提高人力資源管理水平 增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力

朱娟娟，趙長偉

1.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院人力資源部，新疆烏魯木齊 830001；2.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院科研教育中心繼續(xù)教育科，新疆烏魯木齊 830001

一個醫(yī)院能否在市場競爭中勝出，并保持住這種不斷發(fā)展進(jìn)步的勢頭，其決定性的一方面就是這個醫(yī)院是否擁有別的醫(yī)院所沒有的核心競爭力，而作為知識、能力和技能“承載者”的人力資源則是一個醫(yī)院是否具有較強(qiáng)的核心競爭力的代表。雖然知識、能力是無形的，但是人力資源是可以進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)和管理的，提高人力資源水平，對于形成和提升核心競爭力是一個必經(jīng)之路[1]。

1 用人理念

1.1 選配好院長，組建高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊

院長是一個醫(yī)院的核心人物。醫(yī)院能否順利發(fā)展，核心競爭力的建設(shè)與提升，都取決于院長的素質(zhì)。一個好的、高素質(zhì)的院長可以讓醫(yī)院生龍活虎，受到如潮好評，相反，如果選取的院長是低素質(zhì)的，那么他就會毀了這個醫(yī)院。比如，在山西太原有一家醫(yī)院，一直是辦的不溫不火，患者都說那里看病看的不好，患者量稀少，自從兩年前換了一位院長，他對血液凈化這一方面頗有研究，因此他帶動了醫(yī)院的血液凈化這項技術(shù)的發(fā)展，同時也使腎移植手術(shù)成為了這個醫(yī)院的亮點[2]。高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，不僅僅是要有好的院長，這其中是需要領(lǐng)導(dǎo)班子之間有共同的目標(biāo)、同一個方向、同舟共濟(jì)。我們都知道，石家莊平安醫(yī)院的前身是一個破產(chǎn)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)班子為了生存與發(fā)展，他們決定辦股份合作醫(yī)院。在他們的不斷努力下，現(xiàn)已成為一所擁有建筑面積兩萬余平米，床位460張，擁有3個省級研究所，和32個臨床科室的省級重點?？漆t(yī)院。這個醫(yī)院之所以發(fā)展的這么迅速，就是因為他們有一個高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)班子，他們有共同的志向，不怕苦、不怕累，不斷創(chuàng)新，不斷接受新事物，有著實事求是，艱苦奮斗的精神，最終使這家民營醫(yī)院在眾多大型醫(yī)院中脫穎而出，成為了具有核心競爭力的專科醫(yī)院[3]。

一個能力超強(qiáng)的人進(jìn)入到一個混亂的部門可能會在潛移默化中，最后也會默默無聞，自甘墮落，而一個無德無才的人進(jìn)入到一個高效率、有紀(jì)律的部門也會將這個部門弄得一塌糊涂。在任何團(tuán)隊里都會出現(xiàn)一些比較有個性的人，他們的存在或多或少的都會影響到整個團(tuán)隊的工作效率，這時候就需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行選取，讓優(yōu)秀的、能夠融入集體的人才進(jìn)入團(tuán)隊，這才是正確的選擇[4]。

1.2 培養(yǎng)、引進(jìn)并保護(hù)核心人物

核心人物是一個團(tuán)隊中最出色的，也是頂梁柱一般的人物，這個人必須具備創(chuàng)新、敬業(yè)、合作精神。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，一個核心人物，做事情應(yīng)該從大局出發(fā)，從醫(yī)院的根本利益出發(fā)，這樣才可以被評為核心人物。醫(yī)院要注重培養(yǎng)出自己醫(yī)院的獨特核心人才，因此醫(yī)院要從醫(yī)院內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，通過實踐來發(fā)現(xiàn)那些具有創(chuàng)新能力、心思縝密、不拘小節(jié)的人才，并通過各種途徑進(jìn)一步鍛煉他們，最終使他們的能力得到完全發(fā)揮，選拔為醫(yī)院的核心人物，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。為什么說要從醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才，選取核心人才，其根本原因還是為了節(jié)省時間，如果費人費力的出去尋找優(yōu)秀人才，這樣不僅浪費了時間和資源，而且也并不是一種高效率的方式，所以說在醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才可以說是快速提升醫(yī)院核心競爭力的一種捷徑[5]。與此同時，醫(yī)院還要注意保護(hù)和留住重要人才、核心人才，不要在花了人力物力悉心培養(yǎng)人才后，讓他們流失到別的醫(yī)院。他們是醫(yī)院里最稀有的寶貴資源，領(lǐng)導(dǎo)者要對核心人物提供較好的待遇，要真心實意地和他們做朋友，不要像皇帝對待臣子那樣冷冰冰的，不要讓他們過于勞累，爭取為那些優(yōu)秀人才配備幾個秘書，這樣一些零碎的工作就不需要這些核心人物親自去做，不僅節(jié)省了他們的時間，同時也是讓人才更有效率的發(fā)揮其才能。浙江一個醫(yī)院就是個很好的例子，這個醫(yī)院就給他們的核心人物配了秘書，這家醫(yī)院是一個以外科、心血管、腫瘤防治著名的醫(yī)院，他們的人才大多數(shù)都會搞科研、進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、填寫課題、發(fā)送文件等，這些事情都是專家們自己親手去做，由于在這些瑣事上浪費了不少時間，導(dǎo)致核心人才的工作效率大大降低。針對這一問題，這家醫(yī)院給專家們配了秘書，專門負(fù)責(zé)給專家處理瑣碎的事情，因此使得核心人物的工作效率大大提升，對于增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力有了很大的幫助[6]。

