中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策

侯鳳珍

(內(nèi)蒙古自治區(qū)中醫(yī)醫(yī)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010020)

護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院和衛(wèi)生組織生存與發(fā)展核心動(dòng)力的重要組成部分。目前，在全球范圍內(nèi)都出現(xiàn)了臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題。如何對(duì)有限的護(hù)理人力資源進(jìn)行有效管理，已成為當(dāng)前護(hù)理管理者亟待解決的問題。筆者就目前我國(guó)中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)狀并結(jié)合多年的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)護(hù)理人力資源管理進(jìn)行分析探討，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 缺乏高素質(zhì)的護(hù)理人力資源管理隊(duì)伍。我國(guó)中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理人員大多是多年從事臨床一線的護(hù)理工作者轉(zhuǎn)向管理崗位，具備扎實(shí)的臨床實(shí)踐知識(shí)和技能，但缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)、管理方法，管理事務(wù)主要集中在對(duì)護(hù)理人員的考勤、排班、服裝儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、藥品器械的管理使用以及工作質(zhì)量上，還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理模式單一、落后，缺乏科學(xué)性和開創(chuàng)性。

1.2 護(hù)理人力資源嚴(yán)重不足

1.2.1 護(hù)理服務(wù)范圍的擴(kuò)大，導(dǎo)致護(hù)理人員相對(duì)不足。隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，要求護(hù)士不僅要完成醫(yī)囑以內(nèi)的各種治療任務(wù)，還要求護(hù)士積極開展心理護(hù)理和健康教育;隨著醫(yī)療體制的改革以及醫(yī)療保險(xiǎn)的開展，醫(yī)保住院病人也為醫(yī)院護(hù)理工作增加了許多新的內(nèi)容，如醫(yī)保病人身份的核實(shí)、醫(yī)保手續(xù)辦理流程的介紹等;隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展以及公眾對(duì)健康需求的增加，一些基本的生活護(hù)理以及接送病人做檢查、治療等工作也由陪護(hù)轉(zhuǎn)向了護(hù)士，導(dǎo)致護(hù)理人員相對(duì)不足。

1.2.2 中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的特色需求，導(dǎo)致護(hù)理人力資源相對(duì)不足。新招收的護(hù)理人員在中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院從事護(hù)理工作，必須進(jìn)行100 學(xué)時(shí)的中醫(yī)基礎(chǔ)理論知識(shí)的培訓(xùn);中醫(yī)蒙醫(yī)特色護(hù)理技術(shù)操作的開展，在增加服務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，也增加了護(hù)理人員的配置需求，同時(shí)，護(hù)理人員進(jìn)行中醫(yī)蒙醫(yī)特色護(hù)理技術(shù)操作，需要有一個(gè)漫長(zhǎng)的培訓(xùn)過程，增加了護(hù)理人員的上崗難度，延長(zhǎng)了護(hù)理人員的上崗周期，導(dǎo)致護(hù)理人力資源相對(duì)不足。

1.2.3 護(hù)理工作價(jià)值被低估，導(dǎo)致護(hù)理人員流失。護(hù)理專業(yè)雖然作為一門獨(dú)立專業(yè)在不斷向前發(fā)展，但仍未被社會(huì)、醫(yī)院管理者所完全認(rèn)可，護(hù)理工作常被看做是從屬于醫(yī)療工作，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在考慮降低醫(yī)院成本運(yùn)作時(shí)，首先想到的是減少護(hù)理人力成本［1］;護(hù)理管理體制不順，絕大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行科主任承包制，由于護(hù)理工作性質(zhì)決定了其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益不直觀，忽視了護(hù)理工作在醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)中的作用，為了科室經(jīng)濟(jì)效益，以減少護(hù)理人數(shù)來求得獎(jiǎng)金分配的高額度。

1.2.4 護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定：由于工作量大、工資福利待遇低、護(hù)士社會(huì)地位低、晉升機(jī)會(huì)少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律、工作環(huán)境惡劣等因素，使護(hù)理人員容易對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，部分護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

1.2.5 電腦處理系統(tǒng)導(dǎo)致間接護(hù)理時(shí)間增多：比如護(hù)士錄入醫(yī)囑并核對(duì)打印、中醫(yī)醫(yī)院還需錄入湯藥方劑并核對(duì)打印，再加上醫(yī)院實(shí)行費(fèi)用公開、打印一日清單、又增加了護(hù)士催款、查賬、費(fèi)用解釋等工作，使間接護(hù)理時(shí)間增多。

1.2.6 非護(hù)理專業(yè)工作占據(jù)了護(hù)士大量時(shí)間：由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不完善，護(hù)理人員在專業(yè)工作之外，還承擔(dān)著大量的非專業(yè)性工作。如計(jì)算機(jī)記賬、取藥、護(hù)送檢查、支領(lǐng)物品，甚至因水、電、管路等后勤保障不到位使護(hù)士為病人解決此類問題，占據(jù)了護(hù)士大量時(shí)間，使人員浪費(fèi)與人員不足并存。

