日本職務(wù)發(fā)明的貢獻度問題研究

俞風雷

日本職務(wù)發(fā)明的貢獻度問題研究

俞風雷

職務(wù)發(fā)明的利益分配是職務(wù)發(fā)明機制的重要組成部分，在調(diào)整企業(yè)與雇員間的利益平衡、推動創(chuàng)新型國家建設(shè)方面都具有非凡的意義。其中職務(wù)發(fā)明貢獻度已被日本等國列入計算職務(wù)發(fā)明獎酬時應(yīng)考慮的內(nèi)容。結(jié)合日本職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬與獎酬機制的演變，就貢獻度對雇員發(fā)明創(chuàng)造積極性的作用進行探討，以便于細化我國職務(wù)發(fā)明制度具體標準時參考和研究。

職務(wù)發(fā)明 獎酬制度 貢獻度 權(quán)利歸屬

職務(wù)發(fā)明制度旨在協(xié)調(diào)法人與自然人（發(fā)明者）間的利益、尋求發(fā)明者的創(chuàng)造力與法人財力之間的最優(yōu)結(jié)合方案，其核心就體現(xiàn)在職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬與利益分配上。通常通過建立完善的獎酬機制來保障法人提升研發(fā)能力、進而促進生產(chǎn)力的提高。日本內(nèi)閣認為職務(wù)發(fā)明制度從根本上是為了激活創(chuàng)意和提高法人的研發(fā)生產(chǎn)力，其推行的經(jīng)濟改革政策與現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明制度發(fā)生碰撞。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會也提出為了能夠更多地創(chuàng)造出可為實現(xiàn)經(jīng)濟增長做出實際貢獻的發(fā)明，要盡可能地加大對民間企業(yè)的研發(fā)投資。據(jù)此提出知識產(chǎn)權(quán)政策的基本方針，將修法的方向定位為將現(xiàn)在職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸屬于雇員轉(zhuǎn)變?yōu)樵細w屬于企業(yè)或者是依照事前約定從而決定專利權(quán)的歸屬和合理的報酬。①2015年3月13日《專利法等部分法律修正案》通過日本內(nèi)閣決議。

一、職務(wù)發(fā)明歸屬的變遷

歷史上，日本曾有將職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸屬于發(fā)明者的時代，也存在歸屬于雇主的時期。如明治42年（1909年）專利法認為由于雇主從雇員手中接受發(fā)明轉(zhuǎn)讓時，雇主與員工間的糾紛屢有發(fā)生，故將職務(wù)發(fā)明專利權(quán)利歸屬于雇主。但在雇傭合同中需對雇員偶然獲取得的發(fā)明給予保護性規(guī)定，在保護雇主利益的同時，也努力保護雇員的利益。②參見帝國議會録（貴族院第25屆明治42年3月22日）中松盛雄政府委員的答辯。第一次世界大戰(zhàn)之后由于進口設(shè)備的渠道受阻，開始尋求以軍工產(chǎn)業(yè)為中心的產(chǎn)業(yè)振興計劃并對發(fā)明進行獎勵，職務(wù)發(fā)明的申請權(quán)由法人的雇主轉(zhuǎn)向自然人的發(fā)明創(chuàng)造者。日本大正10年（1921年）的專利法將職務(wù)發(fā)明權(quán)利的原始歸屬于發(fā)明者，權(quán)利轉(zhuǎn)讓給企業(yè)時須付給雇員“合理的補償金”。③三宅發(fā)士郎，改正法に於ける発明考案の保護，発明18巻8號（大正10年）17頁。以后的日本專利法中的職務(wù)發(fā)明規(guī)定，基本上以大正專利法為藍本，一直以來原始歸屬發(fā)明者這一點始終沒有被打破。