核心競爭力其本質(zhì)就是許多的知識積累、不斷進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、科學(xué)研究，而這些知識大部分都是在培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的腦袋里。如果核心人物流失，那么就會導(dǎo)致核心競爭力的減弱，整個醫(yī)院也就失去了其活力。比如核心技術(shù)的流失、核心經(jīng)營管理方法流失，這些都是可以致命的問題。防止核心技術(shù)流失的主要方法有：①對核心技術(shù)、核心管理方法、核心設(shè)備進(jìn)行一級管理，僅領(lǐng)導(dǎo)層面知道這些核心的東西就可以。②健全核心要素的內(nèi)控機(jī)制，不能讓一個人獨立保存這些要素，將其分散開來，每個人管理一部分。③要形成利益共同體，醫(yī)院盈利要跟核心人才共同分享，不可獨占。④把研發(fā)人員找到的有價值的信息保存起來，以便項目開發(fā)過程有完整的記錄。

我國的醫(yī)院使用人才干部存在著很多誤區(qū)。在選用人才時，并不是先看這個人有什么能力，而是看他們有什么樣的缺點。關(guān)注人才的缺點就看不到人才的優(yōu)點在哪里，其實每個人都有缺點，能力高的人也不例外。領(lǐng)導(dǎo)者選取人才時更多關(guān)注的應(yīng)該是人才自身所擁有的超高能力，他們存在的一些缺點都可以在日后的工作中慢慢改正，不影響工作和能力的發(fā)揮，領(lǐng)導(dǎo)者要善用其所長，而不是只看到他們的短處。在實際工作中，一些才能突出、政績突出的人才往往都會有些傲氣或者棱角，只要他們能夠以大局為重，以醫(yī)院的利益為重，不在關(guān)鍵時刻掉鏈子，那就是優(yōu)秀的人才[7-8]。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用人才，使優(yōu)秀人才得到公正合理的使用。

1.3 選好中層干部，特別是科主任、護(hù)士長

除了領(lǐng)導(dǎo)班子、核心人物以外，接下來最重要的人才就是科主任和護(hù)士長了，他們是醫(yī)院的脊梁，是負(fù)責(zé)傳達(dá)和執(zhí)行命令的環(huán)節(jié)，在醫(yī)院發(fā)展中有著舉足輕重的作用，也是能夠提高醫(yī)院核心競爭力的骨干?？浦魅魏妥o(hù)士長的任務(wù)是在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，積極自主并有效地完成創(chuàng)造性工作。醫(yī)院對他們的要求不但要擁有扎實的專業(yè)知識和工作能力，還要有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時還需要有健全的人格[9]。對于科主任和護(hù)士長的建設(shè)要把握住“三種力量”，即牽引力、約束力、推動力?？浦魅魏妥o(hù)士長也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵，因此要引導(dǎo)科室主任和護(hù)士長在管理中要以醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為重，充分發(fā)揮目標(biāo)的牽引作用。當(dāng)然，科主任也是有著一定的權(quán)利的，在對他們進(jìn)行管理時也要讓他們的行為受到約束，醫(yī)院必須制定對科主任和護(hù)士長的管理制度，嚴(yán)格規(guī)定科主任需要負(fù)的責(zé)任、行為、義務(wù)和行為規(guī)范[10-12]。同時，科主任和護(hù)士長大部分時間還是要以提高自身能力為主，把精力放在醫(yī)學(xué)研究工作上，不斷學(xué)習(xí)來提高自己的專業(yè)水平。

1.4 用好核心員工

核心員工是在核心人物的領(lǐng)導(dǎo)下做事情的人，他們擁有專業(yè)技術(shù)、掌握核心任務(wù)、控制核心資源，是對醫(yī)院有較大影響力的人物。核心員工也是一個醫(yī)院建設(shè)過程中不可或缺的部分，他們的選取要考慮到這些人是否具有創(chuàng)新精神、具有廣泛的外交關(guān)系、自身具有難以被模仿的性質(zhì)[13-14]。核心人員雖然占醫(yī)院的一小部分，但是他們集中了醫(yī)院的大部分技術(shù)和管理功能，這些是給醫(yī)院創(chuàng)造財富的關(guān)鍵，因此核心員工的選取也是極其重要的，他們是醫(yī)院的精英和骨干。

2 管理機(jī)制

為了適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需要，醫(yī)院要進(jìn)行人事分配制度改革，建立具有鮮明特色的崗位競聘制度、績效考核制度和薪酬制度。醫(yī)院辦得好與壞，基本上是建立在這個醫(yī)院的科研水平上，所以如果想要讓醫(yī)院成為一個優(yōu)秀的醫(yī)院，那么就需要建設(shè)良好的科研制度。在進(jìn)行科研制度建設(shè)之前，規(guī)章制度的建立可為醫(yī)院科研工作順利進(jìn)行提供必要的制度保障。目前的情況看來，醫(yī)院在科研建設(shè)方面并不規(guī)范，造成了很多醫(yī)院在科研方面管理混亂，很多科研工作者無法順利進(jìn)行自己的科研工作，從而阻礙了醫(yī)院科研的發(fā)展[15]。醫(yī)院要建立科學(xué)合理的科研管理規(guī)章制度，有條理地開展科研工作，使科研工作者的項目能夠順利完成，最終增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。

3 結(jié)語

醫(yī)院的核心競爭力歸根結(jié)底是人才的能力，而人才所擁有的知識載體就是人力資源，所以提高人力資源管理水平，就是提高了醫(yī)院核心競爭力。醫(yī)院必須要用優(yōu)秀的人力資源管理措施來吸引更多優(yōu)秀人才，并通過自己獨特的管理模式讓人才的才能得到充分發(fā)揮，最終使核心競爭力得到提高和增強(qiáng)。

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