淺談煤礦企業(yè)員工績效考核存在的問題及對策

張冰峰

摘要：對于企業(yè)的人力資源管理來說，最有效且先進科學(xué)的手法就是績效考核，對企業(yè)的管理，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)價值具有強大的推動力。本篇文章通過對×××有限公司進行基本的了解，再結(jié)合企業(yè)的實際情況，說明企業(yè)員工在績效考核中存在的問題，以及問題出現(xiàn)的原因，從而研究出相對的解決辦法。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績效考核；問題；對策

主要生產(chǎn)原煤、煤炭洗選加工的×××有限公司，是×××集團下屬的子公司。公司的總資產(chǎn)達到90億元之多，在2014年，收入達到20億元。員工總數(shù)5300人，管理人員360人，大專以上學(xué)歷占總數(shù)的百分之三十五。通過企業(yè)的不斷壯大與發(fā)展，績效考核出現(xiàn)了一些問題，我們要根據(jù)問題原因來制定相關(guān)對策。

1.績效考核主要存在的問題

隨著時代的變化，企業(yè)對員工的績效考核工作也越來越看重，制定了一系列考核計劃，規(guī)范了考核程序，成為了在企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。但在實際應(yīng)用中，還是存在很多待解決的問題。

1.1 內(nèi)容雜亂，標準不明確，考核者單一

由于員工從事的崗位不同，績效考核內(nèi)容自然不同，標準的制定難于統(tǒng)一。煤礦員工績效存在定量和定性兩種情況，井下員工多實行定量考核，井上多實行定性考核。由于從事的工種不同，就需要制定不同的考核標準，首先，考核者要熟悉每一個工種，才能制定出比較合理的考核標準由于煤礦井下地質(zhì)條件的復(fù)雜，標準無法面面俱到，內(nèi)容無規(guī)律，繁瑣，導(dǎo)致考核過程繁亂，考核標準簡單卻持續(xù)增多，沒有達到需要的效果。第二，在考核過程中，不能細致的分析工作量多少，大小，工作程度難易，不能公平公正的進行工資獎金分配。最終導(dǎo)致員工心理不平衡認為考核不公，而工作懈怠，未起到激勵的作用。第三，考核者單一，不夠民主?？己苏咄菃挝活I(lǐng)導(dǎo)指定的人，領(lǐng)導(dǎo)注重的主要是當(dāng)日、當(dāng)月任務(wù)的完成，對考核過程重視程度不夠，對員工反映的情況不夠重視，為維護自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，以權(quán)壓人挫傷下屬的內(nèi)心。

1.2 過程形式化，效果不明顯

考核的形式雖然進行了不同層次的劃分，但是在實際運用的過程中變得形式化。對基礎(chǔ)的員工考核嚴，對管理階層考核松；對定量的考核比較明確，好操作，對定性的考核比較模糊，操作難度大。尤其在定性考核上，工作任務(wù)無法十分具體，有的崗位活多、事多，反而容易被考核，有些崗位就是一點點固定的工作，反而不出一點錯，結(jié)果是干得多的人，被考核的多，既挫傷了干得多的積極性，還未真正起到考核的效果。功能打折，失去了考核的初衷。定性考核也存在問題，考核人員不能客觀地評價，考核嚴的過嚴，松的過松，導(dǎo)致結(jié)果過高，過低。員工對考核結(jié)果與人力管理的認識關(guān)系不明確，考核結(jié)果好就會得到相應(yīng)的獎勵。員工了解不到這里，不明白結(jié)果對工資獎金的影響到底有多大，沒有對員工的工作起到激勵作用。

1.3 忽略過程，缺乏溝通

忽略考核過程，考核沒有起到相應(yīng)的作用，考核機制的正常運行，一個非常重要的原因就是考核結(jié)果的反饋?？己瞬皇堑贸鲆粋€結(jié)果就立馬結(jié)束的?？己巳藛T需要和被考核人員進行交流，才能切實的了解被考核人員的想法，考核是否公平、公正，是否能使員工感到壓力，起到觸動員工認真工作，提高員工的工作動力，使考核達到應(yīng)有的效果。

