正確處理工作不安全感的四個(gè)關(guān)系

重慶工商職業(yè)學(xué)院財(cái)經(jīng)管理系 劉洋

正確處理工作不安全感的四個(gè)關(guān)系

重慶工商職業(yè)學(xué)院財(cái)經(jīng)管理系 劉洋

摘 要：在激烈的全球市場競爭、不可預(yù)期的經(jīng)濟(jì)形勢和快速的技術(shù)變革背景下，企業(yè)必須重視員工工作不安全感的研究和干預(yù)。本文在工作不安全感理論的基礎(chǔ)上，分析了工作不安全感對員工個(gè)人及組織的影響，并提出了正確處理工作不安全感與員工穩(wěn)定性、員工滿意度、員工忠誠度和員工績效的四個(gè)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：工作不安全感 滿意度 工作投入 離職傾向 干預(yù)措施

在激烈的市場環(huán)境之下，企業(yè)為維持與提升競爭優(yōu)勢大量采用了重組、并購、外包和裁員等變革手段后，引致雇傭環(huán)境愈發(fā)趨向不確定性并促發(fā)員工們不斷產(chǎn)生一種對工作以及工作特征未來存續(xù)性的擔(dān)憂感[1]。調(diào)查表明，從傳統(tǒng)的藍(lán)領(lǐng)階層到那些曾經(jīng)被認(rèn)為是從事“安全”工作的白領(lǐng)都面臨著不同程度的工作不安全感。工作不安全感對員工的滿意度、工作敬業(yè)度、忠誠度都會(huì)產(chǎn)生影響，最終會(huì)影響到員工的工作績效和企業(yè)績效。因此，企業(yè)管理必須正確認(rèn)識并重視工作不安全感帶來的負(fù)面影響，才能尋找干預(yù)措施，以保證企業(yè)能夠穩(wěn)定、高效地發(fā)展。

1 工作不安全感的理論基礎(chǔ)

工作不安全感的理論基礎(chǔ)是Hobfoll提出的COR模型理論，該理論認(rèn)為盡可能獲取和保持目前崗位擁有的資源是員工的本能，當(dāng)員工感受到可能喪失自身擁有的資源或重新獲取另外的新資源可能性較小時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不安全感。COR模型理論認(rèn)為員工產(chǎn)生不安全感的情形有四種：第一，員工感受到自身擁有的優(yōu)勢資源有可能喪失的可能；第二，員工自身已擁有的優(yōu)勢資源已經(jīng)喪失；第三，能夠保證員工獲取優(yōu)勢資源的可能性較??；第四，組織提供的優(yōu)勢資源的途徑不清晰[2]。

2 工作不安全感的影響

2.1 對組織的影響

2.1.1 滿意度下降

WilliamD.Reisel和TahiraM.Probst對320名美國經(jīng)理人進(jìn)行自我報(bào)告形式的抽樣調(diào)查，結(jié)果數(shù)據(jù)顯示工作不安全感與工作滿意度負(fù)相關(guān)[4]。而員工工作滿意度的下降會(huì)帶來員工的工作責(zé)任心的下降，對組織認(rèn)同感的降低，最終影響到組織的經(jīng)營質(zhì)量。

2.1.2 工作投入降低

研究表明，當(dāng)員工感受到組織不能保證繼續(xù)為其提供有保障的職位時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作不安全感。工作不安全感會(huì)影響員工得出雙方原有的心理契約被違背的結(jié)論，最終影響到組織與員工間原有形成的交換默契[5]。這一變化會(huì)使員工對待組織產(chǎn)生消極的態(tài)度，會(huì)削弱員工對組織的信任度，最終影響到員工的敬業(yè)度。

2.1.3 離職傾向加大

大量實(shí)證發(fā)現(xiàn)工作不安全感和離職傾向之間存在顯著的正相關(guān)。Probst的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感與離職傾向呈現(xiàn)正相關(guān)[6]。員工對在組織中的角色所感知到的不安全，會(huì)促使員工產(chǎn)生另謀職業(yè)的想法，這必將影響到組織隊(duì)伍的穩(wěn)定和和諧。

2.2 對個(gè)人的影響

2.2.1 短期影響

工作不安全感的短期影響主要是因工作滿意度降低，會(huì)導(dǎo)致組織與員工的信息不對稱，溝通存在障礙，員工對組織的信任度會(huì)隨之下降，因此員工的敬業(yè)度會(huì)產(chǎn)生折扣，會(huì)使員工對未來職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較為消極的判斷，最終影響到員工的工作態(tài)度及行為。

2.2.2 長期影響

研究證明，員工工作不安全感會(huì)造成員工生理和心理健康狀況的下滑。經(jīng)歷工作不安全感的員工會(huì)影響到睡眠，同時(shí)大部分生理指標(biāo)都會(huì)產(chǎn)生明顯負(fù)面變化。更為嚴(yán)重的是即使工作不安全感程度得到降低，員工個(gè)人也會(huì)繼續(xù)遭受很長時(shí)間負(fù)面影響。同時(shí)，工作不安全感會(huì)使員工個(gè)人的消極情緒和行為影響到配偶和家庭。

