需要層次論在醫(yī)院科研激勵政策中的應用

陳 飛 徐水珠 王德豐 何俊鳳

南通大學附屬醫(yī)院科技處，江蘇 南通 226001

在日新月異、變幻莫測的當今社會，知識和信息日益更替，這就要求人們通過不斷創(chuàng)新來適應社會的變化。高校附屬醫(yī)院作為高等院校的附屬單位，不僅承擔著繁重的醫(yī)療任務，還肩負著教學、科研這兩方面的重任。目前，高校附屬醫(yī)院綜合實力的競爭已經(jīng)很大程度上取決于科技創(chuàng)新的水平，科研業(yè)績決定著醫(yī)院的學術層次和地位，提高科研水平已成為醫(yī)院發(fā)展的必備核心競爭力。而醫(yī)院科研人員大多并不是專職科研人員，醫(yī)療工作繁忙且壓力很大，進行科學研究的時間和精力都受到限制。因此，如何調動醫(yī)務人員從事科研的積極性，如何采用科研激勵政策激發(fā)醫(yī)務人員從事科研的動機，讓他們積極主動充滿熱情地投入到科研工作中，對于提升醫(yī)院的科技創(chuàng)新能力從而提高醫(yī)院的核心競爭力是至關重要的[1]。本文通過對醫(yī)院科研人員各需要層次的分析，將需要層次論應用到醫(yī)院科研激勵政策中，從而得出醫(yī)院科研激勵政策的重要啟示。

1 需要層次論的基本內容和主要觀點

馬斯洛認為，需要是人類行為的積極的動因或源泉。需要引起動機，動機驅動行為。因此，弄清楚了人類的基本需求結構或層次，就能很好地說明、解釋、預測和控制人類的行為，其按照由低級到高級的順序，將人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要[2]。生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等；安全需要是指對避免危險、威脅和剝奪的需要；社交需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要；尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認與尊重；自我實現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要，它是指發(fā)揮自我內在潛力，實現(xiàn)自己理想和抱負的需要。

馬斯洛認為，人的五個層次的需要是由低向高排列的。一般來說，只有低層次的需要得到滿足之后，人才會進一步追求較高層次的需要，而且低層次需要滿足的程度越高，對高層次需要的追求就越強烈。馬斯洛將五種需要劃分為高、低兩級。生理需要和安全需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是高級需要，這些需要是從內部使人得到滿足的，而且人們對這些高級需要永遠不會感到完全滿足，因此通過滿足員工的高級需要來調動其工作積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。人在不同的發(fā)展階段，其需求結構也不同。一般來說，在同一時期內，人們可以同時存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位，它決定著人們行為的方向[3-4]。

需要是促使人產(chǎn)生某種動機的內在基礎。當一個人一無所求時，也就沒有什么動力與活力；反之，若一個人有所需求，就必然存在著激勵的因素。五個層次的需要是人生來就有的，但每一個人的需求強度、顯露程度可能不同，這由生物的、文化的和環(huán)境的因素共同決定。另外，當某種需要得到滿足之后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用，下一層次的尚未滿足的需求就會成為人們行為的動力。高層次的需要，不僅內容比低層次需要更廣泛，實現(xiàn)的難度也更大。馬斯洛1943年曾經(jīng)指出，85%的生理需要和70%的安全需要一般會得到滿足，但只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。

2 醫(yī)學科研工作者的各需要層次分析

2.1 生理需要分析

生理需要是人類最低層次的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

醫(yī)學科研工作者大多肩負著繁重的醫(yī)療任務，加上醫(yī)務人員嚴重供不應求，可能隨時需要進行手術或搶救患者，因此長期處于超負荷的工作狀態(tài)。不但很難有大塊的時間來進行科學研究，甚至連吃飯、睡眠的時間都毫無規(guī)律，生理需要存在一部分缺失，尤其是一些青年醫(yī)生，由于年資和待遇都比較低，承擔的醫(yī)療任務也比較繁重，例如夜班比較多，因此，他們對這一需要得到改善的愿望更加強烈。

2.2 安全需要分析

安全需要主要有三種：第一，保護個人免受肉體上的危險，如火災或事故等；第二，經(jīng)濟保障，員工的各種福利待遇，如事故保險、健康保險以及人壽保險等，均有助于滿足這類需要；第三，對有秩序的、可預知環(huán)境的需要。安全需要是人類安居樂業(yè)的基本保證。