昭和34年（1959年）日本專利法追加了對于企業(yè)在職務(wù)發(fā)明中的貢獻程度進行評價的內(nèi)容。從保護企業(yè)與發(fā)明者雙方利益的觀點出發(fā)進行了修改，將一般因公權(quán)力的影響而受到權(quán)利限制時使用的“合理的補償金”，改為意思自治為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)讓行為的“相當?shù)膶r”；并提出通過支付“相當?shù)膶r”時，也應(yīng)該考慮企業(yè)因研發(fā)而投入的資金等因素，使其能獲取所應(yīng)得的利潤。④井上尚一，工業(yè)所有権四法改正の主要點，法律時報，31卷2號（昭和34年）49頁- 50頁。雖然仍規(guī)定權(quán)利歸屬于發(fā)明者，但企業(yè)可以無償?shù)負碛蟹仟氄紝嵤?quán)則成為進行風險投資的雇主的最低利益保障；由于企業(yè)能積極投資研發(fā)活動的目的就是為了實現(xiàn)職務(wù)發(fā)明成果的產(chǎn)業(yè)化，雇主還可以通過合同、公司規(guī)定等轉(zhuǎn)讓權(quán)利，從而獲取相應(yīng)的經(jīng)濟效益，優(yōu)先受讓權(quán)也能使雇主獲得職務(wù)發(fā)明的權(quán)利得到充分保障。平成16年（2005年）修改《專利法》第35條時，只是在當事人之間的就“相當?shù)膶r”需要進行協(xié)商，并就裁判所可認定的考慮計算因素加以明確。如遇爭議，對當初協(xié)商過程的情況、標準的公開以及是否聽取了雇員的意見都要進行綜合考量。當然，也需考慮雇主的利益來區(qū)分雙方的貢獻。

直到2013年，有關(guān)日本職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸屬的論點才悄然發(fā)生了根本變化。為了強化新興產(chǎn)業(yè)的競爭力，日本政府啟動包括金融政策、財政政策、成長戰(zhàn)略在內(nèi)的“三只箭”再生戰(zhàn)略，旨在實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的同時兼顧財政重建。研究提出由于其現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明制度使企業(yè)蒙受了不透明、不合理的負擔（如訴累以及高額的合理對價的支付等），進而在一定程度上損害了企業(yè)競爭力。指出了應(yīng)對職務(wù)發(fā)明制度做出根本性修改，以促進創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。由此，持續(xù)了將近一個世紀的職務(wù)發(fā)明原始歸屬于創(chuàng)造發(fā)明者的根本原則被打破。將其修改為：對于企業(yè)的職務(wù)發(fā)明，雇主可以通過合同和內(nèi)部規(guī)則的預先約定，使專利權(quán)從原始取得時即歸企業(yè)所有。并轉(zhuǎn)變依照相當?shù)膶r來確定合理的報酬，而規(guī)定雇員享有相當?shù)慕疱X和其它經(jīng)濟上利益的權(quán)利。如此一來，如何酌量企業(yè)和雇員在發(fā)明中的貢獻就顯得尤為重要。

二、發(fā)明者的合理對價

如前所述，此次修法前日本專利法中的職務(wù)發(fā)明一直是誰發(fā)明誰擁有專利權(quán)。因此，企業(yè)對于雇員的職務(wù)發(fā)明，只是擁有非獨占使用及實施的權(quán)利。為了獲取這些發(fā)明的獨占使用權(quán)，公司必須依據(jù)法規(guī)向發(fā)明者支付“合理的對價”。

通過確保能給予發(fā)明者足夠的源于發(fā)明的利潤分配，進而提高創(chuàng)造發(fā)明的積極性、促進產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這也正是專利法的主要目的。由于原《專利法》第35條僅僅指出，對價應(yīng)該按照“雇主從發(fā)明中獲得的利潤”來確定，卻并沒有明確地標明或如何用公式來計算“合理的對價”。因此，許多企業(yè)只是根據(jù)其自訂的補償規(guī)定，來支付他們所認為的“合理的對價”，直到奧林巴斯案⑤オリ ンパス事件，最判平成15年4月22日 民集57巻4號477頁。的出現(xiàn)。