1.3 護(hù)理人員結(jié)構(gòu)配置不合理：我國(guó)護(hù)理專業(yè)高等教育近幾年才得以迅速發(fā)展，致使工作中的大部分護(hù)理人員處于中等專業(yè)學(xué)歷水平，而高等教育學(xué)歷人員多數(shù)參加工作時(shí)間短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，為數(shù)較少的護(hù)理本科生、研究生則大多數(shù)人從事教學(xué)、科研工作，導(dǎo)致臨床一線護(hù)理人員整體學(xué)歷水平低。由于護(hù)理人員學(xué)歷水平低，職稱晉升難度大，高級(jí)職稱人員偏少，導(dǎo)致護(hù)理人員職稱層次偏低，護(hù)理隊(duì)伍沒有很好的梯隊(duì)建設(shè)，護(hù)理專業(yè)學(xué)科帶頭人不足，使護(hù)理專業(yè)發(fā)展相對(duì)滯后。

1.4 護(hù)理人員自身素質(zhì)參差不齊：目前醫(yī)院護(hù)理人員中大多以中專學(xué)歷為主，造成大多數(shù)護(hù)理人員知識(shí)面較窄，社會(huì)知識(shí)、人文知識(shí)缺乏，應(yīng)運(yùn)護(hù)理程序能力欠缺，不能很好的與患者進(jìn)行有效溝通，心理護(hù)理及健康教育能力不足;我國(guó)20 世紀(jì)80年代至90年代，護(hù)理院校招生標(biāo)準(zhǔn)降低，甚至有不具備基本辦學(xué)條件的學(xué)校充斥了市場(chǎng)，使得教育層次降低，護(hù)理人員專業(yè)水平、整體素質(zhì)低;護(hù)理院校缺乏針對(duì)中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院護(hù)理專項(xiàng)課程的設(shè)置，導(dǎo)致護(hù)理院校畢業(yè)生對(duì)中醫(yī)蒙醫(yī)護(hù)理知識(shí)及技能操作能力的缺乏，延長(zhǎng)了中醫(yī)蒙醫(yī)護(hù)理人員的上崗周期，導(dǎo)致護(hù)理人員相對(duì)不足。

1.5 對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)度不夠，激勵(lì)機(jī)制不健全：目前許多醫(yī)院的護(hù)理人力資源只是把護(hù)理人員當(dāng)做是醫(yī)院的一種成本融入經(jīng)濟(jì)核算，強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)運(yùn)以及護(hù)理直接經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造，忽略了護(hù)理工作產(chǎn)生的間接經(jīng)濟(jì)效益和護(hù)理人力資源的增值性，導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中不重視護(hù)理人員潛能的開發(fā)，不了解護(hù)理人員對(duì)職業(yè)的需求以及對(duì)人際關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的需要，造成護(hù)理隊(duì)伍專業(yè)建設(shè)緩慢，護(hù)理人員工作效率低，積極性差。

2 醫(yī)院護(hù)理人力資源科學(xué)管理對(duì)策

2.1 樹立科學(xué)的護(hù)理人力資源管理理念

2.1.1 提升護(hù)理管理人員素質(zhì)：護(hù)理管理者扮演著管理者和學(xué)術(shù)帶頭人的雙重角色，在改善護(hù)理人員職業(yè)心態(tài)方面起著十分重要的作用，所以一定要選用事業(yè)心強(qiáng)、觀念新、善于組織的管理人才。管理者要多學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，提供更為合理、有吸引力的組織環(huán)境和待遇，才能留住高質(zhì)量的護(hù)理人才，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高工作效率，以最少的人員投入提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

2.1.2 實(shí)現(xiàn)人性化管理，堅(jiān)持把人的管理放在首位：人是管理系統(tǒng)中最有能動(dòng)性、創(chuàng)造性、最為活躍的因素，做好人的工作，管理就抓住了根本。管理者要求護(hù)理人員把患者看成一個(gè)有機(jī)整體的同時(shí)，也要把護(hù)理人員看成一個(gè)有機(jī)的整體。管理者要站在護(hù)士的角度去考慮問題，在強(qiáng)調(diào)護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，要關(guān)心護(hù)士、愛護(hù)護(hù)士，了解其需要，努力營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境，以利于護(hù)理人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我，提升工作效率。

2.2 實(shí)行護(hù)理人員能崗相配，分層使用，合理調(diào)配護(hù)理人員數(shù)量與質(zhì)量：能崗相配就是指護(hù)理人員的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)、興趣相適應(yīng)，使護(hù)理人員能在該崗位獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。能崗相配的關(guān)鍵是分層使用護(hù)士，根據(jù)護(hù)理人員不同的職稱、學(xué)歷合理配置護(hù)理人員數(shù)量，安排合適崗位，做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，能崗相配，發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng);能崗相配也可以使其與各院校教育層次劃分相適應(yīng)，使院校教育與醫(yī)院使用緊密銜接，互相促進(jìn)，使護(hù)士的人生價(jià)值得到充分體現(xiàn)。在調(diào)配護(hù)理人員數(shù)量及質(zhì)量上，根據(jù)不同科室特點(diǎn)，對(duì)其工作量進(jìn)行科學(xué)測(cè)量，為護(hù)理人力資源的配置標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，并將護(hù)士編制情況納入護(hù)理質(zhì)量年度考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容中，給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任增加壓力，形成護(hù)士缺編狀態(tài)必須糾正的態(tài)勢(shì);同時(shí)按照衛(wèi)生部開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求，適當(dāng)增設(shè)護(hù)理員崗位，讓他們從事部分低層次非技術(shù)性的護(hù)理工作，從而緩解人力不足的矛盾。護(hù)理員也可以考取護(hù)士執(zhí)照，同時(shí)也要接受?？谱o(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)，當(dāng)病區(qū)需要護(hù)士時(shí)，即可以從中挑選出優(yōu)秀者聘為護(hù)士，這樣既保證了護(hù)理質(zhì)量又為補(bǔ)充新護(hù)士提供了良好的來源［2］。

