中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才隊伍激勵探討

陳元旭，張小海

（1．中國地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京100037；2．中國地質(zhì)圖書館，北京100083）

1 隊伍現(xiàn)狀、存在問題及原因

1．1 地質(zhì)調(diào)查人才隊伍激勵研究現(xiàn)狀

袁亞鋒（2008）分析了目前地勘單位人才資源現(xiàn)狀及地質(zhì)專業(yè)人才匱乏的原因，提出了建立地勘單位的人才引進機制、內(nèi)部分配機制、培訓(xùn)機制、社會的人才培養(yǎng)機制等觀點。崔振民（2009）通過分析健全地質(zhì)人才激勵機制的必要性，按照合理需求導(dǎo)向的原則、公正性的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵的原則，對構(gòu)建多元化的地質(zhì)人才激勵機制提出了意見。翟春霞（2009）結(jié)合我國地礦行業(yè)實際，指出地礦行業(yè)人才激勵機制中存在事業(yè)費不足、人事管理模式陳舊、績效考評模糊等問題。提出了完善地礦行業(yè)人才激勵機制的建議。李淑娥（2014）指出我國地質(zhì)單位在人才激勵機制方面存在著職務(wù)任用、晉升制度、績效考核、薪酬分配和對員工的人文關(guān)懷等不足，針對地質(zhì)單位的現(xiàn)實情況，提出了建立有效人才激勵機制的建議。由此可見，當前中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才激勵機制仍面臨嚴峻的形勢，存在一些問題亟待解決。

1．2 一線地質(zhì)人才匱乏的現(xiàn)狀沒有得到改變

20世紀90年代地質(zhì)行業(yè)發(fā)展面臨嚴峻的形勢，導(dǎo)致地質(zhì)技術(shù)人才轉(zhuǎn)行，地質(zhì)行業(yè)人才數(shù)量驟降等。突出的問題是地質(zhì)調(diào)查人才隊伍老化、地質(zhì)調(diào)查技術(shù)人才匱乏，野外地質(zhì)調(diào)查中實際投入地質(zhì)技術(shù)人員占所需地質(zhì)技術(shù)人員的比例嚴重失調(diào)，人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出、缺乏領(lǐng)軍人才、引進高端人才困難、人才隊伍穩(wěn)定性差。隨著地質(zhì)行業(yè)的不斷發(fā)展，地質(zhì)調(diào)查工作的工作量逐步加大，這一矛盾將日益凸顯，并將成為制約地質(zhì)工作發(fā)展的重要因素。

1．3 在人才的引進、培養(yǎng)、使用上，缺乏長遠的需求規(guī)劃

由于我國地質(zhì)調(diào)查工作沒有很好的長遠發(fā)展目標和定位，造成在人才的需求上，隨意性強，無法制定長久和持續(xù)的人才需求規(guī)劃，人才職業(yè)發(fā)展通道不暢。同時，在對現(xiàn)有中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位人力資源的管理上，沒有暢通和明確的職業(yè)發(fā)展通道，使得很多從業(yè)人員對于自己的未來定位不清，積極性和工作熱情受到挫傷。對高端人才的引進、培養(yǎng)使用方面，缺乏政策依據(jù)。

1．4 缺乏靈活的人才流動機制，人員管理的“棘輪效應(yīng)”明顯

中央公益性地質(zhì)調(diào)查單位大部分屬于地質(zhì)事業(yè)單位，在人員的管理上缺乏靈活有效的管理機制，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低，人員流動能進不能出，“棘輪效應(yīng)”明顯。結(jié)果是使從業(yè)人員不自覺地形成了一種優(yōu)越感、保障感、穩(wěn)定感。在激發(fā)人員積極性、促進人才的合理流動上存在制度的硬傷。

1．5 競爭激勵機制和吸引人才的機制不夠健全

目前把執(zhí)行率作為目標激勵的做法是有害的。尤其是非盈利科研單位由于科研、地調(diào)和技術(shù)服務(wù)任務(wù)的增加，任務(wù)繁重?？蒲腥藛T壓力日益增大，基本上現(xiàn)有科研人員不能滿足工作需求，為了完成目標，只能疲于應(yīng)付，為后續(xù)的成果質(zhì)量埋下了隱患。深層次的原因是地質(zhì)工作定位不清楚，目標模糊，導(dǎo)致單位目標不明確、地質(zhì)調(diào)查目標不明確，無法做到客觀評價，因此難以做到準確、合適的激勵。

