關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

張偉榮　徐　驍

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關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

張偉榮1徐驍2

徐驍(1992)，江蘇蘇州人，云南大學(xué)公共管理學(xué)院圖書(shū)情報(bào)專(zhuān)業(yè)碩士研究生。

摘要：本文主要討論企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的關(guān)系。首先進(jìn)行相關(guān)概念的界定，然后回顧前人關(guān)于二者間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；成長(zhǎng)性；文獻(xiàn)綜述

一、概念的界定

(一)企業(yè)的成長(zhǎng)性

成長(zhǎng)性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，也是衡量企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展能力的重要指標(biāo)。美國(guó)學(xué)者Kaplan對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的研究作了突出的貢獻(xiàn)，他通過(guò)對(duì)美國(guó)上市公司進(jìn)行財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)，建立了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，提出了平衡積分卡的理論。張力(2010)運(yùn)用創(chuàng)業(yè)板的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)上市公司的成長(zhǎng)性的影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)上市公司的盈利能力、償債能力、研發(fā)費(fèi)用支出與上市公司的成長(zhǎng)性呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。

(二)薪酬

根據(jù)證監(jiān)會(huì)的要求，上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中披露的薪酬包括：基本工資、獎(jiǎng)金、職位和住房津貼以及員工福利等。張正堂(2008)指出相較于隱形財(cái)富(股票和期權(quán))，直接性的貨幣性薪酬更能體現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富和地位，更能被人們所接受。

(三)薪酬差距

薪酬差距分為相對(duì)差距和絕對(duì)差距兩種，前者主要運(yùn)用比率的方式來(lái)評(píng)價(jià)兩種差距，而后者主要是兩個(gè)數(shù)字相減來(lái)評(píng)價(jià)兩者的差距。張正堂(2008)從企業(yè)高管內(nèi)部薪酬的差距和高管與普通員工的差距兩個(gè)角度來(lái)考慮。

二、相關(guān)理論

(一)企業(yè)成長(zhǎng)理論

企業(yè)成長(zhǎng)可以從內(nèi)外兩個(gè)角度考慮。外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響構(gòu)成了企業(yè)成長(zhǎng)的外部因素。Michael Porter(1959)在其出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中指出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是造成不同行業(yè)不同盈利能力的關(guān)鍵因素，企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須優(yōu)化自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)部因素主要包括：特異資源(人力資源、資本和設(shè)備等)、技術(shù)創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)發(fā)展能力等。Penrose(1959)認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)與企業(yè)所擁有的稀缺資源密切相關(guān)，這些稀缺的資源包括人力資源、資本、機(jī)器設(shè)備以及企業(yè)的品牌價(jià)值等，企業(yè)管理者可以通過(guò)變革和創(chuàng)新來(lái)挖掘企業(yè)的所擁有的特異資源，以此來(lái)促進(jìn)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

(二)薪酬差距理論

1.錦標(biāo)賽理論

Lazear和Rosen(1981)首次提出該理論，在該理論中將員工比作錦標(biāo)賽參與者，每個(gè)人之間都是有競(jìng)爭(zhēng)的，管理者在企業(yè)中設(shè)立不同的崗位，每個(gè)崗位處于不同的層級(jí)，所以每個(gè)崗位的薪資待遇也不盡相同。運(yùn)用這樣的方式激勵(lì)員工，可以讓員工更加努力的工作，以換取更高的薪資水平。通過(guò)錦標(biāo)賽理論可以緩解委托代理間的沖突，促使代理人做出更好的企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.行為理論

該理論主要包括以下四個(gè)分支：第一，社會(huì)比較理論。該理論包括橫向比較和縱向比較兩類(lèi)，橫向比較強(qiáng)調(diào)將個(gè)人的投入回報(bào)率與社會(huì)上同類(lèi)人比較，以此來(lái)判斷個(gè)人薪資的公平與否；而縱向比較強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人收入與前期的薪資水平相比較。第二，組織政治理論。該理論認(rèn)為工資水平的差距會(huì)相應(yīng)地增加員工個(gè)人的政治陰謀，當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，員工會(huì)為了個(gè)人利益而破壞企業(yè)整體的利益，這樣不利于企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。第三，分配偏好理論。該理論認(rèn)為薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮員工個(gè)人的偏好程度，不要給員工帶來(lái)太多的負(fù)面情緒。第四，經(jīng)理主義理論。當(dāng)公司的規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)更加復(fù)雜，對(duì)高管的依賴(lài)程度進(jìn)一步加深，這樣高管的報(bào)酬就會(huì)跟著上升；從另一個(gè)角度來(lái)看高管的收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這樣高管決策會(huì)盡可能的降低風(fēng)險(xiǎn)，以期能獲得穩(wěn)定的收益，而不是努力提高企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。