當今社會，醫(yī)療行業(yè)無疑成為了一個高風險的行業(yè)，頻頻高發(fā)的醫(yī)療事故導致醫(yī)患關系處于非常緊張的狀態(tài)，常有傷醫(yī)甚至殺醫(yī)的事件發(fā)生；在醫(yī)療工作中，還會存在職業(yè)暴露的風險；而在科研工作中，也涉及到生物安全威脅的問題。因此，醫(yī)學科研工作者在醫(yī)療、科研等日常工作中都存在受到安全威脅的因素。

2.3 社交需要分析

社交需要主要包含兩方面的內容：一是愛的需要，即人都希望伙伴之間、同事之間關系融洽，保持友誼和忠誠，希望得到甜美而忠貞的愛情，希望愛別人，也渴望得到別人的愛；二是歸屬的需要，即個體都有一種要求歸屬于一個集團或群體的感情，希望成為其中的一員并得到相互關心和照顧。

醫(yī)學科研工作者作為醫(yī)院的一員，從小的方面來講，歸屬于一個科室，甚至小到一個醫(yī)療小組；從大的方面來講，歸屬于整個醫(yī)院。從科研方面來講，他們又歸屬于一個科研團隊。科研團隊成員之間，科研項目負責人與成員之間，項目申請人與科研管理部門之間都存在溝通交流，都屬于社交的需要。例如，青年醫(yī)生剛被安排到一個新的崗位，新的科室，一切都是新的環(huán)境，不僅需要自身努力適應環(huán)境，還需要與同事、領導溝通交流，才能慢慢融入一個團隊，一個科室。作為科研項目組成員，不但要承擔好項目負責人分配的科研任務，還要做好與其他項目組成員以及上級科研管理部門的溝通與配合工作。

2.4 尊重需要分析

尊重需要分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立和自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關心、重視或高度評價。

馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己生活在世界上的用處和價值，但尊重需要一旦受到挫折，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無能感，從而使人失去生活的基本信心[5]。醫(yī)務工作者作為高級知識分子，當物質需要得到滿足時，就會更加看重精神世界的需求。因此，他們往往更需要獲得患者的信任與尊重、領導的關心與賞識以及社會的聲譽與認可。當患者的病情有了好轉慢慢康復起來時，患者的一個肯定的眼神，家屬的一句感謝都會使醫(yī)生感到莫大的安慰。當通過自己的努力，發(fā)表了一篇核心期刊的論文或者獲得了一項科研項目資助，得到了領導的認可和獎勵時，他們會獲得成就感，找到自身的價值。反之，當與患者家屬的溝通出現(xiàn)障礙，患者家屬對醫(yī)務工作者產(chǎn)生懷疑時，醫(yī)務工作者不但得不到尊重，還有可能發(fā)生醫(yī)患沖突，身心受到傷害。在當前的醫(yī)療環(huán)境大背景下，醫(yī)務工作者的尊重需要受到一定程度的威脅與挑戰(zhàn)。

2.5 自我實現(xiàn)需要分析

自我實現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要，它是指發(fā)揮自我內在潛力，實現(xiàn)自己理想和抱負的需要。產(chǎn)生這種需要的人決心發(fā)揮自己最大的能力完成難度較大的工作任務，成就一番事業(yè)，努力使自己成為理想的人。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足。

醫(yī)生這個職業(yè)本身就有很大的挑戰(zhàn)性，屬于高精尖的專業(yè)技術型工作，醫(yī)生的醫(yī)療工作和科研工作本身都具有很大的挑戰(zhàn)性，尤其是科研工作對其創(chuàng)造性要求很高，需要付出巨大的努力，花費很多的時間和精力才能完成一項科學研究，因此他們會產(chǎn)生巨大的成就感，不斷激發(fā)內心的創(chuàng)造力，來滿足自我價值的實現(xiàn)。對于醫(yī)生來說，自我實現(xiàn)的需要會一直貫穿于職業(yè)生涯的始終，無論是青年醫(yī)生還是資深主任醫(yī)師，在不同的職業(yè)生涯階段，他們都希望通過發(fā)揮一技之長，來創(chuàng)造自身價值。

