一企業(yè)人本管理的三個緯度

田淑芳

(勝利石油管理局高培黨校 工會,山東 東營 257000)

一企業(yè)人本管理的三個緯度

田淑芳

(勝利石油管理局高培黨校 工會,山東 東營 257000)

企業(yè)人本管理主要包括情感管理、民主管理、自主管理、文化管理等。情感管理是人本管理的基礎,民主管理是人本管理的基本形式，文化管理是人本管理的重要手段，只有加強這幾個緯度的管理，才能更大程度地激發(fā)員工的凝聚力、歸屬感、忠誠度和創(chuàng)造力,使企業(yè)不斷發(fā)展。

管理;企業(yè)管理;人本管理

所謂人本管理,就是以人為中心和最高終極關懷,以人自身的健康幸福和全面、自由、高度發(fā)展為主旨的管理理念與管理模式。通過加強人本管理，關注并指導職工樹立正確的理想信念,將企業(yè)目標與個人理想有機地結合起來,必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，促進企業(yè)不斷發(fā)展[1]。

一、情感管理是人本管理的基礎

企業(yè)的成長發(fā)展,最終是要靠人來實現(xiàn)的。這就需要企業(yè)不斷滿足員工的情感需求,調動員工的積極性,激發(fā)員工的智慧和力量?！皾M足員工的情感需求”,不是通過灌輸某些原則、信念而扭曲員工的情感需求,不是通過花招牽引員工的情感需求,不是通過說教誤導員工的情感需求,不是通過某些“交易”管控員工的情感需求,更不是通過某些變相的威脅來綁架員工的情感需求,而是真心誠意地努力滿足員工本來的情感需求。

企業(yè)情感管理必須遵循和把握以下幾點。

第一，尊重是情感管理的起點。凡是和員工有關的一切問題,企業(yè)都應該抱持尊重員工想法的態(tài)度,細心體會員工的感受,努力使企業(yè)方方面面的制度規(guī)范和管理舉措,都能激發(fā)員工積極、正向的情感。

第二，真誠是情感管理的酵母。世界上不存在任何一個企業(yè)能夠滿足員工的任何需求。面對員工的困難或訴求,只要能夠真心地去做一些力所能及的事情,就一定能夠得到員工的理解或諒解。如果企業(yè)天天高喊著什么“關愛”、“分享”之類的高調,卻連力所能及的事情都不做,怎能奢求員工熱愛企業(yè)?

第三，關懷是情感管理的常法。愛心、關懷、慈悲或仁慈,是自古以來情感藝術的通用法則。人本管理中的情感管理,重視企業(yè)和員工之間的“心理契約”。企業(yè)在實行情感管理的過程中,既要強調“愛廠如家”,更要強調“愛兵如子”。

第四，信任是情感管理的基礎。信任,意味著對員工最大的尊重與誠意。惟有信任員工,才能更好地實行情感管理。如果管理者根本不信任員工,就不會大膽授權,就不會真心實行民主管理,就不會推行自主管理,就只能在員工的心目中激起消極情感反應。這種消極情感反應,反過來又會降低管理者對員工的信任度,進而更加造成雙方的懷疑、疏遠和敵對。

第五，寬容是情感管理的要求。寬容是一種特殊的愛心,人人都希望能夠得到別人客觀、公正、寬容的對待。當管理者具有足夠的寬容時,情感管理才能收到好的效果。當員工不慎造成損失的時候,領導的寬容可以使他們心生感激,思慕報答;當員工遭遇失敗的時候,領導的寬容可以使他們免于自卑和自責。領導的寬容,能夠激發(fā)員工冒險、探索、創(chuàng)新的精神。

國際知名企業(yè)在情感管理方面的成功實踐,確實突顯了情感管理在潤滑關系、鼓舞情緒方面的巨大價值。例如,通用電器公司的情感管理,緊緊抓住理解雇員心理、企業(yè)是大家庭、公司內(nèi)部民主、員工第一等一些基本要點,用“大家庭”、“高情感”、“門戶開放”的管理方式,理順人際關系,全面改善傳統(tǒng)管理,創(chuàng)造了情感管理的典范。