3 處理好工作不安全感的四個(gè)關(guān)系

3.1 工作不安全感與員工穩(wěn)定性的關(guān)系

企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，首先要保證有穩(wěn)定的人才資源。研究表明，工作能力弱的員工通常工作不安全感相對較強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度也越高，因?yàn)樗麄兏率スぷ鞅旧?，為此他們更加努力工作以獲得持續(xù)工作的機(jī)會(huì)。工作能力強(qiáng)的員工其工作不安全感相對較弱，而他們卻通常是掌握企業(yè)核心資源或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有重要影響的核心人才，特別在企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，更需要管理者進(jìn)行特別關(guān)注。因此，企業(yè)在管理中要注意區(qū)別員工工作不安全感的類型，探究造成其產(chǎn)生工作不安全感的具體原因，構(gòu)筑員工參與企業(yè)經(jīng)營和管理的平臺(tái)，當(dāng)因企業(yè)變革導(dǎo)致工作不安全感不可避免加劇的情況下，也可以有效防止“幸存者癥候群”現(xiàn)象出現(xiàn)[7]，保持組織員工隊(duì)伍，特別是核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.2 工作不安全感與滿意度的關(guān)系

研究表明工作不安全感是影響員工滿意度的重要因素之一，并呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作不安全感與員工滿意度之間并不是簡單的負(fù)相關(guān)。工作不安全感越高的員工，他對企業(yè)的滿意度也越高。究其原因發(fā)現(xiàn)，可能因?yàn)樗麄冏陨砟芰Φ脑?，對企業(yè)的綜合條件滿意度相對較高，比較依賴企業(yè)，所以才會(huì)對失去工作產(chǎn)生較高的工作不安全感。而工作能力較高的員工，對企業(yè)依賴相對較小，工作不安全感相對較低，他們對企業(yè)滿意度的高低會(huì)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。因此，企業(yè)管理者要正確認(rèn)識工作不安全感與滿意度之間的關(guān)系，對不同類型的員工采取不同的管理措施。對高工作不安全感的員工要提供盡可能多的學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，使其更能夠適合企業(yè)的需要；對低工作不安全感低滿意度的員工則要采取有效措施，消除那些導(dǎo)致低滿意度的因素，使他們能夠充分發(fā)揮自己的才能并得到應(yīng)有的回報(bào)。

3.3 工作不安全感與忠誠度的關(guān)系

員工對企業(yè)的忠誠度是評價(jià)企業(yè)管理有效性的重要指標(biāo)，對企業(yè)打造長久競爭力有著重要的作用。企業(yè)對員工心理契約的違背導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作不安全感，進(jìn)而使員工降低或喪失了對企業(yè)的忠誠。但是如同工作不安全感與滿意度之間的關(guān)系一樣，它與忠誠度之間也不是簡單的負(fù)相關(guān)。調(diào)查研究顯示，工作不安全感越高的員工，他對企業(yè)的忠誠度也越高，因?yàn)樗麄兏敢饬粼谄髽I(yè)，為此他們會(huì)努力工作。那些工作不安全感較低的員工，由于他們較強(qiáng)的能力和對企業(yè)的重要作用，需要管理者進(jìn)行特別關(guān)注。對那些工作不安全感較低、對企業(yè)忠誠的員工，管理成本相對較小，但他們創(chuàng)造的績效可能會(huì)很大；而那些工作不安全感較低、對事業(yè)忠誠的員工，他們也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值，但是因?yàn)樗麄儗κ聵I(yè)的忠誠度往往高于對企業(yè)的忠誠度，一旦所在企業(yè)不能滿足他們的發(fā)展需要，其流動(dòng)的可能性非常大。因此企業(yè)需要加強(qiáng)對這部分員工的管理，給他們提供足夠的發(fā)展空間，使其能夠既忠于事業(yè)，又忠于企業(yè)，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

3.4 工作不安全感與員工工作績效的關(guān)系

員工的工作績效是員工工作態(tài)度、工作能力等綜合作用的結(jié)果，它反映了員工的工作效果，直接影響著企業(yè)的績效。工作不安全感與員工工作績效之間有較為密切的關(guān)系美國管理協(xié)會(huì)的調(diào)查表明，86%的被調(diào)查企業(yè)在裁員后員工士氣明顯下降。但是，隨著企業(yè)再造、精簡和裁員逐漸成為企業(yè)的日?；顒?dòng)，員工面對由此引起的不安全感承受能力也逐漸增強(qiáng)。因此，盡管工作不安全感問題仍然存在，但是員工的消極回應(yīng)在很大程度上得到減少，他們會(huì)更多的著眼于日后的發(fā)展，從而比較努力地工作。同時(shí)，調(diào)查研究還發(fā)現(xiàn)工作不安全感在一定程度上還有助于員工提高工作績效因?yàn)閱T工可以將感受到的工作不安全感變?yōu)楣ぷ鲏毫?，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，從而促使其通過采取各種措施提高自己的知識、技能，改進(jìn)工作績效。因此，企業(yè)管理者要正確認(rèn)識工作不安全感帶來的“雙刃劍”效應(yīng)，將工作不安全感控制在一定程度，才能維持一個(gè)組織的穩(wěn)定乃至長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[5] 胡三嫚．員工工作不安全感的治理[J]．中國社會(huì)科學(xué)報(bào)，2012(06)．

[6] Probst，T．M．Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making：lessons from the demand-control model[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(4)．

[7] Probst，T．M．Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making：lessons from the demand- control model[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(4)．

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)08(b)-037-03