護(hù)士離職原因分析及對(duì)策

陳曉蕊

護(hù)士離職原因分析及對(duì)策

陳曉蕊

目的 探討兒科護(hù)士離職的原因及相關(guān)對(duì)策, 防止護(hù)士的流失。方法 對(duì)醫(yī)院共90名兒科護(hù)士進(jìn)行隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查, 包括工資、福利待遇、所承受的心理壓力、工作性質(zhì)、強(qiáng)度等。結(jié)果 90名護(hù)士中對(duì)薪酬待遇不滿意占90%, 承認(rèn)工作勞動(dòng)強(qiáng)度大占80%、工作壓力大占89%, 有離職意向(包括曾經(jīng)想過(guò)要離職的)占70%。結(jié)論 只有找出相關(guān)原因及對(duì)策, 解決問(wèn)題, 才能留住兒科專(zhuān)業(yè)人才。

兒科護(hù)士；離職；壓力；待遇

1 臨床資料

對(duì)醫(yī)院90名兒科護(hù)士采用問(wèn)卷式調(diào)查, 內(nèi)容包括工資、福利待遇、所承受的心理壓力、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、離職意愿等。調(diào)查結(jié)果顯示：90名護(hù)士中對(duì)待遇不滿意者占90%, 承認(rèn)工作勞動(dòng)強(qiáng)度大占80%、工作壓力大占89%, 有離職意向(包括曾經(jīng)想過(guò)要離職)的占70%。

2 兒科護(hù)士離職原因分析

2.1 兒科護(hù)理工作的特殊性。

2.1.1 兒科護(hù)理技術(shù)水平要求高, 工作風(fēng)險(xiǎn)大, 任務(wù)較重。

2.1.2 服務(wù)對(duì)象特殊 兒科為14歲以下的兒童, 而且以嬰幼兒比例較高, 遇到不適只會(huì)哭鬧無(wú)法與其交流, 不確定因素太多。

2.1.3 患兒及家屬對(duì)護(hù)士要求較高 護(hù)士對(duì)靜脈穿刺困難的患兒進(jìn)行穿刺普遍存在壓力, 而且患兒家屬對(duì)護(hù)士期望值又高, 要求“一針見(jiàn)血”, 一旦達(dá)不到家屬的預(yù)期目標(biāo), 往往會(huì)遭到的質(zhì)疑甚至謾罵。

2.2 薪酬待遇低 現(xiàn)在很多醫(yī)院存在“重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象,及大幅度地提高醫(yī)生的福利待遇, 而對(duì)護(hù)士高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的工作現(xiàn)象醫(yī)院均“視而不見(jiàn)”, 護(hù)士與醫(yī)生的薪酬有很大的懸殊。護(hù)士普遍認(rèn)為工作中的付出與收獲不成正比,而對(duì)這種不平衡的感知也是引起護(hù)士離職的關(guān)鍵因素。

2.3 復(fù)雜的人際關(guān)系 兒科護(hù)士不僅要處理好與患兒及家屬的關(guān)系, 還要處理好與醫(yī)生、醫(yī)技及管理人員的關(guān)系各種復(fù)雜的關(guān)系, 尤其是護(hù)患之間。兒科與其他成人科室相比又是一個(gè)醫(yī)患關(guān)系最為緊張的科室, 兒科護(hù)士的工作壓力就更大, 工作滿意度也是全院最低的一個(gè)科室。這也是兒科護(hù)士離職的重要因素。

2.4 超負(fù)荷的工作 兒科工作繁忙、瑣碎、患兒病情變化快,護(hù)士配別嚴(yán)重不足, 床護(hù)比例失衡, 使護(hù)士在工作時(shí)常處于精神高度集中的狀態(tài), 倒夜班致使生物鐘紊亂, 從而產(chǎn)生身心疲憊感, 工作滿意度也是全院最低的一個(gè)科室。這也是兒科產(chǎn)生離職意愿的重要原因之一。

2.5 缺乏專(zhuān)業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)、晉升和教育的機(jī)會(huì) 護(hù)士在醫(yī)院晉升、外出培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)少之又少, 而且在編制分配上醫(yī)院也是給了醫(yī)生絕對(duì)的優(yōu)勢(shì), 這讓護(hù)士容易產(chǎn)生一種“被遺棄感”。這也是護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的重要原因之一。

