關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、競爭上崗的幾點(diǎn)思考——基于深圳實(shí)踐的分析

胡　冰

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、競爭上崗的幾點(diǎn)思考——基于深圳實(shí)踐的分析

胡冰

從廢除領(lǐng)導(dǎo)干部終身制開始，我國的干部人事制度就一直處于不斷地改革中。公開選拔始于1984年，20世紀(jì)90年代進(jìn)入推廣階段，邁入新世紀(jì)后，各地更是從制度層面進(jìn)行探索和創(chuàng)新。關(guān)注和研究干部選拔制度的新發(fā)展，對深化改革是十分必要的。本文以深圳市最近幾年在干部選拔工作中的實(shí)踐為案例，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析不足，對未來的干部選拔制度改革提出幾點(diǎn)思考。

一、深圳市近幾年干部選拔工作的實(shí)踐

深圳市是我國改革開放后進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部選拔制度改革的先鋒城市之一，其經(jīng)驗(yàn)曾經(jīng)對全國產(chǎn)生了較大的影響。近年來，深圳市加快了改革的歩伐，基本上建立了領(lǐng)導(dǎo)干部公開推薦選拔和競爭上崗的制度雛形。

(一）公開推薦選拔

2010年，深圳市在干部人事制度改革方面做了兩件大事：一是6月份一次性拿出羅湖區(qū)區(qū)長等8個(gè)市管正局級領(lǐng)導(dǎo)職位，面向全市進(jìn)行公開推薦選拔；二是9月份拿出福田區(qū)副區(qū)長等22個(gè)副局級領(lǐng)導(dǎo)職位進(jìn)行公開推薦選拔。

以6月份的公開推薦選拔工作為例，其推薦資格條件分為基本資格和任職資格兩個(gè)方面?；举Y格條件為：①符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》第六條規(guī)定的基本條件；②具有大學(xué)本科以上文化程度；③年齡在55周歲以下；④推薦（自薦）為市臺(tái)辦主任、羅湖區(qū)政府區(qū)長、南山區(qū)政府區(qū)長、坪山新區(qū)管委會(huì)主任4個(gè)職位的人選須是中共黨員，且有3年以上黨齡；⑤身體健康。任職資格條件為：①現(xiàn)任深圳市、區(qū)機(jī)關(guān)（含參照公務(wù)員管理事業(yè)單位）正局級干部或任副局級2年以上干部；②現(xiàn)任深圳市直屬正局級事業(yè)單位、市管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子正職或任副職3年以上；③現(xiàn)任深圳市直屬副局級事業(yè)單位

正職3年以上；④現(xiàn)任深圳市國資局直管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子正職；⑤特別優(yōu)秀的干部，經(jīng)個(gè)人自薦，組織同意，可以不受上述任職資格條件限制。另外還有5項(xiàng)不接受推薦的規(guī)定，主要是有關(guān)違法違紀(jì)方面的規(guī)定。

這次公開推薦選拔除了傳統(tǒng)的組織推薦外，還允許個(gè)人自薦，為“想干事”的干部提供制度化的渠道。全市所有符合條件的干部，都可以通過自己的參與，獲得被組織選拔的機(jī)會(huì)。

深圳市委把干部選拔任用的初始提名權(quán)交給了市委全委（擴(kuò)大）會(huì)議，經(jīng)過推薦及資格審查環(huán)節(jié)后，8個(gè)職位考察對象建議入選，將由市委全委（擴(kuò)大）會(huì)議通過無記名民主推薦的形式來確定。有人稱之為“海推”。差額遴選也貫穿全過程，包括差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決。每一個(gè)職位最終都要有2名人選，到市委全委會(huì)現(xiàn)場發(fā)言、現(xiàn)場回答問題，由75名市委委員無記名投票，產(chǎn)生最后的擬任人選。票決結(jié)果當(dāng)場統(tǒng)計(jì)，當(dāng)場宣布。

公開推薦選拔工作按以下八項(xiàng)程序進(jìn)行：①公布職位、條件、程序和要求；②接受推薦及資格審査、市委組織部接受組織推薦和個(gè)人自薦，按規(guī)定進(jìn)行資格審查，匯總提出符合條件人選名單；③召開市委全委（擴(kuò)大）會(huì)議，采用無記名投票方式民主推薦各職位擬任人選考察對象；④召開市委常委會(huì)議，按每個(gè)職位1：3的比例確定擬任人選考察對象；⑤組織考察；⑥召開市委常委會(huì)議，按每個(gè)職位1：2的比例研究提出擬任建議人選；⑦市委全委會(huì)議差額票決產(chǎn)生擬任人選；⑧任前公示，按法律、章程等有關(guān)規(guī)定辦理任免手續(xù)。

