醫(yī)務(wù)人員流失原因與對策分析

醫(yī)務(wù)人員流失原因與對策分析

解 彥 王雷剛

良好的醫(yī)療服務(wù)水平可以提高患者的滿意度，提高患者對醫(yī)院的忠誠度，進(jìn)一步提升醫(yī)院的聲譽(yù)，從而促使醫(yī)院更好的發(fā)展。然而，當(dāng)前醫(yī)院的工作人員流失嚴(yán)重，醫(yī)療隊(duì)伍非常不穩(wěn)定，這就在很大程度上影響了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，不利于醫(yī)院未來的發(fā)展，因此本文具體分析了當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流失的具體原因，同時提出了相應(yīng)的解決措施，以此提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供良好的服務(wù)。

醫(yī)務(wù)人員；流失原因；解決措施

醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展，然而當(dāng)前大量的優(yōu)秀人才流失，這就降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院人才流失是多種因素共同作用的結(jié)果，醫(yī)務(wù)人員的工資收入比較低，編制制度不合理，入編的條件相當(dāng)苛刻，同時醫(yī)務(wù)人員個人晉升的機(jī)會不多，未來發(fā)展存在一定的限制，臨床工作量也很繁重，影響了醫(yī)務(wù)人員的身體以及心理健康。針對這些原因，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的解決措施，以此解決人員流失的問題。

1 分析醫(yī)院工作人員流失的主要原因

1.1 工資收入低，物質(zhì)基礎(chǔ)得到不保障

我國醫(yī)生的工資收入相對比較低，醫(yī)務(wù)人員的整體工資水平還處在中游水平，在政府實(shí)行新醫(yī)改政策以后，醫(yī)務(wù)人員的工資收入仍然沒有得到改善，因此工資收入低，物質(zhì)基礎(chǔ)得到不保障是醫(yī)院人員流失的關(guān)鍵因素。大部分離職的工作人員認(rèn)為在醫(yī)院的臨床工作中，任務(wù)非常的繁重，工作非常累，但是卻沒有得到相應(yīng)的回報，工資收入不符合承擔(dān)的工作壓力，同時還認(rèn)為本醫(yī)院的節(jié)日補(bǔ)貼、其他待遇等方面低于同等級醫(yī)院的水平。

1.2 醫(yī)務(wù)人員入編困難，編制制度不合理

一般來說醫(yī)院的用工形式主要有正式在編、聘用制以及臨時工三種類型。大部分的離職人員認(rèn)為醫(yī)院入編困難，編制制度不合理，一般新加入的畢業(yè)生中只允許博士生有編制，而本科、碩士等學(xué)歷畢業(yè)的工作人員，只有等到幾年以后才能正式入編。而珠海市定期舉辦的事業(yè)編招聘考試卻沒有相關(guān)的條件限制，只要考上了就可以以正式編制的身份進(jìn)入相關(guān)的醫(yī)療單位，這就導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員流失的問題，其中護(hù)理人員的流失問題最為突出［1］。

1.3 個人晉升的機(jī)會不多，發(fā)展空間不大

離職的醫(yī)務(wù)人員普遍覺得在醫(yī)院里獲得培訓(xùn)的機(jī)會不多，個人晉升比較困難，發(fā)展空間不是很大。醫(yī)院在重組的時候，招聘了大量的畢業(yè)生，這部分醫(yī)務(wù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，職位比較低，他們需要更多的培訓(xùn)機(jī)會以及臨床經(jīng)驗(yàn)，不斷地提高自身的技術(shù)水平，以此獲得更多的晉升機(jī)會，而醫(yī)院卻不能夠滿足這部分醫(yī)務(wù)人員的需求，因此就會導(dǎo)致大量人才的流失。

1.4 工作壓力非常大，影響身體以及心理健康

臨床工作量相當(dāng)繁重，醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常需要加班加點(diǎn)，并且還要值夜班，在晝夜倒班的情況下，醫(yī)務(wù)人員的生理規(guī)律極其不正常，身體健康受到很大的影響，同時心理壓力比較大，很有可能導(dǎo)致抑郁癥。在相關(guān)的文獻(xiàn)研究中，有絕大部分的醫(yī)務(wù)人員都存在不同程度的身體和心理健康問題，這主要是因?yàn)樵诟偁幏浅＜ち业那闆r下，醫(yī)務(wù)人員得不到外界的理解，經(jīng)常處于高壓的狀態(tài)［2］。

2 分析解決醫(yī)院人員流失問題的措施

2.1 采取績效工資形式的工資分配制度，實(shí)行績效管理

采取績效工資形式，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，這是一種較為科學(xué)合理的支付薪酬依據(jù)，所以，醫(yī)院可以建立一個科學(xué)合理的績效考核管理方案。薪酬制度一定要以市場為導(dǎo)向，根據(jù)醫(yī)院每一個科室的具體情況，充分考慮科室的工作量、技術(shù)難度以及風(fēng)險等各個方面，同時科內(nèi)還要充分了解每一個醫(yī)務(wù)人員當(dāng)月工作量、工作態(tài)度等各個因素，以此作為每一個工作人員的考核依據(jù)［3］。在福利待遇方面，要盡量的使在編人員與其他用工形式人員平衡，比如年終獎的分配不能出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。此外，還要經(jīng)常關(guān)注本省市關(guān)于事業(yè)單位職員工資收入分配改革的情況，了解周邊同等級醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本醫(yī)院的實(shí)際情況，及時的調(diào)整工資分配制度。