2. 6 婚姻與家庭 護(hù)士是一個(gè)“身兼數(shù)職”的個(gè)體, 身上有著多重角色——女兒、妻子、母親。較重的工作壓力、頻繁的倒夜班與加班, 使護(hù)士不能很好的平衡工作與家庭的關(guān)系, 使護(hù)士“角色”與家庭“角色”發(fā)生沖突, 易產(chǎn)生家庭矛盾。

2. 7 社會(huì)及醫(yī)院層面 很多人都認(rèn)為護(hù)士就是服務(wù)人員,從而忽視了其職業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性以及特殊性, 而且社會(huì)上也存在著很普遍的“重醫(yī)輕護(hù)”的思想, 造成護(hù)士地位低的現(xiàn)象。

3 降低護(hù)理人員離職意愿的對(duì)策

3.1 重視護(hù)士地位、提高護(hù)士待遇 俗話說(shuō)的好“三分治療、七分護(hù)理”, 護(hù)士在患者就診、治療、康復(fù)的過(guò)程中起著舉足輕重的作用, 醫(yī)院管理者應(yīng)對(duì)護(hù)士在工作中所取得的成績(jī)給予充分的肯定, 采取切實(shí)有效的措施提高護(hù)士福利待遇, 使護(hù)士工作滿意度提高, 降低護(hù)士的離職傾向。

3.2 減輕護(hù)士工作量 護(hù)理人力資源緊張, 護(hù)士在長(zhǎng)期超負(fù)荷、高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)的的環(huán)境下容易產(chǎn)生倦怠感［1］。醫(yī)院管理者應(yīng)在護(hù)理人員管理上做好宏觀調(diào)控, 做好人力資源的儲(chǔ)備工作, 在急診科、兒科、重癥監(jiān)護(hù)室工作量急劇增加的時(shí)候給予一定的支持。另外招聘一些護(hù)工, 對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn), 從事一些生活護(hù)理, 將護(hù)士從一些非專(zhuān)業(yè)性的工作中解脫出來(lái), 節(jié)省護(hù)理人力資源, 降低臨床護(hù)士的工作量。

3.3 提高護(hù)士的學(xué)歷水平, 增加護(hù)士外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 知識(shí)的提高會(huì)帶動(dòng)認(rèn)識(shí)的提高, 認(rèn)識(shí)的提高會(huì)帶動(dòng)行為的提高,行為的提高會(huì)帶動(dòng)作為的提高, 作為的提高則會(huì)帶動(dòng)地位的提高。地位提高了護(hù)士自然而然就有了工作的積極性［2］。工作積極性有了, 離職意愿自然也就淡了。

3.4 正確處理各種人際關(guān)系 作為一名合格的護(hù)士, 不僅要具備熟練的專(zhuān)業(yè)技能, 更應(yīng)注重自身職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng), 要具有敏銳的觀察力、良好的溝通能力, 遇事沉著冷靜, 要具有“同理心”, 遇到情緒激動(dòng)的患者要學(xué)會(huì)傾聽(tīng), 站在患者的角度考慮問(wèn)題。待患者情緒平穩(wěn)后再溝通, 可以互相取得理解和信任, 避免矛盾激化。當(dāng)情緒低落時(shí), 要學(xué)會(huì)傾訴,尋找合適的宣泄方式, 必要時(shí)尋求心理醫(yī)師的幫助, 以便及時(shí)調(diào)整好心態(tài), 積極面對(duì)工作和生活［3］。

3.5 醫(yī)院管理者的關(guān)懷醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)、特別是護(hù)理部及護(hù)士長(zhǎng)要經(jīng)常與護(hù)士溝通, 在工作上給予技術(shù)性的指導(dǎo)與鼓勵(lì),生活上多給予關(guān)心、幫助, 讓護(hù)士在心理上有“集體歸屬感”,提高護(hù)士工作幸福感與滿意感。

4 小結(jié)

綜上所述, 只有找出護(hù)士離職原因及對(duì)策, 解決問(wèn)題,才能留住兒科專(zhuān)業(yè)人才, 做到人盡其才、才盡其能。

［1］ 熊潔, 李小金, 張小燕, 等.我院近三年合同護(hù)士辭職原因分析及對(duì)策.中華現(xiàn)代護(hù)理學(xué)志.2007.4(14):1254-1256.

［2］ 吳欣娟, 張曉靜, 高鳳莉.護(hù)理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究.中華護(hù)理雜志.2000.35(4):197-199.

［3］ 呂冬梅, 林平.護(hù)理人員流失的原因分析及對(duì)策.現(xiàn)代護(hù)理雜志.2003, 9(86):879-880.

10.14163/j.cnki.11-5547/r.2015.01.191

2014-08-18］

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