)生影響,中層倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有完全中介作用。Ruiz等人(2011)發(fā)現(xiàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作滿意度、情感承諾、組織公民行為和離職意愿產(chǎn)生影響。Schaubroeck等人(2012)也以軍人為樣本檢驗(yàn)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的“瀑布效應(yīng)”,結(jié)果發(fā)現(xiàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)(連隊(duì))會(huì)通過較低層級(jí)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)(排、班)逐層向下并最終對(duì)軍人的倫理和非倫理行為產(chǎn)生影響。這就說(shuō)明,雖然高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織非常重要,但由于與一般員工的社會(huì)距離較遠(yuǎn),社會(huì)互動(dòng)機(jī)會(huì)較少,他們要想對(duì)一般員工產(chǎn)生影響,處于中間層級(jí)的基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)需要承擔(dān)非常重要的傳遞作用(莫申江,王重鳴,2010)。如果基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)缺乏道德素質(zhì),不效仿高層倫理型領(lǐng)導(dǎo),那么高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響很可能成為“空中樓閣”。在中國(guó),2000多年的儒家文化也倡導(dǎo)“由己及人、自上而下”的道德影響過程(蘆青等,2011)。比如,在政治領(lǐng)域,全國(guó)對(duì)模范人物的學(xué)習(xí)是由中央到省、市、縣,再到基層的這樣一個(gè)過程;在學(xué)校,高層領(lǐng)導(dǎo)的道德意識(shí)和倫理行為也需要通過院系、職能部門層層學(xué)習(xí)、逐層傳遞,最終流向一般老師和學(xué)生。因此,我們分析認(rèn)為在中國(guó)文化背景下,高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體反生產(chǎn)行為的影響也應(yīng)該具有“瀑布效應(yīng)”。

(2)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”在本質(zhì)上是一個(gè)社會(huì)學(xué)習(xí)過程,因此,下屬愿不愿意學(xué)習(xí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為方式與其認(rèn)可、接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威程度有關(guān),也即個(gè)體的權(quán)力距離導(dǎo)向可能會(huì)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效能產(chǎn)生影響(Loi,Lam,&Chan,2012)。權(quán)力距離導(dǎo)向是指組織中個(gè)體對(duì)上下級(jí)權(quán)力差異的看法或價(jià)值觀念(Dorfman&Howell,1988)。研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)影響個(gè)體的角色定位和溝通方式的選擇(Brockner et al.,2001)。高權(quán)力距離導(dǎo)向個(gè)體不僅認(rèn)同權(quán)力在自身與領(lǐng)導(dǎo)之間的不平等分配,愿意維持自己在權(quán)力關(guān)系中的從屬地位,還傾向于隱藏自己的觀點(diǎn)而傾聽上級(jí)的指導(dǎo)和安排,努力與領(lǐng)導(dǎo)的言行保持一致(Botero&Van Dyne,2009)。Kirkman,Chen,Farh,Chen和Lowe(2009)也證實(shí)權(quán)力距離導(dǎo)向可以負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與程序公平感的關(guān)系,并最終對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生積極影響。中國(guó)一直被視為高權(quán)力距離的國(guó)家(Hofstede,1984),這就意味領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止對(duì)下屬影響很大。然而,改革開放30年,隨著教育水平、信息技術(shù)等各方面的發(fā)展,人們的權(quán)力距離觀念已呈現(xiàn)出逐漸下降的趨勢(shì)(廖建橋等,2010),這可能會(huì)影響下屬對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)和效仿。相對(duì)而言,高權(quán)力距離導(dǎo)向的部門主管會(huì)更愿意學(xué)習(xí)和效仿高層倫理型領(lǐng)導(dǎo),更可能成為基層倫理型領(lǐng)導(dǎo);高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工也會(huì)積極學(xué)習(xí)和效仿基層倫理型領(lǐng)導(dǎo),減少自己反生產(chǎn)行為的可能性也更大。因此,我們分析認(rèn)為,個(gè)體的權(quán)力距離導(dǎo)向(包括部門主管和一般員工)會(huì)對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

為了檢驗(yàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”,我們采用問卷調(diào)查法首先采集員工對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)(高管團(tuán)隊(duì))的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù);3個(gè)月以后,采集員工對(duì)基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和部門主管對(duì)自己權(quán)力距離導(dǎo)向的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù);再過3個(gè)月,采集部門主管對(duì)員工反生產(chǎn)行為和員工對(duì)自己權(quán)力距離導(dǎo)向的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)處理采用結(jié)構(gòu)方程模型和跨層分析技術(shù)(HLM)。