9月份的22名副局級領(lǐng)導(dǎo)干部的公開推薦選拔，面向各區(qū)(含新區(qū)）、市直各單位、市管企業(yè)(含市國資局管理企業(yè)），采取單位公開推薦、面試、差額考察、市委常委會(huì)差額票決的方式。程序主要包括發(fā)布公告、公開推薦、資格審查、面試、市委常委會(huì)確定考察對象、組織考察、市委常委會(huì)差額票決確定擬任人選、辦理任職手續(xù)等八個(gè)環(huán)節(jié)。此次公開推薦選拔，在6月份的基礎(chǔ)上增加了兩個(gè)重要環(huán)節(jié)：一是符合條件的參選人，首先要在本單位接受群眾的評議，群眾評議不過關(guān)的不予推薦。二是增加了面試環(huán)節(jié)，面試分為個(gè)人述職和回答問題。面試采取了大評委制的方式，規(guī)定面試組成員不少于50人，由市委委員和候補(bǔ)委員以及市級黨代表、市區(qū)組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)、拿出職位的單位主要負(fù)責(zé)人組成，進(jìn)行現(xiàn)場評分。

(二）競爭上崗

以上公開推薦選拔也屬于干部競爭上崗，由市委組織部負(fù)責(zé)。還有一項(xiàng)干部競爭上崗工作由市人力資源與社會(huì)保障局公務(wù)員管理處負(fù)責(zé)，那就是政府部門的副處級干部的選拔。這項(xiàng)工作已經(jīng)制度化，持續(xù)了多年。原則上，擬提拔的副處級干部都要進(jìn)行競爭上崗，有的單位面向全市，有的則面向全國。深圳市在這項(xiàng)工作中的創(chuàng)新主要是引入了評價(jià)中心技術(shù)和非結(jié)構(gòu)化面試方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、案例分析等新的面試方式被廣泛采用。

二、深圳市干部公開推薦選拔和競爭上崗實(shí)踐的積極意義

近些年，深圳市在干部公開推薦選拔和競爭上崗工作中的做法，尤其是2010年進(jìn)行的公開推薦選拔，其積極意義是顯而易見的。

首先，創(chuàng)新了黨內(nèi)民主的實(shí)現(xiàn)形式。黨內(nèi)民主不是一句空話，它需要一系列制度和措施來實(shí)現(xiàn)。2008年，深圳市就在市直機(jī)關(guān)工委開展了基層黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員公推直選試點(diǎn)工作，并在成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，于2009年在市直機(jī)關(guān)基層黨組織換屆選舉中全面推開公推直選工作。2010年的兩次大規(guī)模局級領(lǐng)導(dǎo)干部公開推薦選拔，更是深圳市委在黨內(nèi)民主制度創(chuàng)新方面的又一次大膽嘗試。無論是干部隊(duì)伍還是廣大市民，對這些做法普遍持肯定態(tài)度。

其次，實(shí)現(xiàn)“由多數(shù)人選人、在多數(shù)人中選人”。正如深圳市委常委、組織部長戴北方所說的那樣，公開推薦選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，就是要走出“在少數(shù)人中選人，由少數(shù)人選人”的圈子，形成一種好的選人機(jī)制，讓更多人去選更多人，讓相馬變賽馬，讓會(huì)場變賽場，讓干部被動(dòng)式等待轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與，讓群眾心里明白，讓干部心里服氣；就是要讓那些選出來的各級領(lǐng)導(dǎo)干部不僅僅把眼睛盯著上面，而是要心系基層、心系群眾、心系工作，干出群眾有目共睹的一番事業(yè)出來，最終能對得起群眾的期待、對得起

組織的重托、對得起自己的承諾；就是要樹立一種正確的用人導(dǎo)向，讓一些靠跑、靠要、靠拉關(guān)系、靠走后門的干部跑不動(dòng)、要不來、拉不到、走不通，讓一些政策水平高、工作能力強(qiáng)、群眾口碑好、社會(huì)公認(rèn)度高的人能源源不斷地出現(xiàn)，形成一個(gè)大家都要靠努力、實(shí)力和業(yè)績來贏得自己的發(fā)展、來施展自己的才華的氛圍。