三、文獻(xiàn)綜述

(一)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性正相關(guān)

Lin、Shen和Su(2005)運(yùn)用錦標(biāo)賽的理論探討轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境越不穩(wěn)定，薪酬的離散程度就越大，這說(shuō)明高管間的薪酬差距能夠給企業(yè)帶來(lái)更高的業(yè)績(jī)水平。劉煥蕊(2012)通過(guò)以A股民營(yíng)上市公司為實(shí)證分析的對(duì)象，研究民營(yíng)上市公司高管薪資差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的關(guān)系，結(jié)論表明高管薪資差距與企業(yè)成長(zhǎng)性存在同向的關(guān)系。常健(2014)以A股上市公司為研究樣本，用錦標(biāo)賽理論來(lái)解釋我國(guó)上市公司內(nèi)部薪酬的差距對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，研究結(jié)論表明加大高管團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

(二)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性負(fù)相關(guān)

Carpenter和Sander(2002)以上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本，研究CEO薪酬與其他高管人員間的薪酬差距對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，結(jié)果表明非CEO高管層的薪資水平對(duì)于上市公司的績(jī)效影響更大，從而表明縮小管理層間的薪酬差距有助于提升公司的經(jīng)營(yíng)水平。張正堂(2008)運(yùn)用上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，研究?jī)?nèi)部薪酬差距對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，結(jié)論表明高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距與上市公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。Martins(2008)以上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以企業(yè)成員的學(xué)歷、年齡等特征與其各自獲得工資展開(kāi)多元線(xiàn)性回歸分析，將上述回歸標(biāo)準(zhǔn)差作為薪酬差距衡量指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效展開(kāi)進(jìn)一步的回歸分析。研究結(jié)果表明薪資間的不公平會(huì)顯著降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(三)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性呈非線(xiàn)性相關(guān)關(guān)系

Bingley和Eriksson(2001)以上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開(kāi)展實(shí)證分析，結(jié)果表明管理層間的薪酬差距與上市公司的經(jīng)營(yíng)效率之間呈現(xiàn)倒“U”型的曲線(xiàn)關(guān)系。表明兩者在一定的范圍內(nèi)存在正相關(guān)或者負(fù)相關(guān)，并不是簡(jiǎn)單的正相關(guān)或者負(fù)相關(guān)。魯海帆(2009)在內(nèi)部薪酬差距與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間的關(guān)系時(shí)加入了內(nèi)生性問(wèn)題。實(shí)證分析的結(jié)果表明，考慮了內(nèi)生性問(wèn)題后薪酬差距與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間呈現(xiàn)倒“U”型的關(guān)系。在薪酬差距較小的時(shí)候，員工間的不公平感較小，此時(shí)不公平感不占主要地位；而當(dāng)薪酬差距較大的時(shí)候，員工間的不公平較為強(qiáng)烈，大大超過(guò)薪酬的正面激勵(lì)作用，最后導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的下降。(作者單位：1.云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院；2.云南大學(xué)公共管理學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

[1]張力．基于財(cái)務(wù)視角的創(chuàng)業(yè)板公司成長(zhǎng)性影響因素的研究．北京：北京工商大學(xué)，2010．

[2]張正堂．企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究．會(huì)計(jì)研究，2008(9)：81-87.

[3]俞震，馮巧根.薪酬差距對(duì)公司盈余管理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響.學(xué)海,2010(1)：118-123.

[4]常健.內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效.南方經(jīng)濟(jì)，2014(8)：71-90.

作者簡(jiǎn)介：張偉榮(1990)，江蘇鹽城人，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院審計(jì)專(zhuān)業(yè)碩士研究生。