3 需要層次論對醫(yī)院科研激勵政策的啟示

3.1 激勵制度呈現(xiàn)多層次、階梯型、多元化，滿足各層次各專業(yè)人員的需要

在制訂激勵機制過程中，不僅要考慮整體醫(yī)療服務的物質需要，同時也要考慮個性化的需要，任何一套激勵方案，要在整體上具有科學的設計，同時還要根據(jù)科研人員的自身特點，如年齡、學歷、職稱和崗位等多種因素進行個體化的設計，從而做到同質化和個性化相結合的特點[6-8]。例如，在相同的獎勵標準下，對于青年醫(yī)生來講，本來科研基礎就比較薄弱，一些獎勵標準對他們來說望塵莫及，這就會使他們失去奮斗的信心。而對于一些資歷較深的具有高級職稱的醫(yī)生而言，有限的物質獎勵已經(jīng)不能滿足他的需要，反而諸如高級別的榮譽、先進模范稱號等這類精神獎勵才是他們真正需要和在乎的。又如，醫(yī)院實驗室人員是從事醫(yī)學科學研究的專職人員，他們的工作時間全部用于科學研究，有更多的時間和精力去專門搞科學研究，也相對容易產(chǎn)出科研成果。而臨床醫(yī)生肩負著繁重的醫(yī)療任務，加班加點已然是家常便飯，沒有更多的時間和精力去搞科研。同樣，護士和醫(yī)生由于專業(yè)學科的不同，受教育程度的差異，大多未受過系統(tǒng)的醫(yī)學科研能力訓練，醫(yī)生在科研方面取得成績肯定比護士容易的多。因此，醫(yī)院科研激勵制度要呈現(xiàn)多層次、階梯型、多元化的特點，滿足各個層次、各個專業(yè)學科的醫(yī)務人員的需要[9-10]。對醫(yī)院科研激勵制度進行細化和分解，針對不同的對象出臺不同的激勵政策，激發(fā)各個層次，各個專業(yè)人員的科研熱情，真正起到科研激勵作用。

3.2 加大對高學歷青年人才的激勵政策傾斜力度

醫(yī)學人才的培養(yǎng)教育是一個漫長的過程。對于一名接受了正規(guī)化系統(tǒng)化的學歷學位教育的醫(yī)學碩士研究生來說，從學校教育到走上工作崗位，需要8～9年的時間，這期間對于一個普通家庭來說要承擔學費和生活費，是不小的經(jīng)濟負擔。青年醫(yī)生由于工作年限、工作資歷、工作崗位等原因，收入一般都不太理想，經(jīng)濟基礎薄弱，同時又面臨著談婚論嫁、成家立業(yè)等人生大事，這一切都需要經(jīng)濟的支持。因此，醫(yī)院的科研激勵政策要更多地向青年人才傾斜。對于青年人才的科研激勵政策應該著重于物質獎勵，還應包括一些科研福利政策。比如對于博士畢業(yè)人員，給予一定的科研啟動資金。對于剛參加工作兩年之內就獲得科研資助的人才醫(yī)院不但要給予一比一的匹配經(jīng)費，還應該設立額外的獎勵，調動青年人才參與科研活動的熱情，鼓勵青年科研人才創(chuàng)造更多的更高級別的科研財富，力爭培養(yǎng)一批醫(yī)院科研的青年學術骨干，將來成為醫(yī)院發(fā)展的主力軍和中堅力量。

3.3 創(chuàng)造良好的科研溝通環(huán)境，營造濃厚的學術氛圍，滿足社交需要

人具有社會屬性，每個人都離不開社會大環(huán)境，每個人都希望與人交往，與人溝通，從而擁有良好的人際關系，獲得別人或團體組織的接納與認可。作為醫(yī)院科研人員，他們同樣擁有社交需要，希望與學科帶頭人、其他科研人員、科研管理人員等建立良好的溝通關系。作為科研管理部門，怎樣最大程度的滿足科研人員的社交需要，為他們創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境是迫切需要解決的。這就需要科研管理人員通過與科研人員的積極有效地溝通，來強化科研人員的積極行為，充分調動他們的積極性，鼓勵他們創(chuàng)造更多的科研成果，從而達到強化激勵的作用[11]。例如，在項目申報的初期，管理人員通過發(fā)布申報通知、為科研人員解讀申報項目指南，指導科研設計書撰寫方法及技巧；在項目中期檢查時期，通過對科研項目進展情況的反饋來使科研人員更加清楚地找到與研究目標的差距與不足，從而激勵其朝著研究目標奮進。此外，醫(yī)院管理部門還應為科研人員創(chuàng)造良好的學術交流環(huán)境，定期邀請國內外專家進行學術講座、科研設計書撰寫指導等，如每年安排國內同行頂級專家對科研人員進行國家自然科學基金標書撰寫指導。成立各種學術交流團體，如“未來醫(yī)學家沙龍”團體，提供充足的學術交流經(jīng)費，鼓勵科研人員積極參加國內外學術交流。學術交流是科研人員新的思想火花碰撞的橋梁，是知識彼此共享、心靈彼此共融的重要方式，是培養(yǎng)科研人才的搖籃。