2.2 改革醫(yī)院的編制制度，實(shí)現(xiàn)公平公正的管理機(jī)制

當(dāng)前醫(yī)院工作人員的工資收入主要由編制而決定，同工種同等級技術(shù)人員的薪酬仍存在較大的差別，這種薪酬分配制度非常的不公平，由此將會降低醫(yī)務(wù)人員的積極主動性，所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)打破“鐵飯碗”，不斷改革醫(yī)院的編制制度，努力創(chuàng)建一個公平公正的平臺，重視醫(yī)務(wù)人員的能力，以個人的能力作為業(yè)績的導(dǎo)向，創(chuàng)造一種用人唯賢的用人環(huán)境，充分調(diào)動工作人員的主動性，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量［4］。

2.3 重視醫(yī)務(wù)人員未來的發(fā)展，關(guān)注他們的職業(yè)規(guī)劃

大部分的醫(yī)務(wù)人員不僅僅關(guān)注自身的物質(zhì)待遇，他們還希望得到他人的承認(rèn)和尊重，當(dāng)然他們更關(guān)注的是個人的才能是否能夠得到充分施展［5］。多數(shù)醫(yī)務(wù)人員都制定了具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們都希望能夠在自己的工作崗位上充分發(fā)揮專業(yè)特長，不斷挖掘自身的潛能，希望能夠?qū)崿F(xiàn)個人的價值［6］。因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)務(wù)人員未來的發(fā)展，關(guān)注他們的職業(yè)規(guī)劃，給他們創(chuàng)造一個良好的醫(yī)院環(huán)境，使他們看到實(shí)現(xiàn)個人價值的希望，這樣在很大程度上降低人員的流失率。

2.4 提升醫(yī)院工作人員的忠誠度

招聘是選擇優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的一個關(guān)鍵，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分重視招聘工作，在招聘工作人員的時候，重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘人員的價值觀，了解其是否符合醫(yī)院的價值觀，通過這樣的方式排除跳槽可能性比較大的應(yīng)聘人員。同時應(yīng)適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大醫(yī)務(wù)人員的職權(quán)范圍，使之參與醫(yī)院某些決策，促使醫(yī)院的各個科室之間相互交流合作，使醫(yī)務(wù)人員的個人利益與醫(yī)院的整體利益相符合，使其對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，加強(qiáng)忠誠度，以此減少醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干的流失。

3 結(jié)語

為了能夠有效地降低醫(yī)院工作人員的流失率，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員流失的具體原因，實(shí)行績效管理的模式，采取績效考核的工資分配形式，不斷改革醫(yī)院的編制制度，盡快的實(shí)現(xiàn)同工同酬的薪酬機(jī)制，重視每一位醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展，關(guān)注他們的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，以此提高醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，充分調(diào)動他們的積極性，從而達(dá)成減少人員流失的目的。

［1］張旭芬，陳海燕．護(hù)理人員流失的相關(guān)因素及對策［J］．當(dāng)代護(hù)士（?？瓢妫?009（3）：11-13．

［2］李清云．護(hù)理人員流失原因分析與對策［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2009，6（12）：102-104．

［3］蔣煜磊．醫(yī)院內(nèi)部護(hù)理人員流失分析與對策［J］．中國現(xiàn)代醫(yī)生，2009，47（18）：207，227．

［4］丁楊．淺析我國護(hù)理人員流失的主要影響因素［J］．中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，26（10）：684-685，719．

［5］劉桂娟，郭玲玲，徐金梅，等．國際化護(hù)理人才核心能力的培養(yǎng)策略［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2014（12）：116-116，117．

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Analysis on the Causes and Countermeasures of Medical Personnel Loss

XIE Yan WANG Leigang Zhuhai The Fifth Hospital Affiliated to Zhongshan University，Zhuhai 519000，China．

The good medical service level can improve the patient's satisfaction，improve the patient's loyalty to the hospital，further enhance the hospital's reputation，so as to promote the hospital better development．However，the current hospital staff turnover is serious，the medical team is very unstable，which greatly affected the hospital medical service level，is not conducive to the future development of the hospital，so this paper analyzes the current hospital medical personnel loss of specific reasons，the corresponding solutions，in order to improve the quality of hospital medical services，to provide good service for patients．

Medical personnel，Cause of loss，Solution

R47

B

1674-9316（2015）29-0018-02

10．3969/j．issn．1674-9316．2015．29．013

519000珠海市中山大學(xué)附屬第五醫(yī)院