1．6 團隊建設(shè)缺乏領(lǐng)軍人才

由于團隊中存在論資排輩等現(xiàn)象，無法充分體現(xiàn)地質(zhì)人才的價值，影響了地質(zhì)人才的技術(shù)創(chuàng)新。業(yè)務(wù)領(lǐng)軍人才缺乏嚴重，嚴重影響了學(xué)科的發(fā)展、科研水平的提高和高水平成果的產(chǎn)出，不利于長遠發(fā)展和競爭力的持久保持。還導(dǎo)致隊伍凝聚力不強，對人才的吸引力減弱。

2 形勢分析

地質(zhì)工作是國家基礎(chǔ)性、先行性工作，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，地質(zhì)工作服務(wù)領(lǐng)域逐漸拓寬，其重要性日益突出。優(yōu)秀的地質(zhì)人才是地質(zhì)調(diào)查工作的持續(xù)發(fā)展的重要保障。充分調(diào)動地質(zhì)人才的主動性和積極性，激發(fā)地質(zhì)人才的創(chuàng)造性，提高地質(zhì)人才的素質(zhì)，完善地質(zhì)人才激勵機制，是加強地質(zhì)工作，促進地質(zhì)工作繁榮發(fā)展的有效方法。“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制?！笔恰秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》和中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才激勵機制實現(xiàn)的共同目標。

按照人力資源管理理論，人才的管理包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理等。其中人才選拔和激勵是人才開發(fā)工作的著力點，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，有利于提高組織的競爭力，實現(xiàn)組織的目標或宗旨。針對地質(zhì)調(diào)查工作的實際，主要激勵措施有：薪酬激勵、晉升激勵、目標激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵、榜樣激勵、情感激勵以及績效評價等。具體包括根據(jù)中央公益性地質(zhì)人才的能力、技術(shù)、知識等要素研究績效分配機制，充分調(diào)動人才的主動性和創(chuàng)造性。完善地質(zhì)調(diào)查人才隊伍的收入分配制度，對不同層次人才進行分層次的獎勵制度來激勵人才的積極性。研究試行創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才、高端人才協(xié)議工資制和年薪制等多種分配形式，健全地質(zhì)人才的工資制度等。

2．1 中央公益性地質(zhì)調(diào)查隊伍需要再定位，有了目標才能激勵

要根據(jù)現(xiàn)在及未來地質(zhì)調(diào)查任務(wù)，結(jié)合單位性質(zhì)、特點，做好自身定位。根據(jù)自身的定位，在統(tǒng)一謀劃前進方向、厘定局屬各單位職責(zé)分工的基礎(chǔ)上，建立各個局屬單位指導(dǎo)性的人才發(fā)展目標。在局的層面上，對外招聘、引進高層次人才，按照職責(zé)分配給各個下屬單位。比如地質(zhì)科研單位要著重培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和復(fù)合型人才，提高地質(zhì)人才素質(zhì)，加強對管理人員組織協(xié)調(diào)能力的建設(shè)等。

要目標清晰，要減負，辦法有二：一是加大地調(diào)科研隊伍社會化市場化，掌握社會的智力資源，保質(zhì)保量完成地質(zhì)調(diào)查任務(wù)；二是通過流動崗位的設(shè)置和人員聘用，吸引、凝聚一批社會人才投入到地質(zhì)調(diào)查事業(yè)中來。

2．2 遵循地質(zhì)人才成長規(guī)律，以項目組織部署帶動人才培養(yǎng)工作

在培養(yǎng)和使用方面，要遵循人才成長規(guī)律，對處于不同階段的科技人才，有針對性地進行扶植和培養(yǎng)。遵循地質(zhì)人才成長規(guī)律，以項目組織部署帶動人才培養(yǎng)工作，由于20世紀90年代地質(zhì)行業(yè)的不景氣，各單位普遍存在30～40歲年齡段科研人員的斷層，要有重點、有計劃的培養(yǎng)30歲左右的青年科研優(yōu)秀人才領(lǐng)銜承擔(dān)項目，培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)骨干，防止出現(xiàn)人才的斷層。

2．3 積極爭取人才發(fā)展的有利政策

目前，局屬單位在人才引進中，面臨著有需要但是沒政策支持的困境。一方面，項目很多，亟需大量人員特別是領(lǐng)軍人才、高層次人才投入到具體工作中；另一方面，在急切需要的專業(yè)領(lǐng)域，想要引進尖端技術(shù)人才，又面臨著沒有政策支持，沒法解決相關(guān)待遇的問題。所以，地調(diào)局應(yīng)該盡可能多為局屬單位爭取點政策支持，以增強各單位在人才引進中的競爭力。同時，希望地調(diào)局能夠出臺相應(yīng)的配套措施，將人才培養(yǎng)費用納入項目預(yù)算中去，解決人才培養(yǎng)的費用問題。