3.4 加強精神層面的激勵政策

目前醫(yī)院采用的科研激勵政策主要是物質獎勵的形式，而醫(yī)院的科研人員大部分都是具有高等學歷和高級職稱的知識分子，單一形式的物質獎勵并不能產(chǎn)生有效的激勵效果，他們更看重精神層面的滿足[12-13]。因此，醫(yī)院科研管理部門應該加大精神方面的鼓勵，精神激勵和物質激勵相互結合[14]。比如，定期召開科技表彰大會，將表彰大會的精神制度化、常態(tài)化、規(guī)范化，編入科技獎勵辦法章程，使表彰大會的具體精神有章可循。除了以獎金的形式獎勵獲得各級各類科研項目、科研成果的人員之外，還設立一些精神鼓勵獎項，如優(yōu)秀科技工作者、優(yōu)秀科技工作先進集體（以科室為單位）、優(yōu)秀青年科技工作者等榮譽稱號。每個榮譽稱號都有明確的衡量標準，并兼顧到年齡、職稱、資歷的差別，個人和集體的差別等，尤其側重于對優(yōu)秀的青年科研人員的精神鼓勵，特別設立“優(yōu)秀青年科技工作者”，針對年齡在35周歲以下、職稱在中級以下、具有高學歷的、擁有一定科研基礎、積極投身于科研事業(yè)并取得一定科研業(yè)績的青年科研人員。與“優(yōu)秀科技工作者”的衡量標準相比，對于科研成果的要求要降低很多，主要以鼓勵中青年科研人員更加積極地投入到科研事業(yè)，創(chuàng)造出更多高級別的科研成果。

3.5 放寬民主參與權與決策權，提供充分發(fā)揮其能力的便利條件，幫助實現(xiàn)自我價值

醫(yī)院作為高精尖人才的集中地，很多醫(yī)療科研骨干都期望通過發(fā)揮自己的能力，成就一番事業(yè)，實現(xiàn)理想抱負。產(chǎn)生這種自我實現(xiàn)需要的人決心發(fā)揮自己最大的能力完成難度較大的工作任務，在某一領域取得一番成就，使自我價值得到最大發(fā)揮。而這種需要的實現(xiàn)往往需要通過勝任感和成就感獲得滿足[15-17]。比如，醫(yī)療科研骨干通過自身的努力，終于成為了學科帶頭人，或者獲得國家級、省級等高級別的科研項目的資助或者科研成果的獎勵，這就是他們達到自我實現(xiàn)的途徑。而作為醫(yī)院科研管理部門，必須充分重視科研人員的自我實現(xiàn)的需要，提供他們發(fā)揮最大能力的發(fā)展平臺，讓其參與到科研管理的決策中來。尤其是學科帶頭人與科主任，應讓他們充分行使民主決策的權利，讓其對具體的管理政策給予建議與意見，例如，可以適當?shù)尼槍λ麄儽究剖?、本學科的特點，制訂一些僅適用于他們本科室、本學科的個性化的科研激勵政策。這樣既有利于學科、科室整體的快速發(fā)展，又幫助其實現(xiàn)了自我價值。具體來講，對于科研相對薄弱的科室、學科，就要采用相對寬松的科研激勵政策，以物質獎勵為主。反之，對于科研實力較強的科室，要采取更加嚴格的科研激勵政策，鼓勵創(chuàng)造更高級別的科研成果。