因為雇主有對做出職務(wù)發(fā)明的雇員負有支付“合理的對價”的義務(wù)，而“合理的對價”的數(shù)額則是依據(jù)企業(yè)從專利中所獲得的利潤以及基于對雇員對該發(fā)明的貢獻度而決定的，所以企業(yè)一般只是在發(fā)明申請日給予數(shù)千日元的固定金額，直至專利權(quán)授予日再給付1～2萬日元的報酬，實施該專利后，再按照該專利實施給企業(yè)帶來的利潤或貢獻，給與3.5萬～100萬日元之間不等的獎勵。由于并沒有統(tǒng)一的具體指導計算職務(wù)發(fā)明獎酬的計算公式，數(shù)額的計算往往只是按每個企業(yè)雇主自己規(guī)定的方法來決定的。但從日本裁判所的判例中也可以分析出日本職務(wù)發(fā)明獎酬的大概計算方式與貢獻度的關(guān)系。如平成6年（1997年）大阪地方裁判所關(guān)于象印公司真空保溫瓶制造方法的判例，發(fā)明者要求企業(yè)應(yīng)支付1.5億日元，裁判所最終判決只支持了640萬日元。裁判所在判決中正是按照企業(yè)因該發(fā)明所獲得的利潤并考慮了雇主與發(fā)明者雙方的貢獻而確定的。此項職務(wù)發(fā)明雇主做出貢獻判定為80%，許可費比例僅為2%。其中企業(yè)的利潤并不是指由于出售了使用了該發(fā)明的產(chǎn)品所獲得的全部利潤，而是指實施利用或獨占許可了該發(fā)明所得到的直接利潤額。⑥被告：象印マホービン，大阪地裁平成6年4月28日判決（平成6年（ワ）5984號）。在大阪高等裁判所關(guān)于制造聚乙烯對苯二酸酯纖維方法的審判中，職務(wù)發(fā)明者要求支付1635萬元的獎酬，但裁判所認定在該項發(fā)明中雇主做出的貢獻是60%，許可費率應(yīng)是2%，因此也僅支持了166萬日元的主張。⑦被告：ゴーセン，大阪高裁平成6年5月27日（平成7年1月20日由最高裁確定）。

奧林巴斯案則是在發(fā)明者已取得雇主根據(jù)其規(guī)程對職務(wù)發(fā)明所支付的獎酬的情況下，請求裁判所支持其額外補償要求的第一起訴訟。⑧大西宏一郎，発明報奨制度は企業(yè)內(nèi)研究者のインセンティブを高めるのか--パネルデータによる検証, IIP bulletin, 2006(15): 140-144.最高裁判所最終判令該公司支付229萬日元的額外補償給發(fā)明者，這也是第一個對職務(wù)發(fā)明者貢獻度給予承認的案例，導致許多發(fā)明者都開始抱怨他們所得的薪酬和不公待遇進而提出訴訟要求額外補償。平成13年（2001年）8月，中村修二教授向東京地方裁判所提起訴訟，因其在日亞化學僅獲得了2萬日元的報酬，請求原任職企業(yè)給付200億日元，作為其發(fā)明藍光LED所應(yīng)得的合理獎酬。該案最終是以6億多日元和解⑨日亜化學青色発光ダイ オード事件，東京地判平成16年1月30日、東京高裁平成17年1月11日和解。，由于數(shù)額相差極其懸殊，在日本企業(yè)界引發(fā)了極大的震動，被稱為日本最高裁判所做出的首個關(guān)于職務(wù)發(fā)明的判決。但這一計算也并未明確到底是給予發(fā)明者的獎勵，還是轉(zhuǎn)讓發(fā)明的報酬，或是作為追加的補償。