3 具體措施建議

3．1 合理布置工作設(shè)計，實施工作激勵

工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。合理的工作設(shè)計有利于激發(fā)人員的工作動機、增強工作滿意度、提高工作績效。由于地質(zhì)調(diào)查人才的工作性質(zhì)具有學(xué)習(xí)性、主動性和創(chuàng)造性，因而渴望在工作上擁有更強的靈活性和自由性，根據(jù)這個特點，對地質(zhì)調(diào)查人才實行彈性工作時間，使他們擁有更大的靈活性和自主權(quán)來安排自己的工作時間，在保證質(zhì)量的前提下，更加高效快速的完成自己的工作活動。除此之外，采用自我管理、自我約束的方式充分調(diào)動地質(zhì)調(diào)查人才的工作主動性和積極性，促進地質(zhì)行業(yè)人才隊伍的發(fā)展。

3．2 完善薪資體系，實施分配激勵

在國家宏觀調(diào)控下，依據(jù)人才的價值規(guī)律，按照“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的原則設(shè)計地質(zhì)調(diào)查人才隊伍的薪酬體制。①基本工資。根據(jù)員工所在的職位、能力、學(xué)歷、價值和工作環(huán)境優(yōu)劣程度等要素來確定勞動報酬。②項目提成。依據(jù)參與項目的難易程度、技術(shù)含量、效益高低、價值大小等因素劃分技術(shù)分成比例，地質(zhì)調(diào)查人才可以在技術(shù)項目完成后獲得相應(yīng)的項目提成。③設(shè)立津貼福利。對地質(zhì)調(diào)查人才的能力大小、技術(shù)水平和貢獻價值進行考核，然后進行津貼補償。④彈性福利計劃。根據(jù)員工的特點和要求，列出一份包括帶薪休假、交通補助、住房補助、節(jié)慶補貼和婚喪禮金等福利項目，地質(zhì)調(diào)查人才在一定的金額限制內(nèi)，按照自己的偏好和需求選擇不同的“福利組合”結(jié)構(gòu)。

3．3 正確構(gòu)建科學(xué)評價激勵機制

地質(zhì)科技人才評價機制為激勵地質(zhì)人才提供了科學(xué)的參考依據(jù)，構(gòu)建良性的評價激勵機制是實現(xiàn)人才內(nèi)部獎勵的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在建立地質(zhì)調(diào)查人員評價指標體系時，要從直接和間接、近期和長遠、顯性和隱性等多個方面關(guān)注科技創(chuàng)新的價值形態(tài)，尊重科技創(chuàng)新的價值規(guī)律，為解決當前地質(zhì)調(diào)查科技創(chuàng)新中學(xué)術(shù)浮躁的現(xiàn)象提供強有力的保障。除此以外，近年來，在學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域存在著根據(jù)發(fā)表論文的數(shù)量、期刊的影響因子、獲獎的數(shù)量與層次，來劃分工資級別、福利待遇以及職稱評比等現(xiàn)象，這種行為變相的將地質(zhì)調(diào)查學(xué)術(shù)科研活動轉(zhuǎn)化為計件勞動的量化考核，會助長科研活動功利化、技巧化和庸俗化的不正之風(fēng)。因此，要加大對地質(zhì)調(diào)查人才隊伍技術(shù)成果評價指標的改革力度，實現(xiàn)從以發(fā)表論文數(shù)量為主到以獲得發(fā)明專利為主的華麗轉(zhuǎn)變，鼓勵地質(zhì)調(diào)查人才到生產(chǎn)一線中去推廣、應(yīng)用他們的技術(shù)成果，實現(xiàn)它們的價值。再次，在設(shè)計評價模式階段，對科研人員的創(chuàng)新貢獻進行合乎實際的評價，為地質(zhì)調(diào)查人才隊伍構(gòu)建和諧的協(xié)作關(guān)系和形成嚴謹?shù)难芯繄F隊提供堅實的基礎(chǔ)。最后，在運用評價結(jié)果時，通過分析當前內(nèi)、外部環(huán)境，依據(jù)考核結(jié)果對地質(zhì)調(diào)查人才進行動態(tài)管理，確保地質(zhì)調(diào)查科技評價工作的正確性、有效性和權(quán)威性。