3.3 研究3：基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究

(1)領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用。本研究認(rèn)為基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同兩種不同的中介機(jī)制對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。其中,領(lǐng)導(dǎo)信任可以用社會(huì)交換理論來(lái)解釋,而領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同可以用社會(huì)認(rèn)同理論來(lái)解釋。領(lǐng)導(dǎo)信任(trust in leadership)是一種垂直信任,在本項(xiàng)研究中主要是指員工對(duì)其部門主管所表現(xiàn)出的信任程度。研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)角色和行為是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任的重要因素(Dirks&Ferrin,2002)。由于基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)公平、正直、誠(chéng)信,經(jīng)常與員工溝通、交流,并表現(xiàn)出很多人際關(guān)懷行為,因此可以對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)信任產(chǎn)生積極影響(Brown&Trevino,2006;Den Hartog&De Hoogh,2009;Walumbwa et al.,2011)。員工信任領(lǐng)導(dǎo),就會(huì)通過展現(xiàn)積極行為來(lái)維系雙方的交換關(guān)系(Dirks&Ferrin,2002),反之,則可能誘發(fā)員工實(shí)施滿足私利的不良行為來(lái)保護(hù)自己(Thau,Crossley,Bennett,&Sczesny,2007)。根據(jù)社會(huì)交換理論,倫理型領(lǐng)導(dǎo)正直、誠(chéng)信,在工作中關(guān)心、支持員工,可以激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較高水平的信任感,進(jìn)而促使員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行社會(huì)交換,愿意接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的影響(韋惠民,龍立榮,2009),從而減少自己的反生產(chǎn)行為。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(leadership identification)是指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的認(rèn)同感,在本項(xiàng)研究中主要是指員工對(duì)其部門主管的認(rèn)同。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工佩服其主管的某些特質(zhì)和行為時(shí)就會(huì)對(duì)其產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感,并認(rèn)為能與這樣的主管共事而感到驕傲和自豪(Becker,1992)。由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)言行一致、具有很高的道德品質(zhì)、注重權(quán)力分享并積極傾聽員工的建言,應(yīng)該可以激發(fā)員工形成強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感(Brown&Trevino,2006)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同不僅表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀、信念的認(rèn)同,也反映為員工內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的行為規(guī)范并時(shí)刻嚴(yán)格要求自己(Sluss&Ashforth,2007)。當(dāng)員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感較高時(shí),就會(huì)處處表現(xiàn)出能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)信念和要求的行為;反之,員工效仿領(lǐng)導(dǎo)言行舉止的可能性較小,甚至表現(xiàn)出截然相反的行為。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論,由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)正直、誠(chéng)信、注重授權(quán)和人際導(dǎo)向,容易激發(fā)員工形成強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感,這種認(rèn)同感進(jìn)一步促使員工以倫理型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為方式來(lái)定義自己,努力表現(xiàn)出符合倫理型領(lǐng)導(dǎo)特征的行為,從而會(huì)減少自己的反生產(chǎn)行為。事實(shí)上,一些學(xué)者已經(jīng)指出并呼吁未來(lái)應(yīng)檢驗(yàn)信任、認(rèn)同在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為之間的中介效應(yīng)(Brown&Trevino,2006;Brown&Mitchell,2010;Mayer et al.,2012;Schaubroeck et al.,2012)。

(2)傳統(tǒng)性和道德同一性的調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性是個(gè)體遵守中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的程度,被認(rèn)為是最能描述中國(guó)人性格和價(jià)值觀取向的概念之一(Farh et al.,1997)。中國(guó)人的傳統(tǒng)性體現(xiàn)在組織中上下級(jí)關(guān)系中,往往表現(xiàn)為傳統(tǒng)社會(huì)所強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)以及下級(jí)應(yīng)無(wú)條件地尊敬和服從上級(jí)(吳隆增,劉軍,劉剛,2009)。高傳統(tǒng)性個(gè)體更加遵從傳統(tǒng)的社會(huì)角色義務(wù),而低傳統(tǒng)性個(gè)體則遵從誘因-貢獻(xiàn)平衡原則(Farh,Hackett,&Liang,2007)。因此,面對(duì)同樣的倫理型領(lǐng)導(dǎo),不同傳統(tǒng)性個(gè)體所表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同程度可能不同。道德同一性是指?jìng)€(gè)體圍繞一系列道德特質(zhì)進(jìn)行的自我概化,包括象征(symbolization)和內(nèi)化(internalization)兩個(gè)維度(Aquino&Reed,2002)。其中,象征維度是指?jìng)€(gè)體傾向于將道德特質(zhì)公開表達(dá)的程度,而內(nèi)化維度是指?jìng)€(gè)體將道德特質(zhì)作為自我概念的程度。研究發(fā)現(xiàn),象征維度和內(nèi)化維度都與敵對(duì)和破壞行為直接相關(guān)(Reed&Aquino,2003),但兩者對(duì)外界信息的關(guān)注和處理方式以及隨后的行為調(diào)節(jié)方式卻不太相同(Skarlicki et al.,2008)。因此,道德同一性高低不同的員工會(huì)對(duì)基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的感知不同,進(jìn)而導(dǎo)致相應(yīng)的反應(yīng)也會(huì)有所差別(Brown&Mitchell,2010)。綜上分析,我們認(rèn)為員工的傳統(tǒng)性和道德同一性可能對(duì)基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