3.6 動態(tài)化的激勵政策，滿足不同發(fā)展時期的需要

醫(yī)院科研激勵政策不但要適應不同人群的需要，還要適應不同發(fā)展時期的需要。例如，隨著醫(yī)務人員工資水平的不斷上漲，科研獎勵水平也要相應提高。而對于一些近年來很容易獲得、獲得人數(shù)也比較多的科研成果，應該適當提高獎勵標準，拉開檔次，注意區(qū)分度。對于一些難度一直很高，價值也比較高，在行業(yè)中有較高權威性的科研成果要加大獎勵的力度，有利于激勵科研人員創(chuàng)造更加高級別的科研成果，真正起到激勵效果。而對于一些非常重要而又相對難以獲得的科研項目或成果，還應改變獎勵方式，如最大化地鼓勵科研人員積極申報國家自然科學基金項目，特別是青年人才。對申報并通過初審的人員給予一定的獎勵，對申報成功并獲得資助的項目再給予獎勵，并適當提高對青年基金項目的獎勵標準。此外，科研激勵政策不能僅僅停留在獎勵的層面，還必須有一些相應的懲罰措施。例如，對于一些必須要完成相應科研指標的重點專科，如果未完成任務，科研管理部門要及時提醒，未雨綢繆，盡量幫助他們整合資源，盡快完成任務。對于科研態(tài)度不積極，一年內甚至幾年內都未申報科研項目或獎勵的科室，要采取一定的懲罰措施，激勵他們意識到形勢的嚴峻性。反之，對于一些積極從事科研活動、科研成果豐碩的科室還應給予額外的獎勵，激勵他們再創(chuàng)佳績。當然，在獎勵原則不變的情況下，這些政策都必須根據(jù)實際的科研成果情況、醫(yī)院人才的情況、科室的發(fā)展、醫(yī)院的發(fā)展情況等多種影響因素來做適時地調整，以適應長遠發(fā)展的需要。

[1]曹越，許仕杰，陳冠林，等.激勵機制模型在醫(yī)學科研項目管理中的應用[J].中醫(yī)藥管理雜志，2012，20（8）：734-735.

[2]劉永芳.管理心理學[M].北京：清華大學出版社，2008：65-67.

[3]王珩，李念念.論馬斯洛需要層次理論在構建和諧醫(yī)患關系中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008，10 （5）：1-3.

[4]邱玉婷.基于需要層次理論的公務員激勵機制研究[J].重慶科技學院學報：社會科學版，2008，（6）：92-93.

[5]張毅君.“需要層次理論”在圖書館年輕職工管理中的應用[J].農(nóng)業(yè)圖書情報學刊，2005，17（8）：91-94.

[6]段淼，高鴻雁，張波.醫(yī)院科研激勵機制的研究[J].中國醫(yī)藥導報，2014，11（22）：139-142.

[7]趙嘉云，江濟華.從安徽醫(yī)科大學大一附屬醫(yī)院科研課題中標情況談醫(yī)院科技人才隊伍建設[J].中華醫(yī)學科研管理雜志，2006，19（2）：120-122.

[8]Carol P，Matt S，Carolyn W，et al.Incentives and targets in hospital care evidence from a natural experiment[J].J Public Econ，2010，94：318-335.

[9]魏慧蕓.對醫(yī)院科研管理中多元激勵機制的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志，2010，26（4）：302-303.

[10]郭華，孫虹，闞為，等.高校附屬醫(yī)院科研激勵機制初步探討[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學雜志，2013，23（3）：104-106.

[11]左彥鵬.需要層次理論對高?？蒲屑钪贫冉ㄔO的啟示[J].文教資料，2007，（5）：7-8.

[12]楊克虎，田金徽，羅小峰，等.醫(yī)學研究生對循證醫(yī)學的認知態(tài)度調查[J].中國循證醫(yī)學 2009，9（4）：396-399.

[13]黃春基，徐劍鋮，劉衛(wèi)東.“波特—勞勒模式”與醫(yī)院科研激勵體系的構建[J].中國醫(yī)院，2005，9（5）：49-51.

[14]吳晶.淺談激勵機制在醫(yī)院管理中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14 （1）：121-122.

[15]崔瑛，徐鑫，陳美倫.醫(yī)院科研管理工作中激勵問題探討[J].中國醫(yī)藥指南，2012，10（24）：653-654.

[16]吳斌，王勤.科研創(chuàng)新激勵政策在醫(yī)院科研管理中的應用[J].實用醫(yī)院臨床雜志，2010，7（5）：126-127.

[17]姚戰(zhàn)鵬，張利旺，金鑫.激勵機制在軍隊醫(yī)院科研管理中的合理應用[J].西北國防醫(yī)學雜志，2011，32（1）：78-79.