數(shù)據(jù)表明，此類訴訟的所占比重由1990年至2000年之間的平均每年只占0.6%，迅速增長至2001年至2005年之間的5.4%。⑩齋藤一彥，清水隆夫， 職務(wù)発明制度と報奨額の決め方，研究開発リーダー， 2011（7）：19-22 。為此，日本企業(yè)紛紛改正他們的補償規(guī)程，取消補償?shù)纳舷?。并且，日本?005年對第35條進行了修訂，以確保補償規(guī)定是由雇主與雇員之前達成一致，如不然，“合理的對價”會被視為是不合理的。

對日本《專利法》第35條的修改，核心內(nèi)容即是突出了計算“合理的對價”的程序性及自決性。對合理報酬的算定，需要考慮包括該發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明者、雇主的貢獻度在內(nèi)的多項內(nèi)容。雇主在獲得雇員屬于企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)、且發(fā)明的行為屬于雇員現(xiàn)在或原有職務(wù)范圍內(nèi)的發(fā)明，或作為職務(wù)發(fā)明的繼承人在獲得該專利權(quán)時，擁有該專利的通常實施權(quán)。而雇員則根據(jù)合同、工作規(guī)程及其他規(guī)定，使雇主享有、獲取或者繼受專利權(quán)、或者把獨占實施權(quán)轉(zhuǎn)讓給雇主時，有獲取相當?shù)牡葍r獎酬的權(quán)利。所謂“對價”數(shù)額須根據(jù)雇主通過該項發(fā)明所得到的利益及發(fā)明者所做出的貢獻程度的不同而定。

考慮到企業(yè)與發(fā)明者之間的既存協(xié)議等因素，依據(jù)企業(yè)職務(wù)發(fā)明利益所得、相應(yīng)財力支出、貢獻以及發(fā)明者的情況來進行規(guī)定。但由于難以計算職務(wù)發(fā)明中相關(guān)貢獻度，導致“相當?shù)膶r”數(shù)額并不確定性，給今后的研發(fā)、投資及生產(chǎn)的預測造成困難，更難以確保發(fā)明者的創(chuàng)造發(fā)明的積極性，進而影響企業(yè)與發(fā)明者之間的利益平衡。

當然，貢獻度作為需要算定的一項重要指標，需考慮多項因素。例如，首當其沖的則是企業(yè)為發(fā)明所負擔的費用（包括研究費、材料、發(fā)明人工資等），在相關(guān)案例中，還表明不僅僅考慮發(fā)明完成前的貢獻，權(quán)利取得過程中、產(chǎn)業(yè)化過程中、發(fā)明專利讓渡后等均需酌情考慮。相較于德國較為完善的發(fā)明人貢獻度算定標準，日本主要側(cè)重于職務(wù)發(fā)明合理報酬的算定公式導出，而合理報酬的重點則為貢獻度相關(guān)系數(shù)的計算問題。

三、獎酬貢獻度的評價

因為計算職務(wù)發(fā)明獎酬過程中需不斷細化貢獻度相關(guān)細節(jié)，欲實現(xiàn)獎酬標準的有效及可操作性，則需對這些補償計劃實際上是否會提高雇員發(fā)明者的積極性做出判斷。職務(wù)發(fā)明的獎酬制度是以個別員工的研究成果產(chǎn)出比作為基礎(chǔ)的，因此，基本上可以被視為績效工資。根據(jù)合同基本理論，這些獎酬制度，會在一定程度上受到某些不確定因素影響，從而左右發(fā)明者的創(chuàng)造動機。