1.4 員工沒有自我評價

對于員工的考核，主要目的是想提高員工的工作能力，加強管理人員對自己的要求，從而提高企業(yè)整體人員的水平。所以要讓員工對自己有一個正確的認識，了解自己擅長的部分和應(yīng)該提高的方面，有利于增強自我意識，更有利于員工自身的發(fā)展和企業(yè)水平的增強。

1.5 行業(yè)特殊性

煤礦企業(yè)相比較其他企業(yè)具有點多，線長，面廣，人員分布不均勻等特點，工種多，工序多，隨著地質(zhì)條件的變化需要不斷完善工序管理，不斷制定新的標準。其特殊性對企業(yè)員工的績效考核都存在影響。在考核中，考核人員不熟悉當(dāng)前工作處在什么情況之下，只是一味的按照老習(xí)慣、老標準去考核，不能及時針對出現(xiàn)的新情況、制定新的合理的考核標準對員工的工作進行相應(yīng)的考核與評價。在一定程度上，使考核失去了公平與公正，影響了考核的意義。

1.6 員工考核制度不完善

定期考核制度不全面，對出現(xiàn)的新情況不能及時制定出相應(yīng)的新的考核標準。

2.員工考核存在的問題的原因

2.1 認識不正確，存在誤區(qū)

由于市場的競爭壓力增大，管理者也感覺到了需要通過管理來提高效益，要從公司的基本管理上出發(fā)，制定一套符合本公司的考核計劃?？冃Э己耸且詥T工的評價結(jié)果，從而對員工的工作熱情進行激勵，開發(fā)員工的潛能，提高團隊效率。但是在認識上員工還存在很多誤區(qū)，把績效考核當(dāng)做公司分檔次的形式，來發(fā)放獎金。沒有正確的理解公司考核的主要目的，所以，在沒有糾正這種錯誤的認識的時候，考核沒有起到根本作用。

2.2 體制上的原因

隨著煤礦黃金十年的過去，國有煤礦企業(yè)市場壓力越來越大，人員多、成本高、效率低劣勢愈發(fā)凸顯。領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想轉(zhuǎn)換緩慢，思想跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，相對的管理水平也提不上去，只能維持原始的管理方法?？冃Э己斯倦m然每年都出臺一些新績效了考核辦法，但多是在往年的基礎(chǔ)上略做修改，實施起來，不能真正做到多勞多得，不能較大的拉開差距，雖有進步，但遠不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展形勢。

2.3 微觀原因

傳統(tǒng)觀念深入人心，人們總是用傳統(tǒng)的思想思考問題，員工還停留在根據(jù)資歷的高低來排列，平均分配的思想。要從企業(yè)的基本管理上發(fā)展，和社會環(huán)境相結(jié)合。怎樣考量一個員工的實際價值與對企業(yè)做出的貢獻，沒有一個合理的認識?？己艘蠖?，但考核量小，總是受人為因素所影響，考核結(jié)果過重，怨氣頗多，不利團結(jié)，考核結(jié)果過輕，失去了考核真正意義，不被員工信服。績效考核是企業(yè)管理中最重要的一部分，建立合理的績效考核制度是一項艱巨的任務(wù)。

3.提高績效考核的實際措施

對考核結(jié)果的獎懲是整個考核的重要組成部分。為了使企業(yè)更好的發(fā)展，考核必須起到實際意義。所以，要為了這個目標而前進。通過考核結(jié)果，可以對員工進行獎罰政策，調(diào)動員工對物質(zhì)的需求，還可以調(diào)動員工的精神力量，調(diào)節(jié)員工的工作心理，給他們一種積極的推動力。想要對考核進行正確的分析，持續(xù)有效地調(diào)節(jié)實際和理想目標的差別，就要在行駛中控制，保證管理方面的合理運行。通過目前出現(xiàn)的問題，進行以下措施：

3.1 強化考核機構(gòu)的專業(yè)化與權(quán)威性

煤礦企業(yè)的考核，首先應(yīng)該由領(lǐng)導(dǎo)直接負責(zé)，確定考核標準，制定考核計劃，通過意見和建議修改考核內(nèi)容。根據(jù)工作的多少進行分析，進行獎罰兌現(xiàn)。除了這些之外，還要檢查考核體系有沒有正常運行，及時改進，防止出現(xiàn)通過考核進行職權(quán)濫用、打擊報復(fù)等現(xiàn)象發(fā)生。明確考核目的，將考核處于持續(xù)的、公平、公正的狀態(tài)。