企業(yè)要想搞好情感管理,在宏觀上,首先需要企業(yè)領導和管理干部要打破官本位思想,勇于放棄官僚主義情結,樂于和職工打成一片;其次,企業(yè)需要認真借鑒西方企業(yè)管理的先進經(jīng)驗,在為員工提供合理的物質的基礎上,還要為員工提供高度的“精神福利”。 把情感管理從走后門、拉關系、找熟人的不正之風中解脫出來。惟有如此,才能更大程度地激發(fā)員工的凝聚力、歸屬感、忠誠度和創(chuàng)造力。

在微觀上,在每個個體上更要重視心靈管理的作用,尤其是美感管理所特有的潛移默化的作用。

從心理學角度講,人本主義主張大力改善傳統(tǒng)的“左腦管理”,提倡“右腦管理”?！白竽X管理”就是傳統(tǒng)的以理性思維、邏輯、統(tǒng)計為主的管理,“右腦管理”就是一種人文化、感性化為主的管理。其實,美感管理、情感管理關系致密,都屬于右腦管理方法。

企業(yè)可通過創(chuàng)造審美價值而實現(xiàn)潛移默化的管理。它代表著人本管理的更高的境界和更新的形式,是“無管理的管理”的實現(xiàn)方式?？偟膩碚f,企業(yè)的一切管理活動,都可以用美感管理的思想加以改造。具體說來,企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文體活動、儀式慶典,一切視覺識別的內(nèi)容,都可以納入美感管理的范疇。

人本主義認為,管理的核心是使工人關心企業(yè)。傳統(tǒng)管理過分強調理性因素,忽視了感情因素;崇拜邏輯與推理,貶低了直覺和情感的作用。而企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境的優(yōu)劣,直接影響企業(yè)員工的情緒和工作效率。企業(yè)應為員工提供良好的生產(chǎn)環(huán)境,激勵員工工作積極性。改善員工的生活條件,豐富員工的業(yè)余生活,增強員工的自豪感和歸屬感、凝聚力。

二、民主管理是人本管理的基本形式

民主管理是一種依靠員工參與管理而實現(xiàn)全面改善的全員管理模式。實行民主管理,有利于吸取職工群眾的意見和建議,有利于企業(yè)內(nèi)部人際關系的融洽,有利于提高決策的科學性、可靠性,有利于員工發(fā)揮才能。

職工合理化建議制度是一種民主管理的形式,普遍適用于任何企業(yè),企業(yè)應充分利用這一有效方式，匯聚職工意見和建議,把民主管理落到實處。同時企業(yè)應充分認識自主管理的優(yōu)越性，積極發(fā)揮自主管理的作用。

按照馬克思和人本主義的觀點,人是生產(chǎn)力中最能動、最活躍的因素,是唯一一種具有無限潛能的可以自我增值的活的資源和生產(chǎn)力,是唯一一種有靈性、意志、情感的生產(chǎn)力。實行自我管理,就是為了極大地開發(fā)人的潛力。

人本管理中的自主管理,是一種讓員工自己管理自己的高度放權的“無管理的管理”模式,是一種“人人都當老板”的管理模式,是一種“讓棋子自己走”的管理模式。

自我管理的基礎是對員工的充分信任,沒有信任,就沒有自我管理。日本企業(yè)把自我管理區(qū)分為“健康的自我管理”和“工作的自我管理”。其中,“健康的自我管理”是指對自己對個人的身體健康和精神健康進行自我管理;“工作的自我管理”主要是指全體員工在企業(yè)“全面質量管理”活動中自主檢查,自主改進,自主負責,自行控制自我行為,自行控制自我績效。這就打破了組織和職務上的等級差別,通過個人的努力,實現(xiàn)了對集體行為和成效的有效控制。

實行自主管理,是為了發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能,追求工作效能最優(yōu)化。人本管理承認人的心理機能和個性的不同,人在不同的時間有著不同的工作效率。統(tǒng)一的工作時間,有時不能最大限度地提高個人工作效能。因此,許多企業(yè)嘗試著在技術開發(fā)部門實行自由時間制和彈性工作時間制。隨著網(wǎng)絡技術的廣泛應用,勞動結構和工作機能的重大變化,呼喚著彈性管理、兼職模式的誕生,以使員工主動發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能,追求工作效能最優(yōu)化。