但貢獻度究竟在職務(wù)發(fā)明和企業(yè)R&D發(fā)展中產(chǎn)生怎樣的影響，在計算職務(wù)發(fā)明獎勵報酬中貢獻度這一系數(shù)時，日本學者大西宏一郎對獎酬制度對激勵研發(fā)生產(chǎn)力的潛在制約因素做出分析。前提為與銷售、利潤或許可使用費相關(guān)的，以收入為基礎(chǔ)的獎酬體系會對專利質(zhì)量以及企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)力起到積極作用。事實上，只有有限數(shù)量的專利對一個公司的績效性能產(chǎn)生影響，如在日本企業(yè)的專利申請中，有一半是從未使用過的。①J．Lerner，J．Wulf，Innovation and incentives: evidence from corporate R&D[J]，Review of Economics and Statistics，2007（89）：634-644.而且專利的價值會產(chǎn)生相當大的變化：10%的專利可能會占到總生產(chǎn)價值的90%。②遠藤 誠, 中國における研究開発(R&D)の法的諸問題--研究開発拠點の設(shè)立、職務(wù)発明、大學との共同研究開発等の諸問題にいかに対応すべきか，JMC journal, 2004,52(2):7-14.此外，無論專利實際上是否對銷售或利潤做出過貢獻，事實上其很大程度依賴于其它相關(guān)的發(fā)明或者營銷力度，這是大多數(shù)發(fā)明者甚至企業(yè)不可控的。因此，這種不確定性意味著績效工資對于雇員發(fā)明者并不是最有效的合約。第二個因素是，雇主可能低估了發(fā)明者所做出的貢獻。根據(jù)日本的“合理對價”，雇主必須基于專利實際性能來支付獎酬補償，參考諸如銷售、利潤、或許可使用費的專利等該專利為公司做出的產(chǎn)出。但產(chǎn)品多數(shù)并不是由單一專利組成，而是一般由多個專利構(gòu)成，這樣一來，無論是對于雇主還是雇員，進行單項專利貢獻評估都是比較困難的。③R.P．Merges，The law and economics of employee inventions，Harvard Journal of Law & Technology，1999 (13)：1-54.在這種情況下，雇主可能會有低估發(fā)明貢獻的趨向。這可能會降低獎酬激勵研發(fā)生產(chǎn)力的邊際效應(yīng)，也就很難提前預測收入為基礎(chǔ)的獎酬制度的效果。

但對于小型企業(yè)來說，以收入為基礎(chǔ)、參考貢獻度的獎勵報酬制度是有效的，④萼優(yōu)美，改訂工業(yè)所有権解説「四法編」ぎょうせい，研究與検討，1982，298-305.因為小企業(yè)與大型企業(yè)相比，其中有較少的發(fā)明者及相關(guān)部門，管理人員和研究人員能夠更準確地觀察每個發(fā)明者的貢獻，因此，低估發(fā)明貢獻的風險在這些企業(yè)中相對較小。特別是與大企業(yè)相比，在小型企業(yè)中實施以收入為基礎(chǔ)、關(guān)聯(lián)銷售、利潤或許可使用費的獎酬激勵制度會導致高質(zhì)量專利的增加，其原因是所涉及的發(fā)明被低估的風險相對較小，發(fā)明者可以預期其發(fā)明進入申請或注冊時所需支付的費用。然而，此類發(fā)明獎酬僅限于支付發(fā)明專利申請或注冊時，而無關(guān)這些專利實施之后產(chǎn)生的價值。

據(jù)此，細化職務(wù)發(fā)明獎酬激勵制度中貢獻度的參數(shù)，一方面應(yīng)以實現(xiàn)職務(wù)發(fā)明獎酬在計算過程中的有效性，避免因貢獻度的不確定而導致的獎酬的低估。另一方面，由于大型企業(yè)自有的職務(wù)發(fā)明獎酬制度發(fā)展較為成熟，改變獎酬實施細則會在一定程度上增加企業(yè)的管理、研發(fā)成本，不利于未來的創(chuàng)新發(fā)展。而小企業(yè)實施相關(guān)系數(shù)更為詳細的獎勵報酬方案，得益于較少的部門與研發(fā)人員，有助于提高企業(yè)內(nèi)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造人的研發(fā)積極性，進而會推動企業(yè)整體研發(fā)生產(chǎn)能力的提升。