2.3 明確護(hù)理人員工作范圍，建立后勤保障系統(tǒng)：明確護(hù)理人員工作范圍，建立后勤保障系統(tǒng)是減輕護(hù)士負(fù)擔(dān)、提高護(hù)理工作質(zhì)量、緩解護(hù)理人力不足的有效途徑。比如建立醫(yī)療運(yùn)輸中心，承擔(dān)各種標(biāo)本、文書、藥品、用物的運(yùn)送，接送患者檢查、治療等工作，為護(hù)士節(jié)省時(shí)間;建立靜脈藥液配制中心，將液體集中配送管理，既可以提高靜脈輸液的安全性、合理性，又能把時(shí)間還給護(hù)士;科學(xué)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)在處理醫(yī)囑、繪制體溫單、藥品管理等方面的廣泛應(yīng)用，可以使護(hù)士擺脫各種繁重的文字工作，節(jié)約人力資源，把護(hù)士還給病人。

2.4 提升護(hù)理人員整體素質(zhì)，加強(qiáng)在職教育培訓(xùn)：首先要招聘高素質(zhì)護(hù)理人才，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等其他人才資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容，才能確保招聘到高質(zhì)量的人才，同時(shí)在用人上注意能崗相配。其次，護(hù)理管理者要重視護(hù)士的繼續(xù)教育，把終身教育引進(jìn)臨床護(hù)理工作實(shí)踐中，為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)積極向上、不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的文化氛圍。鼓勵(lì)、支持護(hù)理人員業(yè)余學(xué)習(xí)，以提高護(hù)士整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)與使用相結(jié)合，使護(hù)士在不斷的學(xué)習(xí)中肯定自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我，從而促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，保障護(hù)理隊(duì)伍的優(yōu)化、精干、高效。護(hù)理人員的質(zhì)量對(duì)數(shù)量有較強(qiáng)的替代性［3］，高素質(zhì)的護(hù)理人員可以緩解護(hù)理人力資源嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀。

2.5 護(hù)理院校應(yīng)針對(duì)中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院的特色需求，設(shè)置專項(xiàng)課程及特色護(hù)理技能操作培訓(xùn)：護(hù)理院校設(shè)置針對(duì)中醫(yī)蒙醫(yī)的專項(xiàng)護(hù)理知識(shí)課程及特色護(hù)理技能操作培訓(xùn)，能有效緩解中醫(yī)蒙醫(yī)基礎(chǔ)理論知識(shí)培訓(xùn)的壓力及特色護(hù)理技能培訓(xùn)的難度，能有效縮短護(hù)理人員上崗周期，從而有效緩解中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人力資源的相對(duì)不足。

2.6 建立有效的護(hù)理人力資源激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。護(hù)理管理者應(yīng)把激勵(lì)機(jī)制引入到護(hù)理人力資源管理中，建立獎(jiǎng)罰分明制度，對(duì)優(yōu)秀護(hù)士給予獎(jiǎng)勵(lì)，鞭策落后護(hù)士努力前行，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境;有計(jì)劃的選派護(hù)理骨干外出培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)，形成一種護(hù)理隊(duì)伍爭(zhēng)當(dāng)護(hù)理骨干的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍;倡導(dǎo)中高級(jí)護(hù)理人員積極開展申報(bào)課題、撰寫論文、調(diào)研報(bào)告等護(hù)理科研活動(dòng)，在經(jīng)費(fèi)上給予支持，并形成長(zhǎng)效機(jī)制，帶動(dòng)護(hù)理隊(duì)伍整體科研能力的提高。

護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀形勢(shì)非常嚴(yán)重，需要各級(jí)護(hù)理管理者不斷學(xué)習(xí)和借鑒新的人力資源管理方法、措施，合理護(hù)理人力資源配置，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，提高工作效率，以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)療、衛(wèi)生改革的新形勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)。

［1］施雁.護(hù)理人力資源配置調(diào)查及對(duì)策［J］.中華護(hù)理雜志，2005，5，40(5)：373.

［2］葉曼，趙麗萍，李樂之，等.依據(jù)實(shí)際護(hù)理工作量合理配置護(hù)理人力資源［J］.護(hù)理研究，2011，12，25(12)：3271-3272.

［3］彭愛芝.我國(guó)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn)展［J］.當(dāng)代護(hù)士，2012，1：12.