第三，引入個(gè)人自薦，實(shí)行差額推選。與以往的公推或公選相比，深圳市的公開推薦選拔實(shí)現(xiàn)了初始提名推薦上的創(chuàng)新，既接受組織推薦，又鼓勵(lì)個(gè)人自薦。這一方式是對改革傳統(tǒng)干部選拔的一次十分有益的嘗試，不僅充分體現(xiàn)了黨員干部的主體地位，更是為更多德才兼?zhèn)涞母刹刻峁┝艘粋€(gè)展示自己的平臺(tái)，為那些真正“想干事”的干部提供一個(gè)正常的、制度化的渠道，通過毛遂自薦向組織表達(dá)這樣的愿望。對黨委和組織部門來說，也有利于拓寬選人用人的視野。這次公開推薦選拔還在更廣泛的范圍內(nèi)實(shí)行差額考察、差額醞釀、差額票決。以往按照有關(guān)文件規(guī)定，對黨政正職的任用一般采取常委會(huì)票決方式；這次把決定權(quán)直接交給全委會(huì)，并且采取差額方式進(jìn)行，這在深圳市是第一次。這使得全委會(huì)成員從干部提名到?jīng)Q定任用都發(fā)揮了作用，充分體現(xiàn)了全委會(huì)成員在重大決策中的主體地位，有助于提高干部任免決策的民主性和科學(xué)性。

第四，創(chuàng)新了黨管干部原則的實(shí)現(xiàn)方式。傳統(tǒng)的黨管干部的方式過于微觀，具體到個(gè)人的提拔升遷問題。這種做法一是不科學(xué)，少數(shù)人在少數(shù)人中選個(gè)別人，難免失察；其次是極容易造成干部選用中的腐敗問題，助長跑官要官、買官賣官的惡劣風(fēng)氣。深圳市的做法給我們一個(gè)重要啟示：在干部選拔問題上，黨管干部主要是管住宏觀，負(fù)責(zé)制定一個(gè)好的規(guī)則和制度，并監(jiān)督這一規(guī)則的嚴(yán)格執(zhí)行。猶如現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)線一樣，只要制定好選材的各種標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的工藝流程，最后的產(chǎn)品就有保障，即使出現(xiàn)廢品和次品，那也是極個(gè)別現(xiàn)象，不會(huì)傷及整個(gè)質(zhì)量體系。

第五，創(chuàng)新面試評委機(jī)制。傳統(tǒng)的干部選拔面試，考官一般在5至7人左右，由于考官人數(shù)少，一些考生在面試前不是認(rèn)真準(zhǔn)備面試，而是想方設(shè)法打聽考官組的人員組成，提前打招呼。甚至出現(xiàn)面試組織者私下向考生透露考官名單的違紀(jì)行為，嚴(yán)重影響了面試的公正性。2010年9月的副局級領(lǐng)導(dǎo)干部公開推薦選拔的面試采用了50人以上的大評委制，從機(jī)制上堵住了這一不良現(xiàn)象。200多名面試考官考前臨時(shí)抽簽分組，極大地增加了考生的投機(jī)成本，讓考前打招呼的想法幾乎成為泡影。此外，考官組成也具有廣泛性，大評委團(tuán)隊(duì)由市委委員和候補(bǔ)委員以及市級黨代表、市區(qū)組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)、拿出職位的單位主要負(fù)責(zé)人組成，進(jìn)行現(xiàn)場評分。

第六，群眾推薦增強(qiáng)了選拔的民主性。傳統(tǒng)的少數(shù)人選少數(shù)人的干部選拔機(jī)制，主要決定權(quán)在上級領(lǐng)導(dǎo)手里，甚至在個(gè)別主要領(lǐng)導(dǎo)手里。這種干部人事制度導(dǎo)致了被選拔者只對上負(fù)責(zé)不對下負(fù)責(zé)；只對個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)不對領(lǐng)導(dǎo)集體負(fù)責(zé)；只對人負(fù)責(zé)不對事負(fù)責(zé)。群眾推薦的機(jī)制，能較準(zhǔn)確地考察出被選拔者平時(shí)的工作表現(xiàn)和道德人品，使得那些平時(shí)工作能力平平、工作業(yè)績一般的干部被群眾剔出了推薦人選之外。