易言之，基于專利性能并以收入為基礎(chǔ)的獎酬激勵制度是有效的。這可以從已為雇員實行以收入為基礎(chǔ)的貨幣獎酬規(guī)定并細化貢獻度的企業(yè)得到證明。而在小型企業(yè)中，該制度不僅會使高質(zhì)量的專利的數(shù)量增加，更重要的是會提高企業(yè)內(nèi)部整體專利質(zhì)量。雖然基于專利性能并以收入為基礎(chǔ)的獎酬激勵制度是有效的，但由于相關(guān)發(fā)明的創(chuàng)造性的不確定性非常高，進而很難計算出每個專利的個別貢獻。⑤上野剛史, 成長を加速するイノベーションのための職務(wù)発明制度のあるべき姿, Intellectual property management, 2013, 63(6): 981-990.這一不可避免的問題，會直接低估發(fā)明者方面的貢獻度，增加潛在的評估風險。再者，以收入為基礎(chǔ)的獎酬激勵制度另一個關(guān)鍵性因素，即是相關(guān)專利創(chuàng)造性的輸出和性能指標之間的相關(guān)性，兩者之間的緊密性同樣只在小型企業(yè)中比較顯著。⑥A．Goto，K．Motohashi，Construction of a Japanese Patent Database and a first look at Japanese patenting activities，Research Policy，2007(36) ：1431-1442.此外，關(guān)于擠出效應(yīng)（Crowding Out Effect）的憂慮也應(yīng)被關(guān)注。這種影響普遍且嚴重地存在于研究開發(fā)人員中，經(jīng)常會被作為固有激發(fā)創(chuàng)造性能的最重要的因素，但是卻可能會扭曲獎酬激勵制度其自身內(nèi)在動機。⑦川下英盛，企業(yè)における職務(wù)発明制度への対応, 知財ぷりずむ : 知的財産情報,2013,12 (133):1-10.

與日本相比，德國職務(wù)發(fā)明相關(guān)制度將職務(wù)發(fā)明報酬的計算方法細分為三種情況，分別為以職務(wù)發(fā)明的經(jīng)濟利用可能性即發(fā)明的價值和雇員在企業(yè)中所擔任職務(wù)及所處地位兩個方面為基礎(chǔ)。第一種方法，也是使用最為廣泛采用的——許可費計提法，雇員獲取一定比例的企業(yè)把專利許可給第三方使用的許可費凈收入。第二種方法通常與制造業(yè)相關(guān)，此類企業(yè)的發(fā)明往往并不修改產(chǎn)品的基礎(chǔ)構(gòu)造，而僅僅是在公司內(nèi)部進行產(chǎn)品提升改造，通常情況下，企業(yè)在公司內(nèi)部使用該發(fā)明，雇員因此可得到所節(jié)約成本的一定比例作為報酬。第三種方法則是當發(fā)生交叉許可時，并沒有實際發(fā)生的許可費用或銷售收入入賬時，雇員即相關(guān)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造者和企業(yè)共同進行發(fā)明價值的估算，然后雇員可獲取產(chǎn)品預估算價值的一定比例。⑧Lee Soo-Mee. Kim Won-Oh，A Comparative Study of Employee Inventions and Works Made For Hire Regimes in Korea, U.S. Great Britain, and Germany , Aoyama law forum : ALF ,2013(2): 119-142.作為計算方法中的重要組成部分，雇員的貢獻度也需依據(jù)三點來進行評定。分別為針對提出發(fā)明課題所做貢獻的評價、針對解決課題做出貢獻的評價、針對雇員擔任職務(wù)以及地位的評價。一般情況下，可以理解為雇員為提出與發(fā)明相關(guān)的問題所做出的貢獻越大及為解決發(fā)明問題所做出的貢獻越大，在計算報酬時，發(fā)明者的貢獻度越大。但雇員在公司中的位置越低，與發(fā)明相關(guān)的職責越小，發(fā)明者的貢獻度反而越大。做出同樣的發(fā)明，一個清潔工的貢獻度遠大于一個專業(yè)從事研發(fā)人員的貢獻度。這是因為德國勞動法非常強調(diào)社會平衡，該法認為，專職從事發(fā)明的工作人員有相當?shù)膱蟪暌呀?jīng)體現(xiàn)在他們的工資中。⑨Heinz Goddar, Journal of the Japanese Group of the International Association for the Protection of Intellectual Property, A.I.P.P.I,2003,48(2)：82-91.總結(jié)得出雇員的貢獻度的評價數(shù)值通常為上訴三項的總和。德國職務(wù)發(fā)明報酬制度是所有國家中最詳細的，雖有利于公平合理的解決與職務(wù)發(fā)明報酬有關(guān)的問題，但因為規(guī)定過細，執(zhí)行的成本也會很高。