實行民主管理、自我管理,是培育企業(yè)精神,發(fā)揮員工主人翁責任感的重要手段,所謂企業(yè)精神,主人翁責任感,就是員工對企業(yè)的非常穩(wěn)定的歸屬感、主體感和高度的一體感。說白了,就是人人都有企業(yè)家的意識,在我們?nèi)松囊磺凶非笾?沒有任何追求的意義能夠超過成為“主人”的意義,因為沒有人為了利益甘心屈辱地充當奴隸。企業(yè)為什么不能放手讓他們進行自主管理呢?企業(yè)應大膽放手,讓職工去闖去干,鼓勵革新和容忍失敗。人本管理思想認為,人的才能多樣而無限,只有全面施展才能得到釋放。傳統(tǒng)管理制度使人固守,甚至老死于一個崗位,導致許多才華橫溢、足智多謀的人才,成為這種死板的工作制度的犧牲品。改革工作制度,允許員工交叉任職、輪流換崗、內(nèi)外兼職,不僅有利于人才全面發(fā)揮自己的才華,全面實現(xiàn)人生的價值,而且有利于推動企業(yè)的發(fā)展。

三、文化管理是人本管理的重要手段

文化管理就是指通過文化設計、文化創(chuàng)建、文化宣傳以及文化創(chuàng)新而進一步提升管理境界與文化境界的柔性管理方式。

眾所周知,企業(yè)文化對于管理具有導航功能、整合功能、優(yōu)化功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工不僅有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。這是因為,企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工感知企業(yè)存在的社會意義,并且看到自身作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生崇高的使命感和高昂的士氣,自覺地為社會、為企業(yè)、為實現(xiàn)自己的人生價值而勤奮地工作。

企業(yè)文化的管理不同于一般的管理,文化管理不能脫離組織管理、生產(chǎn)管理、薪酬管理、人才管理等基本管理手段,有些企業(yè)的文化管理之所以會膚淺地停留在表面,變成了千人一面的有形展示、學習會議、內(nèi)部報刊、學習手冊、內(nèi)部網(wǎng)絡,就是因為它始終無法切入具體的管理,從而無法對文化的設計與再造提供靈感。

造成企業(yè)管理與文化管理脫節(jié)的原因是文化管理無法深度契入企業(yè)管理,因而根本無法實現(xiàn)同步設計、同步創(chuàng)建、同步改善。一般情況是,黨政工團系統(tǒng)既不通曉管理,也不介入管理。行政管理系統(tǒng)不重視文化宣傳,也不介入文化宣傳。黨政工作與行政工作的機械分割,生生地把管理和文化割裂開來。因此，要搞好企業(yè)文化管理與文化建設應做好兩個方面的工作。

一是抓好員工個人愿景建設。企業(yè)的管理者應深度切入員工的內(nèi)心世界,了解員工的所思所想,引導員工樹立個人愿景和共同愿景。個人愿景代表著個人最深切、最動人的內(nèi)心期盼,深深關聯(lián)著個人價值觀。共同愿景則是組織中人們共同持有的意象或景象,深深關聯(lián)著企業(yè)共同的理想和價值觀。通過愿景建設,使員工把自己的個人理想和奮斗目標與企業(yè)的遠景目標相結合,實現(xiàn)自己的人生價值。

二是抓好企業(yè)文化管理要找準突破口。企業(yè)的管理者要在文化管理上正確尋找工作的關切點,要以員工的關切為切入點,以生活中容易造成困惑與糾結的事件、現(xiàn)象為命題,以員工喜聞樂見的形式為載體,真正打破空虛老套的工作局面。以此來做企業(yè)文化管理與文化建設,以企業(yè)文化作統(tǒng)領,企業(yè)的管理水平才能上一個新層次,企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

[1] 唐友笙.以人為本做好企業(yè)工作[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2014(4):107.

[責任編輯] 劉青山

2014-12-15

田淑芳(1967—),女,山東桓臺人,勝利石油管理局高培黨校工會政工師,主要從事工會工作研究。

10.3969/j.issn.1673-5935.2015.01.026

F270.7

A

1673-5935(2015)01- 0084- 03