第七，創(chuàng)新了面試測評方式方法。結(jié)構(gòu)化面試因其程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、便于大規(guī)模實(shí)施等優(yōu)點(diǎn)，這些年來成為各種人才選拔面試的主要方式。但一問一答式的結(jié)構(gòu)化面試的弊端也逐漸顯露出來。它側(cè)重于考察應(yīng)試者的邏輯思維能力、綜合分析能力尤其是語言表達(dá)能力，很難測評出應(yīng)試者的解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力、人格特征等素質(zhì)，往往是口才好的得分高。深圳市在副處級干部的選拔面試工作中，廣泛地采用了評價(jià)中心技術(shù)和非結(jié)構(gòu)化面試方式，比較好地解決了結(jié)構(gòu)化面試的弊端，以能力評價(jià)為中心，豐富了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的方式方法。

三、深圳市干部公開推薦選拔和競爭上崗工作中幾個(gè)有待完善的問題

深圳市在干部人事制度方面的改革和創(chuàng)新是十分有意義的，一些經(jīng)驗(yàn)值得推廣。但工作中存在的一些問題，也應(yīng)該引起我們的思考，還有很多地方有待于研究和改進(jìn)。深圳市干部人事制度改革中的問題，在全國同類工作中也帶有普遍性。

第一，制度創(chuàng)新與法律規(guī)定的適應(yīng)性問題。深圳市

拿出的局級干部公開推薦選拔職位中，有區(qū)一級政府的區(qū)長副區(qū)長。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定，一級政府主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該由同級人民代表大會(huì)選舉產(chǎn)生。深圳市2010年的兩次局級干部公開推薦選拔都是由市委組織部負(fù)責(zé)組織、最后由市委全會(huì)投票決定的，這在區(qū)長副區(qū)長的選拔上就出現(xiàn)了如何處理好黨委和人大的關(guān)系問題。這樣選拔出來的區(qū)長副區(qū)長是否具有合法性，這個(gè)問題需要認(rèn)真研究。

第二，群眾推薦的客觀公正性問題。公開推薦選拔中引入群眾推薦的初始環(huán)節(jié)，無疑是干部人事制度改革中民主化的進(jìn)步，是值得肯定的。但也會(huì)出現(xiàn)另外一個(gè)問題，那就是，有時(shí)工作能力強(qiáng)、銳意改革者，可能因?yàn)楣ぷ髟蚨|及群眾利益，從而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，群眾不推薦，而這種干部正是改革創(chuàng)新所需要的。因此，如何改進(jìn)和完善群眾推薦這個(gè)環(huán)節(jié)的工作，讓德才兼?zhèn)洹⒄兺怀?、銳意改革的干部能夠脫穎而出，也應(yīng)該在今后的工作中加以深入思考。

第三，面試的有效性問題。深圳市在干部公開推薦選拔中引入了大評委制，這是一個(gè)十分有意義的創(chuàng)新。但目前的面試環(huán)節(jié)是2分鐘述職，3分鐘回答1個(gè)問題，可以說是5分鐘決定命運(yùn)。評委對一個(gè)考生的評價(jià)需要多維度的細(xì)致觀察，面試時(shí)間過短、問題太少，無疑會(huì)使面試的有效性打折扣。這個(gè)問題是個(gè)技術(shù)性問題，可以適當(dāng)增加面試時(shí)間。一般來說，面試時(shí)間10至15分鐘，回答3個(gè)問題，比較合理。

第四，如何提高面試的科學(xué)性。傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試有效地解決了干部競爭上崗工作的公平性問題，但科學(xué)性卻很難保證。深圳市創(chuàng)新了面試的方式方法，大量引入非結(jié)構(gòu)化和評價(jià)中心技術(shù)，一定程度上提高了面試的科學(xué)性，增加了對考生的實(shí)際工作能力、非智力因素等的測評可能性。但是，近幾年來，廣大考生對這種技術(shù)和方法已經(jīng)非常熟悉，知道面試考官的觀察角度和評價(jià)要點(diǎn)，已經(jīng)把面試當(dāng)做一種技術(shù)來準(zhǔn)備。加之社會(huì)上的很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)抓住了這一熱點(diǎn)，專門開設(shè)培訓(xùn)班，編制海量的模擬試題，傳授和訓(xùn)練應(yīng)試技巧，使得競爭上崗的面試工作越來越難做，科學(xué)性也越來越難以保證。有人甚至提出一個(gè)嚴(yán)肅的問題：無論是結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)化面試的生命力到底還有多長，這個(gè)問題應(yīng)該引起研究干部人事制度、特別是研究測評技術(shù)者的深刻反思。如何創(chuàng)新面試的方式方法，提高面試工作的科學(xué)性等問題，亟需我們做出回答。

（作者單位：中共深圳市委黨校公管教研部）

責(zé)任編輯：張翔