3．4 建立科學(xué)培訓(xùn)機制，實行培訓(xùn)激勵

科學(xué)合理的培訓(xùn)機制，對構(gòu)建專業(yè)技能精湛、職業(yè)道德高尚和創(chuàng)新能力優(yōu)秀的地質(zhì)調(diào)查人才隊伍提供了強有力的保障。培養(yǎng)員工“終身學(xué)習(xí)”，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”等理念是用人單位在知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展時代，實現(xiàn)自身快速發(fā)展的有效途徑。實現(xiàn)地質(zhì)調(diào)查人才人力資源保值增值的有效途徑就是建立科學(xué)的培訓(xùn)機制，實施培訓(xùn)激勵。地調(diào)局在構(gòu)建培訓(xùn)體系時，要遵循本局發(fā)展規(guī)律和地質(zhì)調(diào)查人才自身的成長規(guī)律，堅持“培養(yǎng)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀人才、骨干人才、創(chuàng)新人才”的方針對現(xiàn)有地質(zhì)調(diào)查人才進行考核培訓(xùn)，靈活采用教育進修、國外交流、國內(nèi)合作、掛職鍛煉、高校合作、基層鍛煉、野外鍛煉等方式，做到“學(xué)以致用”。人力資源管理部門要加大管理和督促力度，運用動靜結(jié)合的管理方式促進人才的持續(xù)發(fā)展，將人才的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化到工作績效中，不斷提高地質(zhì)調(diào)查人才的能力水平，實習(xí)地質(zhì)調(diào)查人才隊伍的快速發(fā)展。

3．5 實現(xiàn)自我發(fā)展方面激勵

地質(zhì)調(diào)查人才是經(jīng)過高等教育和工作鍛煉培養(yǎng)出來的具有吃苦耐勞等品質(zhì)的人力資源，工作對于他們來說不僅僅是一種謀生的手段，更是成就一番事業(yè)、貢獻社會、實現(xiàn)人生價值的途徑。因此，實施“職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計”，提供給地質(zhì)調(diào)查人才挖掘自身潛力和實現(xiàn)目標的機會，使其在工作中獲得成就感、滿足感和幸福感，激發(fā)對工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。除此以外，對地質(zhì)調(diào)查人才實施科技行政管理職務(wù)和科技專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌制的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每個地質(zhì)調(diào)查人才都能找到實現(xiàn)自身價值的有效路徑。

3．6 營造良好的文化氛圍，實行環(huán)境激勵

營造良好的文化氛圍有助于激發(fā)地質(zhì)調(diào)查人才的積極性和創(chuàng)新性。地質(zhì)調(diào)查人才具有追求自我實現(xiàn)的特征，因此營造良好的文化氛圍，實施環(huán)境激勵是十分有效的，主要措施有以下幾方面：營造鼓勵地質(zhì)人才參與到地質(zhì)調(diào)查具體工作中文化管理氛圍，使地質(zhì)調(diào)查人才充分感受到自身價值對地質(zhì)行業(yè)的重要性，貢獻社會的成就感與榮譽感，主動投入到地質(zhì)調(diào)查的具體工作中去；營造一種“以人為本、尊重人才、人人平等”的文化氛圍，在依靠自身能力的基礎(chǔ)上，積極主動的去幫助他人，形成和諧良好的人際關(guān)系，帶動團結(jié)有愛、互幫互助等一系列優(yōu)良文化氛圍，激發(fā)人才的創(chuàng)造力；加強愛國主義宣傳教育，讓每一個中央公益性地質(zhì)調(diào)查人才意識到為祖國地質(zhì)事業(yè)做出貢獻是自身的榮譽，讓地質(zhì)調(diào)查人才始終保持積極向上、斗志昂揚的精神狀態(tài)。

［1］ 張宇，王文．加強地質(zhì)調(diào)查業(yè)務(wù)團隊建設(shè)的思考［J］．中國礦業(yè)，2012，21（2）：15－18．

［2］ 陳元旭，王蔚，王楠．地質(zhì)調(diào)查創(chuàng)新團隊建設(shè)的若干建議［J］．中國礦業(yè)，2014（8）：94－98．

［3］ 付亞和，許滅林．績效管理［M］．第一版．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：126－245．

［4］ 袁亞鋒．論地質(zhì)工作中人才激勵機制的構(gòu)建［J］．中國國土資源經(jīng)濟，2006（4）：11－13，46．

［5］ 崔振民．健全地質(zhì)人才激勵機制的建議［J］．煤炭經(jīng)濟研究，2009（7）：85－87．

［6］ 李淑娥．地質(zhì)單位人力資源管理的激勵機制研究［J］．科技風(fēng)，2014（4）：277－278．

［7］ 翟春霞．地礦行業(yè)人才激勵機制研究［D］．北京：北京交通大學(xué)，2009．