結(jié) 語

正是因為職務(wù)發(fā)明與企業(yè)及發(fā)明者自身利益都息息相關(guān)，所以如果以獎勵發(fā)明的目的作為出發(fā)點的話，職務(wù)發(fā)明獎酬制度可以被簡單地理解為在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下，為了最大限度地激發(fā)發(fā)明者創(chuàng)造積極性而制定的實用性制度。如上所述，細化職務(wù)發(fā)明專利貢獻度對于企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)力的提升作用得到印證，而是否需要對職務(wù)發(fā)明專利貢獻度進一步明文化，則是隨著相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展而不可回避的研究課題，也需參照德國、日本等國的具體理論成果進行探討。

我國現(xiàn)行的關(guān)于職務(wù)發(fā)明獎酬的相關(guān)法律及政策規(guī)范，相互之間存在含糊、不明確的矛盾點，涉及的相關(guān)機構(gòu)也較多，如若不能合理規(guī)制，則執(zhí)行起來相當困難。專利法及其實施細則中相關(guān)規(guī)定比較呆板，形式過于單一，多數(shù)只從發(fā)明所帶來的利益角度進行考慮，而忽略甚至無視了發(fā)明創(chuàng)造人的貢獻要素，與實際情況大相徑庭。因而，不能有效地反映發(fā)明本身所具有的經(jīng)濟價值的多樣化；不能依照社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展而適時調(diào)整應(yīng)支付獎酬的金額；不能順應(yīng)科學技術(shù)改革發(fā)展的需求。由于報酬的計算更為復雜，從技術(shù)者、發(fā)明創(chuàng)造者相關(guān)形態(tài)日益多樣的情況來看，針對已發(fā)生的相關(guān)職務(wù)發(fā)明獎酬案例，應(yīng)提供具體的貢獻度計算的指導方法，并設(shè)定方針路線以與之更相適應(yīng)。

但應(yīng)注意的是，在具體實踐過程中，雖然存在成熟企業(yè)具備符合該企業(yè)研發(fā)情況的貢獻度的計算方法，但由于企業(yè)始終處于主導地位，職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造人的依發(fā)明創(chuàng)造而獲得獎酬始終存在不確定性，且對未來研發(fā)投入等都會產(chǎn)生風險性。更多的企業(yè)則應(yīng)致力于制定出更符合本企業(yè)實際發(fā)展情況的獎酬評價機制而不斷努力完善。

The interest distribution of service invention is an important part of service invention mechanism. It is of vital signifi cance for the balance of interests between enterprises and employee-inventors，and for promoting the innovative country construction. Thus， contribution degree of service invention is taken into consideration for calculating the award of invention in Japan and other countries. This research reviews the development and change of ownership rights and reward system of service invention in Japan， explores the positive effect of the contribution degree on employee-inventors. The analysis could provide evidence and reference for setting the criteria and establishing specifi c regulation on the service invention system in China.

service invention； reward system； contribution degree； ownership

俞風雷，天津大學副教授，知識產(chǎn)權(quán)研究中心主任，早稻田大學法學博士