3.2 以人為本，制定考核標準

在擬定考核績效標準和考核內(nèi)容的同時，需要把員工的實際想法加入其中，從而表達員工的主觀意識，讓他們積極的參加到企業(yè)的考核標準制定當(dāng)中，也有利于考核的實現(xiàn)?？己酥笜藨?yīng)該先有最底層向最高層發(fā)展，再由高向低。尊重員工想法，征得員工建議。強調(diào)崗位的重要性，不同的崗位要制定不同的考核標準，使員工在內(nèi)心清楚標準、明白標準。對每一次的考核結(jié)果都了然于心，知道哪里錯了，哪里對了，為什么獎、為什么罰。更知道在今后的工作中要注意什么，避免處罰考核。要嚴格按照標準考核，充分體現(xiàn)考核的公平公正原則。

3.3 合理的獎罰政策

一定要制定合理的獎罰政策，和力度。對于重要的部分，獎罰力度可以適當(dāng)增大，對于相對來說不太重要的部分可以適當(dāng)減少。獎罰制度要充分契合企業(yè)管理的實際狀態(tài)，還要考慮到管理人員和職工的實際需求和承受范圍。通過合理的分配，來預(yù)測出完成的情況，制定獎罰結(jié)果。與此同時，更要保證獎罰結(jié)果的公開，公正，透明，使員工對結(jié)果心服口服。

3.4 注重考核過程，及時糾正考核中存在的問題

通過當(dāng)天的考核結(jié)果，來進行及時的內(nèi)容修正，把實際發(fā)生的和計劃發(fā)生的進行對比，對存在的問題進行及時的糾正，制定改正方案，從而完善考核標準與考核方法。幫助員工進行改進，指出問題出現(xiàn)的原因。最后的結(jié)果都是通過考核過程來決定的，所以，注重考核過程才是重中之重。對過程進行正確的制定，才可以掌控考核的核心。

3.5 營造良好氛圍，完成績效反饋

對于績效管理來說，績效溝通尤為重要。其主要的目的是為達到考核人員與被考核人員之間的正確關(guān)系。使被考核人員揚長避短，明確考核的需要，合理的運用自己的才能，有利于更好地完成工作指標?？己巳藛T一定要與被考核人員進行良好的溝通，了解彼此的目的與需要改進的地方，對下次的考核制定目標，與改進方案，形成一個有力的循環(huán)，不斷地促進員工的工作積極性。要做好績效反饋，把考核結(jié)果及時的反饋給員工，使員工意識到自己需要改進的部分，從而進行積極地改正，以便下次考核的順利進行。

3.6 將績效考核和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

將績效考核納入到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，深入宣傳、引導(dǎo)，使績效考核深入到每一名員工的心中。成為他工作的一部分，成為企業(yè)文化中不可或缺的一部分。告別過去的管理模式，使考核可以有效進行，實現(xiàn)過程與結(jié)果的結(jié)合。形成系統(tǒng)的考核體系，作為企業(yè)先進管理理念 廣為宣傳。

4.總結(jié)

×××公司作為煤礦類的先進企業(yè)，考核存在的問題也具有相當(dāng)?shù)拇硇浴Ｍㄟ^對存在問題的詳盡分析，列出了合理的解決辦法。通過這些實際措施，對員工的績效考核中存在的問題進行正確的改進，完善了企業(yè)的績效考核制度，從而推動×××有限公司更快更好地發(fā)展。

參考文獻：

[1]邱雯.企業(yè)人力資源管理模式研究[J].廈門大學(xué)，2011.

[2] 陳剛.吳煥明.人力資源管理辦法[J].廣東經(jīng)濟出版社，2011.

[3] 吳嘉林.礦業(yè)公司的企業(yè)文化與激勵機制建設(shè)研究[J].煤炭工程，2011（9）.

[4] 歐陽潔.企業(yè)員工績效考評系統(tǒng)分析研究[J].《中國人力資源開發(fā)》，2011（8）.

[5] 趙署明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2011.

[6] 劉偉云.淺談如何做好績效考核[J].人力資源，2011.（7）.

[7] 張寧.西北大學(xué).YH公司績效管理中存在的問題及改進方案設(shè)計.2011.