為了檢驗(yàn)上述研究?jī)?nèi)容,我們將采用問卷調(diào)查法首先采集員工對(duì)基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工自身的傳統(tǒng)性和道德同一性的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù);3個(gè)月以后,再采集員工的領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的數(shù)據(jù);再過3個(gè)月,采集部門主管對(duì)員工反生產(chǎn)行為的評(píng)價(jià)數(shù);最后運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和跨層分析技術(shù)(HLM)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

4 小結(jié)

4.1 研究模型

倫理型領(lǐng)導(dǎo)究竟如何影響員工反生產(chǎn)行為？由于組織中存在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和基層倫理型領(lǐng)導(dǎo),反生產(chǎn)行為也包括群體反生產(chǎn)行為和個(gè)體反生產(chǎn)行為,因此,弄清不同層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制有何不同,以及不同層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)在影響反生產(chǎn)行為過程中是何關(guān)系是回答這一問題的關(guān)鍵。圖1是根據(jù)上述研究?jī)?nèi)容構(gòu)建的理論框架,旨在揭示三個(gè)子研究的內(nèi)在機(jī)理和邏輯關(guān)系。研究1主要探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)(組織層面)能否通過倫理文化(組織層面)對(duì)群體反生產(chǎn)行為(團(tuán)隊(duì)層面)產(chǎn)生跨層影響,以及組織結(jié)構(gòu)(組織層面)在其中是否具有跨層調(diào)節(jié)效應(yīng);研究3主要探討基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)(團(tuán)隊(duì)層面)能否通過領(lǐng)導(dǎo)信任(個(gè)體層面)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同(個(gè)體層面)兩大中介機(jī)制對(duì)個(gè)體反生產(chǎn)行為(個(gè)體層面)產(chǎn)生跨層影響,以及傳統(tǒng)性(個(gè)體層面)和道德同一性(個(gè)體層面)在其中是否存在跨層調(diào)節(jié)作用;研究2主要將研究1中的高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與研究3中的基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體反生產(chǎn)行為串聯(lián)起來(lái),檢驗(yàn)在中國(guó)倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”是否成立,以及個(gè)體的權(quán)力距離導(dǎo)向(部門主管、員工個(gè)人)在其中是否具有調(diào)節(jié)作用。三項(xiàng)研究彼此獨(dú)立但又關(guān)系密切,組合在一起可以較好地揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。

圖1 本研究的理論模型

4.2 創(chuàng)新之處

本研究的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一,從多層次視角探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響。本研究突破以往研究大部分集中在基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)層面的局限,基于多層次視角(組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體)不僅對(duì)高層(基層)倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何對(duì)群體(員工)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的進(jìn)行了研究,還對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的“瀑布效應(yīng)”進(jìn)行了檢驗(yàn)。從多層次視角探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系有利于全方位揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。

第二,運(yùn)用了多個(gè)理論分析倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。本研究綜合運(yùn)用了社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論來(lái)解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。其中,社會(huì)學(xué)習(xí)理論主要用于解釋高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制(研究1和研究2),社會(huì)交換理論和組織認(rèn)同理論主要用于解釋基層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制?；诙鄠€(gè)理論進(jìn)行的分析不僅可以說(shuō)明不同層面的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為影響過程的差異,還可以揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的多條路徑。

第三,充分考慮了中國(guó)本土文化特征變量的影響。以往有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究大部分都是在西方文化背景下進(jìn)行的,缺乏對(duì)跨文化因素的分析。本研究在構(gòu)建倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的理論模型時(shí)充分考慮了權(quán)力距離導(dǎo)向、傳統(tǒng)性等中國(guó)本土文化特征變量,研究結(jié)論不僅檢驗(yàn)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效能的跨文化效應(yīng),還可以充分揭示在中國(guó)倫理型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的邊界條件。

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